Однакові можливості для отримання роботи для всіх працівників та працівниць, однакова оплата праці та рівні можливості професійного зростання й розвитку — це базові норми, до яких варто підготуватися Україні в трудовому контексті, зважаючи на прагнення вступу до ЄС.

Work.ua разом з командою платформи громадських об’єднань «Різні.Рівні», зокрема з правозахисницями, активістками ЛГБТК+ та юристкою розбиралися у важливих питаннях про рівність та інклюзію на ринку праці, а також розробили рекомендації для захисту від проявів дискримінації на роботі.

Що таке рівність на ринку праці в сучасному контексті й чому це важливо

Рівність на ринку праці в сучасному українському контексті означає рівні можливості та рівні умови для всіх людей, незалежно від їхньої статі, раси, етнічного походження, віку, стану здоров’я, віросповідання, сексуальної орієнтації тощо. Це означає, що всі працівники та працівниці мають однакові можливості на вибір та отримання роботи, однакову оплату за ту саму роботу, а також рівні можливості для професійного розвитку.

Важливість рівності на ринку праці полягає у створенні справедливого та демократичного суспільства, де всі люди мають однакові можливості для реалізації свого потенціалу, незалежно від особистих ознак.

Основні причини, чому це важливо:

  1. Справедливість. Рівність на ринку праці забезпечує справедливе та рівноправне ставлення до всіх працівників, запобігаючи дискримінації. Кожна людина має право на рівні умови та можливості досягти успіху у професійній сфері.
  2. Економічний розвиток. Рівність на ринку праці сприяє створенню більш конкурентоспроможного суспільства. Коли всі люди можуть реалізувати свій потенціал. Це сприяє появі кращих ідей, розвитку знань та талантів, що допомагає економічному росту країни.
  3. Інклюзивність. Різноманітність на ринку праці, побудована на основі рівності, приносить користь організаціям. Команди працівників з різними культурними, гендерними та іншими багажами досвіду забезпечують більш творчий підхід до розв’язання проблем, збільшують інноваційність та стимулюють розвиток нових ідей.

У чому проявляється рівність та інклюзивність для шукачів і роботодавців

Треба розуміти, що і ті, й інші шукають собі людину. Кандидати — ту, на кого будуть працювати, відштовхуючись від умов праці. А роботодавці — яку вони радо приймуть у штат, щукача з набором навичок, що їм необхідні саме для роботи. Не жінку 40+ років, не чоловіка до 20 років, а просто людину, яка має підходити за професійними критеріями. У цьому і полягає рівність та інклюзія.

А коли людина може бути потенційно гарним працівником, мати необхідні навички для роботи, але її не візьмуть за критерієм «жінка, не народила, буде йти в декрет за рік» або «чоловік, 35 років, без сім’ї, напевно гей» — це не інклюзія.

Роботодавець має ставитись до працівника/-ці як до людини, а не як до вікової, статевої, гендерної, соціально визначеної, стереотипної істоти. Так само і шукач не може допускати упереджень щодо майбутнього роботодавця чи керівника при працевлаштуванні.

В якому напрямку важливо рухатись Україні, зважаючи на євроінтеграцію

Одним із важливих напрямків для України є подолання та скорочення гендерного розриву в оплаті праці. Зокрема шляхом залучення жінок до сфер, які століттями вважались неприйнятними для них, але які є високооплачуваними, як наприклад STEM (абревіатура для Science, Technology, Engineering and Mathematics — наука, технології, інженерія, математика — прим. ред.), та збільшення жінок на керівних посадах. Низка компаній у країнах ЄС запроваджує відповідні квоти для жінок у наглядових радах, директоратах тощо.

Гострим є і питання декретної відпустки, адже найчастіше цей тягар лягає саме на жінку і зокрема стає причиною дискримінаційного ставлення. Догляд за дитиною має бути однаково розподілений між батьками.

Також вкрай важливою є прозорість в оплаті праці. У березні 2023 року Європейський парламент проголосував за те, що роботодавці в ЄС обов’язково мають розкривати заробітні плати своїх співробітників.

Як кожен може захиститися від проявів дискримінації на роботі

Варто наголосити, що українське законодавство гарантує рівність та недопущення дискримінації у сфері праці, зокрема через расу, стать, вік, гендерну ідентичність, сексуальну орієнтацію, сімейний стан та інші ознаки, що передбачено у ст. 2-1 КЗпПУ.

Саме роботодавець відповідальний за забезпечення таких умов праці, які б унеможливлювали дискримінацію та насильство за ознакою статі (відповідно до ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»).

Важливо памʼятати, що формою дискримінації є утиск, який полягає у небажаній поведінці, що призводить до приниження людської гідності та створює навколо ворожу і зневажливу атмосферу. Наприклад, прояви сексизму є утиском.

Окрім того, постраждала особа має право на відшкодування матеріальної та моральної шкоди, завданих унаслідок дискримінації.

Якщо ви зазнали дискримінації у сфері праці, то маєте право звернутись зі скаргою до:

  • Органів державної влади та органів місцевого самоврядування (наприклад, до відповідного територіального підрозділу Державної служби України з питань праці).
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.
  • До суду.

Ще українське законодавство, відповідно до ст. 2-2 КЗпПУ, передбачає відповідальність за вчинення мобінгу, причиною якого, може бути дискримінаційне ставлення. Мобінгом вважається систематичне тривале умисне цькування працівника/-ці задля приниження його/її честі та гідності, схиляння до звільнення тощо.

Якщо ви постраждали від мобінгу, маєте право звернутись зі скаргою:

  • До центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
  • До суду задля визнання фактів цькування та їхнього усунення.

Окрім цього, ви маєте право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, за власним бажанням (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), якщо роботодавець чинив мобінг стосовно вас або не вживав заходів щодо його припинення. Факти цькування перед розірванням трудового договору мають бути підтверджені судовим рішенням, яке набрало законної сили.

Як попередити дискримінацію

Роботодавці у своїй компанії і шукачі при працевлаштуванні, щоб запобігти дискримінації на роботі, можуть виконати такі дії:

1. Передбачити відповідні гарантії, зокрема щодо запобігання мобінгу й дискримінації у колективному договорі.

2. Дуже важливо, щоб існував спосіб захиститись від дискримінації, не одразу звертаючись в суд. Механізм захисту може бути передбаченим у внутрішній політиці компанії з протидії дискримінації, яка передбачатиме процедури для подання і розв’язання скарг, дисциплінарні заходи за порушення тощо.

3. Здійснювати моніторинг, наприклад, опитуючи анонімно колектив чи не зазнавали вони дискримінації.

4. Перевіряти, чи не існує в компанії гендерного розриву в оплаті праці.

Також нагадуємо, що відповідно до ст. 24-1 ЗУ «Про рекламу» у вакансіях забороняється висувати вимоги за ознаками:

  • раси;
  • кольору шкіри;
  • віку;
  • статі;
  • стану здоров’я;
  • інвалідності;
  • підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД;
  • сексуальної орієнтації;
  • політичних, релігійних та інших переконань;
  • членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях;
  • етнічного та соціального походження;
  • сімейного та майнового стану;
  • місця проживання;
  • за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Якщо ж ви стикнулись із такою рекламою, то можете звернутись, наприклад, до Державної служби України з питань праці.

Що може і має зробити для боротьби з дискримінацією кожна людина

👉 Перш за все не толерувати будь-які прояви дискримінації, починаючи з жартів, коментарів тощо.

👉 Систематично знайомитися з теоретичними матеріалами, дослідженнями, проводити навчання колективу (якщо ви роботодавець) з питань протидії дискримінації та сексуальним домаганням.

👉 Поширювати інформаційні матеріали щодо того, як захиститися від дискримінації, та ділитися контактами гарячих ліній, що надають правову та психологічну допомогу в таких ситуаціях.

Читайте також