Коронакризис заставил многие компании выйти из зоны комфорта. Не всем удалось приспособиться к изменениям, но некоторые в короткие сроки научились работать в экстремальных условиях, находить новые методы подбора персонала и даже расти.

Work.ua поговорил с HRD ROZETKA Андреем Солуяновым о том, какие трансформации произошли в работе самого большого интернет-магазина и маркетплейса Украины. А еще о миссии, ценностях компании и других инсайтах.

Андрей Солуянов
Андрей Солуянов
HRD ROZETKA

— Андрей, в своих интервью СМИ вы неоднократно говорили о том, что у компании ROZETKA есть определенный вектор движения, и вы ориентируетесь на него, в том числе при подборе персонала. Расскажите о миссии и ценностях подробнее.

— Сооснователь компании Владислав Чечеткин часто озвучивает первую и главную ценность: «Клиент — король. Он может быть неправ, но он — король», вокруг него крутится наша культура. И все процессы в компании выстраиваются с ориентиром на это утверждение.

Вторая ценность — умение быстро адаптироваться к изменениям. Например, сегодня изменилась внешняя среда, вместе с ней изменились и мы, в короткие сроки адаптировавшись под условия рынка. Мы стали больше работать с временным персоналом, хотя раньше были заинтересованы только в долгосрочном сотрудничестве.

До недавнего времени миссия и ценности компании существовали лишь неформально и передавались из уст в уста. Но мы уже почти окончили формализацию правил, инструкций и собрали их в едином месте. Так появилась «Книга ценностей Rozetka» — книга, написанная силами наших сотрудников.

Мы поняли, что невозможно создавать культуру в компании, подавая ее только в классическом одностороннем порядке сверху-вниз. Ведь основную часть культуры формируют именно сотрудники, и только они могут влиять на то, какая она будет.

Чтобы не переносить весь смысл книги в интервью, озвучу лишь некоторые фундаментальные ценности, которые мы выявили:

  • Каждое мнение важно.
  • Смелые побеждают.
  • Команда преумножает результат каждого.
  • Мы всегда можем лучше.

Разумеется, это только вершина айсберга, книга ценностей получилась гораздо исчерпывающей и глубокой.

— А как знакомите новых сотрудников с правилами, структурой, деятельностью компании?

— Уже много лет проводим welcome-тренинг, на котором новички получают базовую информацию, нужную им для работы на той или иной должности. Для некоторых есть дополнительные курсы для введения в должность. Раньше мероприятие проходило офлайн, теперь — онлайн, так как открываются точки выдачи по всем областным центрам, появляются новые работники. Плюс ко всему имеется большая внутренняя база знаний, доступная для всех наших коллег.

Сотрудники из разных подразделений компании также занимаются обучением. К примеру, недавно отдел обучения совместно с коммерческим департаментом проводили в телеграм-канале курс «Сомелье» — для продавцов, которые работают в точках выдачи с алкоголем.

— Вы упомянули, что больше стали нанимать временных сотрудников. Отличается ли такой подбор от найма персонала для долгосрочного сотрудничества?

— Существенных отличий немного. Мы стали массово набирать временный персонал, когда начался первый локдаун. Это люди, которые раньше трудились в кинотеатрах, барах, парикмахерских, но пришли временно поработать грузчиками, упаковщиками, кладовщиками. Я бы назвал это «условным дауншифтингом» — когда люди оставляют офис и идут работать на склад, и им это нравится.

ROZETKA массово нанимает персонал за счет быстрого роста, текучесть кадров достаточно низкая.

Сейчас у нас много временных сотрудников — это люди, которые строят краткосрочные планы, не хотят быть привязанными к компании, из-за этого их лояльность к компании ниже. Во время трудоустройства таких работников мы интересуемся, хотят ли они работать длительно, и они часто отвечают: «Нет».

И это не только о людях поколения Z. Сотрудники за 40 стараются быстро найти работу, больше смотрят не на размер зарплаты, а на ее своевременную выплату, им нужны более частые оплаты, гибкий график работы, чтобы проводить время с детьми и так далее. И это изменение не связано с уровнем их дохода, они также адаптируются к трансформациям внешней среды.

— Как в компании происходит онбординг временных сотрудников? Возможно, проводите экскурсии, даете новичкам какие-то задачи.

— Временный персонал не заинтересован работать долго, такие работники быстро увольняются. И никогда не знаешь, когда это случится, срок индивидуальный. Поэтому для нас важна скорость введения человека в должность. Если раньше это была длинная процедура, сейчас мы выдаем инструкции, по которым сотрудник быстро знакомится с обязанностями и приступает к работе. За ним закреплен супервайзер, он ведет сотрудника и отвечает на все его вопросы. То есть мы ввели дополнительную роль, которой раньше не было. И это стало ключом к быстрой адаптации и онбордингу новых сотрудников.

— Это касается и офисного персонала?

— С офисными работниками мы продолжаем работать в удаленном формате, но есть элементы смешанного типа работы. Большая часть персонала на удаленке, эйчары по долгу службы периодически появляются в офисе.

Конечно, есть проблемы с адаптацией новых сотрудников. Но если нужно ввести в коллектив новенького, либо команда, либо тимлид выходят в офис и знакомят человека с компанией, обязанностями. Понятное дело, что с соблюдением всех мер безопасности.

— Как изменился в вашей компании формат собеседования? Проводите онлайн-интервью?

— Мы проводили их еще до того, как это стало мейнстримом. Потому что руководители не всегда присутствуют в офисе, соискатели также могут находиться в других населенных пунктах, иногда даже целые команды разбросаны по нескольким городам. Интервью с курьерами происходит в основном в телефонном режиме, а потом — встреча с финалистами в офисе.

— С подбором персонала все ясно. А как обстоят дела с увольнениями: если сравнить с предыдущими годами, в 2020-м вы стали чаще увольнять сотрудников?

— Изменений не вижу. Динамика увольнений, кроме месяцев локдауна, остается такой же, как и в прошлые годы, при этом летом она была чуть-чуть ниже.

История примечательна другим — причиной увольнения. И это — возвращение на основное место работы.

Сейчас заметно, что миграция между должностями на рынке труда усилилась.

Временный персонал приходит работать часто не по профессии, пока у основного работодателя все плохо или бизнес закрылся. Если работа восстановлена, то и наш временный сотрудник возвращается. Хотя многие остаются.

— Не раздражает эта тенденция? Не возникает желание прекратить найм временного персонала?

— Нет, мы адаптируемся к потребностям рынка, в том числе к потребностям этих людей. ROZETKA даже проводила сессии по сервис-дизайну, для того чтобы лучше понять их поведение, мышление.

— Во время карантина количество вакансий резко выросло. Сейчас более или менее ситуация стабилизировалась. Под конец года заметна тенденция к росту?

— С точки зрения найма у нас было два пика — во время локдауна, когда нам нужно было набирать людей, чтобы развозить товар. И сейчас — обычный сезонный найм, как и в прошлые годы. С одним лишь отличием — открываются новые магазины, оригинальная доставка в областных центрах, где уже есть точки продажи, поэтому вакансий много.

Читайте также