- 6842
Ваш сотрудник пошел на собеседование в другую компанию. Что делать?
Риск увольнения сотрудника возникает тогда, когда его принимают на работу. Даже устроившись, человек редко перестает примерять на себя другие вакансии и обновлять резюме на Work.ua. Но что делать, если вы узнали, что он начал ходить на собеседования?
Если вы узнали, что один из ваших сотрудников ищет работу, вам следует сохранять спокойствие и не воспринимать это лично. Пусть. Что бы не произошло, Work.ua советует вам не давить на чувство вины, не вести себя агрессивно и не делать вид, что вас предали.
Иначе вы сами побуждаете человека принять решение поскорее уйти. Люди оставляют работу, и это нормально. Это не является актом личной измены!
К тому же, если ваши сотрудники узнают, что вы плохо отреагировали на то, что их коллега искал работу, они, скорее всего, приложат максимум усилий, чтобы об их собственных потенциальных поисках не было известно вплоть до момента увольнения. А это значит, что вы потеряете все возможности заранее получать информацию об увольнении от большей части вашего коллектива.
Выясняем причины
Для начала руководителю необходимо задаться вопросом, какова причина сложившийся ситуации, почему сотрудник ходит на собеседование — «прощупать рынок», «получить оценку себя как эксперта» или сотрудник больше себя не видит в данной компании. Поэтому первый шаг — поговорить с сотрудником один на один в неформальной беседе и выяснить истинные причины готовности быть открытым к поиску нового работодателя.
А чтобы предотвратить подобные ситуации в будущем, создайте себе в календаре на регулярной основе проведение 1to1 встреч с сотрудниками. Это отличный способ узнать, что с ними происходит, об их амбициях и планах.
Пытаемся оставить
Если такой сотрудник — один из тех, кого вы цените и не хотите терять, попробуйте выяснить, что именно могло побудить человека к поиску нового места.
Начать можно со встречи с менеджером проекта, где трудится данный сотрудник. Сбор информации позволит узнать обстоятельства ситуации на проекте, а еще найти рычаги для дальнейшего взаимодействия.
Далее можно назначить неформальную встречу с самим сотрудником. Чтобы правильно построить диалог, важно для начала понять причины, по которым он решил пройти собеседование в другой компании. Среди множества могут быть основные:
- Сотрудник недоволен текущим проектом. В этом случае, если это возможно: надо повлиять на его смену. В большинстве случаев это позволяет оставить человека в компании.
- Команда, в которой он работает, его отталкивает. Изменение команды нередко способствует отдаче и принятию решения остаться у текущего работодателя.
- Финансовый вопрос. Имеет несколько сторон и зависит в основном от технических навыков и знаний сотрудника. В современных IТ-компаниях конкурентная оплата услуг и все в руках самого сотрудника. При приеме на работу устанавливается размер оклада, обсуждаются пересмотры, возможны бонусы и премии на проектах. Если сотрудник выполняет свою работу и развивается за счет приобретения новых знаний, проявляет инициативу развивать текущие проекты, руководство обычно замечает его усилия. В случае, если сотрудник проявляет холодность и нежелание работать, то сотрудничество прекращается.
Как провести непростой разговор
Только в общении и понимании ситуации можно повлиять на то, чтобы сотрудник проявил лояльность к компании и решил остаться. Начать можно приблизительно так:
«Знаю, что это — неудобная ситуация, но я узнал/ла, что вы договаривались о собеседовании в другом месте. Вы можете не подтверждать эту информацию, если не хотите. Но я хочу, чтобы вы знали, я очень ценю вашу работу и надеюсь, что вы будете оставаться с нами еще долго. Если вы действительно думаете об увольнении, то я был/а бы благодарна узнать, можем ли мы найти возможность, при которой вы бы снова с радостью работали здесь, прежде чем примете другое решение».
Случается так, что вывести сотрудника на откровенный разговор не легкая из задач, особенно если вы вдруг решили с ним поговорить впервые за долгое время. У каждого свой стиль, своя манера, но мне кажется, если хочешь искренности, стоит начать с себя. Мы все живые люди, у каждого из нас есть свои «нравиться / не нравиться». Попробуйте изложить свое видение компании или отдела. Расскажите, чем вы недовольны, с какими сложностями сталкиваетесь и конечно же о том, от чего в работе компании / отдела получаете удовольствие. Возможно, спросите совета.
После чего уже можно попробовать выяснить причину недовольства сотрудника или того, что ему бы хотелось.
Если причина в карьерном или профессиональном развитии, признайте, вначале для самого себя, а после и для сотрудника, есть ли ему действительно куда расти в вашей компании. Если есть, расскажите о планах на конкретного человека, но только сильно не затягивайте. Цель должна быть осязаемой!
Если же так случилось, что расти некуда или следующая должность — та, что занимаете вы сами, попробуйте выработать совместный план действий, акцентируя внимание на том, как вам лично и компании в целом важно, чтобы именно этот сотрудник был доволен (эксклюзивное отношение никто не отменял).
Да, крайне часто вопрос упирается в деньги, но нынешние тенденции таковы, что деньгами не все можно решить, да и пересмотр зарплаты со следующего месяца может не сыграть «хороша ложка к обеду». Если все же решили действовать аргументом денег, советовать не стану, у каждого свои бюджеты.
Отпускаем с наилучшими пожеланиями
Татьяна Жолобчук советует, если озвученную сотрудником мотивацию к поиску невозможно реализовать в вашей компании, имейте смелость проговорить это и с хорошими рекомендациями откройте возможность развиваться в новых условиях.
А Дмитрий Поляков добавляет, что если вы видите, что сотрудник вырос и вам больше нечего ему предложить, станьте для него добрым наставником. Признайте, что он крут и если решит уйти, вы конечно этому не обрадуетесь, но поддержите в стрессовой ситуации. И главное, если на новом месте, что-то пойдет не так, будете рады его возвращению.
Чтобы оставить комментарий, нужно войти.