Все знают, что есть материальная и нематериальная мотивация. А вот правильно ли ее применяют, другой вопрос, на который и постаралась ответить директор по развитию бизнеса Юлия Рафальская.

Юлія Рафальська
Юлия Рафальская
Директор по розвитию бизнеса

Базовые вещи можно найти в интернете, я же хочу поделиться действенными методами. С помощью мотивации мы даем сотруднику возможность удовлетворить свои потребности разного уровня.

Материальная мотивация

Это деньги в любом проявлении, будь то заработная плата или «плюшка» за сross продажу.

Основные рабочие критерии при построении материальной мотивации

  • Конкурирующая сумма, возможно чуть выше рыночной. Тогда человек будет заинтересован «рвать и метать».
  • Премия достижима минимум на 50%. Сделайте градацию, например, всего должно получать премию не менее 60% (цифра просчитывается индивидуально) всех сотрудников, для минимизации оттока и сохранения качества премию должны получать 60% отдела. Это позволит минимизировать отток и сохранить качество. 10% это ТОПы, которые получают максимальную премию. Среди ТОПов можно выделить лучшего, что приумножит ваш результат в 4 раза.
  • Взаимосвязь с мотивацией руководства или прибылью компании. Это повысит доверие сотрудника и ответственность за результат.

Виды материальной мотивации

  1. Периодическая — когда вчера нужно продать 1000 позиций (думаю все сталкивались с таким). Поэтому быстро внедряем конкурс на достижение этого показателя. Запускаем тогда, когда есть точечная потребность. Длительность не более 3‑х месяцев.
  2. Длительная — для поддержания сервиса, качества услуг, удержания персонала. В основном такая мотивация рассчитана на год. Проявляется в разных формах и методах. Хочу отметить, что на данный момент в текущем цифровом мире самая эффективная форма — геймификации.

Для выбора подходящей необходимо определить, что вы хотите достичь

  • «Хочу удержать персонал» — тогда внедрите стажевые, каждый квартал выплачивайте Х сумму за работу в компании или разыгрывайте призы. Сделайте накопительную бонусную систему за выслугу (да, попахивает схемой гос.структур :)
  • «Хочу увеличить средний чек» — установите % от суммы чека, который будет начисляться сотруднику в копилку. Он на свое усмотрение раз в полгода сможет ими воспользоваться.

Важные нюансы

  • Визуализация. Сотруднику нужно понимать и контролировать, сколько он зарабатывает. Здорово работает рейтинг, проявляется дух конкуренции.
  • Конкретика. Расписать для каждого уровня, что можно получить и как заработать больше. Правильно установленные KPI играют бОльшую роль. Вам нужны качественные и количественные показатели. Оптимальное количество не более 3-х.
  • Достижимость. KPI, которые не зависят от сотрудника — это перекладывание ответственности. Если человек не будет получать заявленный доход, ваша компания получит озлобленного работника, который в силе испортить репутацию, качество услуг и атмосферу в коллективе. И наоборот, когда легко получить премию, все старания и креативность пропадает. Найдите баланс в показателях.
  • Профилактика. Любая схема не вечна. Не бойтесь ее менять, часто это на пользу. Анализируйте минимум раз в полгода/квартал, зависит от специфики работы.

Нематериальная мотивация

Это усиление материальной с помощью похвалы, карьерного роста, признания, привилегий, полученных знаний и т.д. Например, за выполненную работу в срок предоставили сотруднику дополнительный выходной.

Главная в такой мотивации — азарт, чтобы мотивировать чем-то еще, нужно зацепить.

Для этого нужен крутой анонс и сопровождение, желательно от руководства. Такой посыл заряжает и добавляет значимости. Создайте таблицу с идеями и анализируйте: какая мотивация лучше работает, в какой период, на какой группе и т. д. Тогда вам будет проще сориентироваться, когда появится необходимость.

Вовлеченность руководства в процесс — важна

Зачастую «возятся» только с новичками, про старичков забывают, думая, что они и так справляются. Мы все люди, которые требуют внимания и понимания. Какой бы должности не был сотрудник, с ним нужно говорить. Возможно, ему необходимы новые знания, развитие, он не понимает, как применять то чем он владеет для достижения результата. И для таких сотрудников важен не заработок, а похвала, личные достижения, повышение в дальнейшем и т.д.

Мотивация без осознания и вовлеченности руководства — деньги на ветер. Это важно проводить в комплексе!

Мотивации на время испытательного срока

Тонкий и спорный пункт, при этом он должен присутствовать в схеме мотивации. Это своего рода рычаг, который держит в тонусе. Подумайте, как обозначить условия ИС, чтобы они не противоречили законодательству и правилам вашего предприятия.

Что таит за собой несбалансированная мотивация

Как видим, результат можно достигнуть с помощью совокупных факторов. Формулы успешной мотивации нет. Есть логическая цепочка вопросов, которая, позволит создать рабочую для вашего бизнеса модель мотивации.

  1. Какой результат мне нужен (установка KPI).
  2. Сколько готов платить (определяете % выхода на премию).
  3. Что, кроме денег мотивирует моих сотрудников (подбираете нематериальную мотивацию).
  4. Что делать при невыполнении результата (работа с людьми, анализ KPI, ИС).

Используйте мудрую мотивацию. Например, на одном предприятии Генри Форда, работала бригада, которая получала деньги не за свой труд, а за отдых. Потому что это были ремонтники, которые отвечали за бесперебойную работу конвейера.

Они получали зарплату только когда сидели в комнате отдыха. Как только зажигалась красная лампа поломки линии сборки, останавливался счетчик, который насчитывал им деньги. Во-первых, они всегда оперативно делали ремонт, чтобы быстрее вернуться в комнату отдыха. Во-вторых, они делали ремонт всегда качественно, чтобы им не приходилось покидать комнату в ближайшее время из-за той же неисправности.

Читайте также