Давайте посмотрим правде в глаза: даже обладая идеальными условиями для работы из дома, некоторые люди просто не созданы для такого вида занятости и не смогут добиться успеха на удаленке. И последнее, что вам нужно, как менеджеру по найму, — это новый удаленный сотрудник, который (Упс!) не подходит для этого.

Хорошая новость заключается в том, что много людей, наоборот, отлично подходят для удаленной работы. Они внутренне мотивированы и обладают целеустремленностью, а это означает, что они оправдают или даже превзойдут ваши ожидания. У них есть коммуникативные навыки и развит эмоциональный интеллект. Они не боятся просить поддержки, когда она им нужна, или решать новые задачи, когда у них есть силы.

Так есть ли у кандидата, с которым вы проводите собеседование, все, что нужно, чтобы работать удаленно? Вы можете выяснить это, задав несколько вопросов.

«Какой самый амбициозный проект вы когда-либо реализовывали?»

Что выявляет: самомотивацию.

У самомотивированных людей будет твердый ответ на этот вопрос. Они любят сложные задачи и остаются сосредоточенными на них, даже когда сталкиваются с неудачей или новая идея привлекает их внимание.

Поскольку контакты между руководителем и удаленными сотрудниками неизбежно реже, чем при работе в офисе, вы должны быть уверены, что работники будут продолжать выполнять свои обязанности без постоянных проверок и контроля.

«Расскажите о случае, когда вы пошли на риск и потерпели неудачу — чему вы научились?»

Что выявляет: стремление к развитию.

У кандидата, который стремится к развитию и постоянному

совершенствованию, будет как минимум одна подобная история. Внимательно слушайте, как собеседник описывает провал. Берет он ответственность на себя или перекладывает вину на кого-то другого?

Если человек не принимает свою ответственность, он, вероятно, ничему не научится. Признание неудачи также демонстрирует желаемое сочетание смирения, уверенности и порядочности.

Если ваша команда не привыкла к дистанционной работе или если это будет первая удаленная работа кандидата, вам нужен гибкий, настойчивый, готовый к экспериментам человек, который не изобретает, а уже знает лучший способ делать что-то.

«Над чем вы хотели бы работать в первую очередь в нашей компании?»

Что выявляет: коммуникативные навыки.

Это вопрос с подвохом. Маловероятно, что кто-то из ваших собеседников располагает достаточной информацией, чтобы авторитетно ответить на него. И в этом суть.

Хороший удаленный работник сразу задаст уточняющие вопросы: «Какие приоритеты у команды сейчас? Какие проекты уже находятся в стадии разработки? Что из того, что вы уже пробовали, не сработало?»

Отдайте предпочтение тем кандидатам, которые, получив достаточно контекста для ответа, переходят прямо к делу. Умение быстро и четко высказывать свои мысли — ключ к эффективной удаленной работе.

Также важно, чтобы удаленные сотрудники эффективно общались с помощью нескольких средств: электронная почта, чат, «живое» общение по видеосвязи. Постарайтесь включить некоторые из этих каналов в процесс трудоустройства, чтобы получить целостное представление о коммуникативных навыках кандидата.

«Какие 3 вещи поразили вас в...»

Что выявляет: инициативность.

Этот вопрос зависит от типа должности, на которую вы ищите сотрудника. Если это роль в дизайне или маркетинге, спросите, что поразило соискателя в веб-сайте компании. Если это финансовая роль, спросите, что их поразило в отчете, опубликованном вами в прошлом квартале. И так далее. «Что вас поразило в ценностях нашей компании?» — универсальный вариант.

Вы узнаете, насколько активен кандидат, проявил ли он инициативу, немного исследовав компанию.

Убедитесь, что в будущем вам не придется побуждать удаленных сотрудников к действию.

«Вам приходилось давать коллеге негативный фидбек?»

Что выявляет: эмоциональный интеллект.

Этот вопрос покажет, представлял ли кандидат себя на месте другого человека, прежде чем говорить с ним, и принял ли он возможную реакцию коллеги во внимание.

Кандидаты с особенно высоким EQ будут говорить о том, как они сфокусировали обратную связь на действиях и поведении другого человека, а не на его врожденных характеристиках или роли в компании. Также обратите внимание, предлагали ли они помочь другому человеку работать над решением или внести изменения — еще один признак эмоционального интеллекта.

Когда все наши взаимодействия с коллегами являются виртуальными, легко упустить некоторые сигналы — язык тела или тон голоса. Вот почему удаленные сотрудники с высоким уровнем эмоционального интеллекта более успешны. Они могут сопереживать и предвидеть проблемы или настроение другого человека, а затем учитывать это в дальнейшем общении.

«Что вас беспокоит, когда вы не являетесь частью офисного сообщества?»

Что выявляет: самосознание.

Даже самые интровертированные удаленные работники нуждаются в небольшом социальном взаимодействии. Как ваш кандидат планирует это получить? Ответ на этот вопрос не так важен для рекрутера, как для самого соискателя. Говоря об этом вслух, он должен понять, как удаленная работа отразится на нем. Кроме того, и соискатель, и рекрутер получат представление о том, что нужно предпринять, чтобы сотрудник быстрее адаптировался.

В офисе люди могут понять друг друга без слов. А удаленные сотрудники должны хорошо осознавать себя и хорошо заботиться о себе, иначе они рискуют выгореть.

«Что вас больше всего привлекает в этой должности?»

Что выявляет: целеустремленность.

В идеале кандидат скажет, что увлечен миссией компании. Или он может быть рад отточить новый навык. Или работать в компании другого типа. Как бы человек ни ответил, убедитесь, что его и ваши цели совпадают.

Эффективные удаленные сотрудники очень увлечены своей работой. Они понимают, почему она ценна, и это заметно. Заставить кого-то исправить несовпадающую с ценностями компании цель, если сотрудник работает удаленно, очень тяжело.

«Вам приходилось принимать решение, не имея всей необходимой информации?»

Что выявляет: самостоятельность в принятии решений.

Услышав историю о том, как соискатель принимал решения, когда приходилось отчасти действовать вслепую, вы получите особенно хорошее представление о ходе мышления и самостоятельности человека. Какую информацию он искал, без какой информации смог обойтись и почему? Учтите, как кандидат рассуждает о влиянии своего решение на клиентов и заинтересованных сторон — не только на себя или свою команду.

Будет проще руководить удаленными членами команды, которым вы можете доверять. Их способность самостоятельно принимать правильные решения очень полезна.

«Как бы вы начали новый проект с нуля?»

Что выявляет: лидерские качества.

Как кандидат собирается определить цель проекта, обладая неполными данными? Кого бы привлек к работе? Как бы он сплотил команду проекта на удаленке?

Хороший работник инстинктивно подумает об различных должностных функциях или навыках, необходимых для проекта, и, не колеблясь, привлечет другие команды, если это будет нужно. Хороший удаленный работник еще и учтет в своих планах по реализации проекта особенности дистанционки.

Даже если это не управленческая работа, лидерские качества все равно важны. Особенно если в вашей компании любой сотрудник может стать руководителем проекта.

По материалам: Atlassian

Читайте также