К вам в кабинет приходит сотрудник и говорит, что ему сделали хорошее предложение в другой компании. Отпустить или предложить такие же, а может и лучшие, условия? Это вечная дилемма HRD и руководителей.

Кто-то относится к подобным ситуациям принципиально негативно и даже не думает о переговорах, чтобы такая практика не стала нормой в компании. Однако поиск нового сотрудника может обойтись дороже, чем удержание действующего. Тем более, если должность специфическая или специалист занимается стратегически важными процессами.

Можно сделать вполне очевидный вывод, что иногда без контрофера просто не обойтись. Контрофер — это встречное предложение для удержания сотрудника, который хочет уволиться. Когда же он действительно нужен, а когда с сотрудником нужно прощаться? Своими ответами и опытом поделилась с Work.ua Анна Реминская, HRD компании MDCONSULT.

Анна Реминская
Анна Реминская
HRD компании MDCONSULT

Обычно человек думает об увольнении не неделю и не две. Поэтому контрофер может быть временной мерой. Человек согласится, задержится, но со временем все равно уйдет.

Такой процесс требует очень тонкой разработки условий — почти всегда дело не только в деньгах. Поэтому нужно рассматривать все аспекты ситуации. Когда есть смысл делать контрофер, а когда стоит прощаться, даже если сотрудник очень ценен.

Сначала проанализируйте причины увольнения

Контрофер — инструмент для удержания уникальных специалистов, и здесь нет прямой зависимости от уровня позиции: финансовый директор, после увольнения которого вся работа в компании остановится, или офис-менеджер, знающий всю систему компании изнутри и обожаемый всеми. Нет разницы.

Чтобы обсуждать контрофер и его последствия, необходимо сначала изучить повод для увольнения. Бывает две ситуации:

  • ценный работник не скрывал того, чем он недоволен;
  • его увольнение — как гром среди ясного неба.

Желательно не допускать первой ситуации. Не стоит сидеть сложа руки, если вы знаете насколько ценен тот или иной работник и что есть риск его увольнения. Когда человек не скрывает причины своего недовольства, следует приложить усилия, чтобы их устранить.

В случае когда недовольный сотрудник уже пришел с другим оффером, остается только выяснить, почему его соблазнило предложение. Дело в деньгах? Можно предложить условия не хуже. Если же сотрудника привлекли развитием или функционалом, который вы предложить не можете, стоит обратить внимание на имеющиеся у вас преимущества.

Известие об увольнении было неожиданным? Значит, скорее всего человек скрывал свое недовольство. Даже если такой работник останется после контрофера, велика вероятность того, что он продолжит тайно искать другие варианты. В такой ситуации контрофер — временная мера. Важно удержать человека на время: до завершения проекта, закрытия отчетного года, выполнения плана.

Рассматривайте условия индивидуально

Если компания совершенно не готова к увольнению специалиста, нужно идти на компромиссы. Продолжительность работы сотрудника после подписания контрофера всегда зависит от комплекса причин, из-за которых он собирается покинуть компанию.

Не всегда важна именно финансовая мотивация. Например, иногда человек недоволен корпоративной культурой, и по этой причине находится в постоянном стрессе или ему стало некомфортно работать с новыми руководителями. Такие проблемы не исчезнут с повышением заработной платы. Увольнение будет всего лишь делом времени. Да и вряд ли руководство захочет долго держать нелояльного к компании сотрудника. С ним попрощаются, как только найдут замену.

Если говорить о длительном удержании сотрудника по контроферу, то здесь важна честность и прозрачность договоренностей. Пересмотр условий работы всегда индивидуален, и решения принимаются после комплексной оценки ситуации, чтобы обе стороны были уверены, что это не временный вариант и решение принято осознанно.

Контрофер — обычная ситуация для IT-сферы

Часто достаточно беседы с сотрудником, чтобы выяснить, что ему конкретно не нравится в действующем проекте, предложить ротацию и денежное вознаграждение выше суммы, которую предлагает другая компания.

ВАЖНО для IT-сферы. Если сотрудник один раз принял решение об увольнении, то эта мысль регулярно будет его посещать. Зато оттягивание увольнения на время даст компании возможность организовать дублирование его функций. Это особенно актуально для тимлидов и системных архитекторов.

Контрофер может быть неэффективным, если сотрудник объясняет свое желание уйти тем, что давно мечтал работать с конкретной технологией, в конкретной сфере, попасть в определенный проект. Если провести дружескую беседу без попыток удержать, то есть шанс, что этот человек в итоге вернется, потому что у него останутся хорошие впечатления о компании.

Контрофер мера временная и ничего не гарантирует

Стоит ли тогда вообще делать предложение? Разбираемся.

Начнем с аргументов ЗА:

  • Если сотрудник действительно важен для бизнес-процессов и есть шанс его удержать, то почему не попробовать? На поиск уникального специалиста уйдет больше времени и средств, чем на удержание.
  • Допустим, человек согласится на предложение, но задержится в компании на год. У вас появится время на формирование кадрового резерва, и если он снова решит уйти, вы уже будете «застрахованы».
  • Если вы действительно можете предложить сотруднику то, чего ему не хватает, просто раньше не успели реализовать его ожидания, то контрофер оправдан.

Аргументы ПРОТИВ:

  • Если вы анализировали мотивацию и знали, что ваш топовый сотрудник не мотивирован, почему раньше ничего не сделали, чтобы исправить ситуацию? Возможно его заслуги не столь ценны?
  • А если сотрудник не был с вами откровенным и вы не знали, что он чем-то недоволен, то нужен ли вам человек с такими личными качествами? Он не обсудил проблему с вами, а сразу ушел на собеседование к конкуренту. Можно ли ему доверять?
  • Если вы хотите удержать сотрудника путем повышения заработной платы, учтите, что есть и другие сотрудники, которые могут заявить о своих желаниях. И если к вам придет другой работник и спросит: «А почему у N заработная плата выше?» — у вас должен быть ответ. Иначе возможно увеличение текучести кадров.

В любом случае, если вы решили предложить сотруднику лучшие условия, нужно их хорошо продумать. Не спешите повышать заработную плату, тем более на значительную сумму. Необходимы условия, которые действительно интересны человеку, например разные интересные задания, помощь в продвижении по карьерной лестнице, обучение за счет компании.

Необходимость контрофера — очень тревожный звоночек

С ключевыми сотрудниками нужно наладить постоянную обратную связь, работодатель должен знать об их мотивации, ожиданиях от работы и карьеры в целом, их настроении.

Необходимость делать контрофер — следствие того, что новость об увольнении ключевого сотрудника оказалась неожиданной. При правильно организованных HR-процессах такие ситуации сводятся к минимуму. Хорошо налаженная аналитическая работа позволяет просчитать риски увольнения заблаговременно, чтобы подготовиться к нему. Стоит начать анализ уже сегодня.

Читайте также