СЕО компании Martsenko Sales Вадим Марценко рассказал Work.ua, как правильно выстраивать систему мотивации в отделе продаж, чтобы сотрудники были максимально эффективны и стремились попасть именно к вам.

Вадим Марценко
Вадим Марценко
СЕО компании Martsenko Sales

Понятная система мотивации в отделе продаж — важный инструмент для достижения целей и плана компании. Особенно, если размер вашей прибыли напрямую зависит от умения и желания продавцов.

Сегодня, в эпоху сверхконкуренции, бороться приходится за все — и особенно за компетентных продавцов. И проще всего получить первенство в этой гонке через правильно выстроенную систему мотивации для своей компании. Иными словами: создайте такие условия работы, чтобы не вы искали хороших менеджеров, а они — вас.

Материальная мотивация: все дело в цифрах!

С материальной мотивацией на первый взгляд все кажется ясным. Добавляй к окладу премию, напрямую зависящую от выполнения плана, и менеджеры будут заинтересованы в повышении продаж.

Но на практике оказывается, что при продаже мобильных телефонов система мотивации не может быть такой же, как при продаже, к примеру, украшений ручной работы. А если вы продаете квартиры или элитные автомобили — это требует уже третьего подхода.

Важно продумать материальную мотивацию до мелочей, чтобы ваши сотрудники четко понимали, что и как начисляется, и к каким показателям продаж им нужно стремиться.

Вот несколько действенных систем материальной мотивации, построенных на процентном соотношении. Какую выберете — зависит от максимальной суммы, которую вы готовы платить за безупречную работу менеджера.

1) Самая популярная шкала — 40/10/50

Берем максимальную сумму, которую может получить менеджер. Из нее 40% начисляем как оклад. 10% — как дисциплинарный бонус (премия, которую сотрудник получает за следование рабочим правилам — своевременное появление на работе, заполнение всех отчетов и т. д. — прим. ред.). И 50% — бонусная часть, которая выплачивается полностью или частично, в зависимости от выполнения плана продаж.

2) Прогрессивная шкала 30/70

В этом варианте оклад составляет лишь 30% оплаты, а остальные 70% могут быть заработаны как бонус. Чем больше будет прибыль компании, тем больше процентов получает менеджер. Так, например, это может быть 4% от прибыли до 50 тыс. грн, 7% от прибыли 50-100 тыс. грн и 10% от прибыли свыше 100 тыс. грн.

3) Фиксированная шкала 60/7

По этой системе 50-60% выплачивается как фиксированный оклад, а бонусная часть составляет всего 2-7% от суммы сделки. Такая материальная мотивация подходит для компаний, где стоимость товара или услуги превышает 200 000 грн и сделки совершаются нечасто. За счет солидной фиксированной части менеджер чувствует себя более безопасно, но при этом очень заинтересован в продаже, так как даже маленький процент от большой суммы сделки будет ощутимой прибавкой к зарплате.

4) Фиксированная шкала 0/40

Эта система подходит для стартапов и компаний, продающих высокомаржинальный продукт (очень прибыльный — прим. ред.). Здесь фиксированного оклада нет вообще, а заработок менеджера состоит из бонусной части от сделок, которая может составлять до 40% прибыли. На таких условиях работают, как правило, начинающие менеджеры.

Выбирая систему материальной мотивации сотрудников, важно помнить три основных критерия. Для эффективной работы она должна быть: «а» — понятной, «б» — легко высчитываемой и «в» — основанной на реально достижимых планах продаж.

Нематериальная мотивация: когда «как» становится важнее, чем «сколько»

Одного парня спросили, почему он уволился из крупной юридической компании, ведь его зарплате там завидовали многие коллеги. «У них отвратительно невкусный кофе!» — отвечал всем юрист. Конечно, при более продолжительной беседе оказывалось, что дело не только в кофе — просто руководство той компании интересовалось лишь эффективностью работы подчиненных и совсем не уделяло внимания условиям, в которых эта эффективность достигается.

Нематериальная мотивация — фактор, который часто остается без внимания руководителей, но, на самом деле, влияет на эффективность работы менеджеров не меньше, чем зарплата. Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. А потом финансовых аргументов сотруднику уже недостаточно, и он задумывается о потребностях высшего уровня.

Так, даже при хорошем окладе любого человека волнуют:

  • условия работы — в каком офисе приходится сидеть, насколько продуман рабочий процесс, есть ли кофемашина и комната отдыха;
  • отношение к нему лично — насколько человек ценен в глазах начальства, насколько внимательно относятся к его потребностям, помнят ли о дне рождения, поддерживают ли его хобби;
  • отношения в коллективе — царит ли там дух соперничества или дух взаимной поддержки, будут ли услышаны его предложения или «шеф всегда прав», бывают ли корпоративы и дружеские посиделки после работы;
  • перспективы карьерного роста и саморазвития — насколько легко будет реализовать свой потенциал, до каких высот можно дорасти, расширит ли работа в этом месте компетенции сотрудника, проводят ли обучение за счет компании;
  • социальные вопросы — насколько соотносится политика компании с его внутренними ценностями, существуют ли социальные проекты, глобально полезные инициативы.

Если по этим важным вопросам ваш сотрудник не будет удовлетворён — его работа не достигнет максимальной эффективности. Даже при отличной зарплате и «вкусных» бонусах.

Поэтому обязательно отслеживайте уровень мотивации своих сотрудников. А также берите на заметку и воплощайте в своих отделах продаж такие способы нематериальной мотивации:

  1. Публичное признание, похвала за успехи — это покажет сотрудникам, что вы интересуетесь их работой и замечаете усилия.
  2. Публичные наказания — только в шуточной форме (переходящее звание «Черепаха месяца»).
  3. Мотивирующие совещания и реальные примеры карьерного роста из уст других людей.
  4. Профессиональные конкурсы, розыгрыши призов, соревнования внутри отдела.
  5. Открытый диалог сотрудников с руководством: с созданием банка идей, поддержкой инициатив и обратной связью.
  6. Внимание внешним интересам сотрудников и помощь в их реализации (обустройте велопарковку, например).
  7. Организация обучения — лучше наглядного и интерактивного. Плюс дополнительная мотивация получения знаний (приз по окончанию курса, повышение оклада и т. д.).
  8. Личный пример. Подчиненные чувствуют энергетику своего руководителя, и если вы сами заряжены на результат, готовы работать не покладая рук, они последуют вашему примеру.

Ну и конечно, не забывайте о вкусном кофе :)

Читайте также