Согласно статистике 85% компаний в мире измеряют коэффициенты эффективности (KPI) сотрудников. На каждого человека приходится, в среднем, по 5 KPI. Но только 20-25% компаний удается улучшить результаты работы благодаря такой оценке.

Почему четкое фиксирование успехов персонала не приводит не только к повышению результатов, но часто даже поддержанию нынешнего статуса, Work.ua рассказал консультант компании Worksection, тренер по OKR Константин Коптелов.

Константин Коптелов
Константин Коптелов
Консультант компании Worksection, тренер по OKR

1. Вы не учитываете специфику работы

Если говорить о работе с конкретным количественным выражением — проблем с KPI не будет: количество обработанных заявок, отгруженных товаров, занесенных позиций в базу данных. Но в основном оценки количества будет недостаточно. Есть еще творческая составляющую и качество выполнения работы, которые часто не коррелируют с количеством.

Например, оценка работы разработчика. Есть экстравагантный количественный вариант: считать количество строчек кода. Однако вместо повышения качества работы это приводило к тому, что разработчики начинали забивать код тысячами ненужных символов, чтобы набить себе цену. Ответа на вопрос как «посчитать разработчика» до сих пор нет. Люди выдумывают комплексные формулы, пытаются считать сложность кода или же оценивать количество ошибок, абстрактное мышление и вовлеченность вместе.

Универсального ответа как сделать правильно — нет. Зато понятно, чего делать не стоит —игнорировать специфику работы.

2. Вы думаете, что эффективность зависит от зарплаты

Эффективность сотрудника никогда не является следствием его дохода. Это вопрос внешней и внутренней культуры. Если в культуре компании принято, что все стараются быть максимально эффективными, сотрудники будут стремиться к эффективности. Важно подбирать людей, которые сами по себе не умеют быть неэффективными«.

Если человек работает недостаточно хорошо, повышение зарплаты не приведет к тому, что его эффективность увеличится. Это попытка найти простое решение сложной проблеме.

Мотивация персонала — не настолько линейна.

Честная оплата труда — это «фактор гигиены», который позволяет сотруднику чувствовать себя комфортно и ощущать, что работу ценят, но не мотивирует. Естественно, бывают случаи, когда повышение зарплаты может повысить эффективность сотрудника, но, как правило, это речь о результатах индивидуального труда, которые невозможно подделать.

3. Вы не используете таск-менеджер

Есть много методологий оценки сотрудников: от ежегодных ревью до еженедельных встреч с подчиненными за кофе. Однако они не будут работать, если вы не будете понимать, в каком статусе проект и что каждый из сотрудников делает для успеха компании. С тем, чтобы зафиксировать текущее положение дел и определить цели и задачи — помогут таск-менеджеры.

Эти системы позволяют настроить процессы внутри компании, определить ответственных по нужным направлениям и, при необходимости, помогают оценить эффективность сотрудников. Basecamp, Asana, Trello, JIRA — позволяют вести учет задач в той или иной форме. А украинская компания Worksection еще и отследить время прямо внутри приложения и фиксировать стоимость работы по каждой задаче.

Это может упростить процесс оценки эффективности каждого сотрудника без наслоений лишних KPI.

4. Ваш KPI можно «взломать»

На компанию Wells Fargo в 2016 году наложили штраф в размере $185 млн. Это произошло из-за неправильных KPI, которые удалось «взломать» сотрудникам. 5300 работников компании создали 3,5 млн фейковых банковских счетов, чтобы выполнить внутренний KPI — продавать по 20 услуг в день. Оказалось, что иным путем они физически не справлялись с задачей. В итоге пострадали и продажи, и благосостояние компании.

Чтобы подобных ситуаций не возникало — не стоит создавать показатели эффективности, которые можно подделать. Даже самый сознательный сотрудник устанет и пойдет по пути наименьшего сопротивления.

5. Вы оцениваете людей, а не процессы

Если в рабочий процесс вовлечено больше одного человека, то оценивать эффективность каждого сотрудника в отрыве от результатов процесса будет бессмысленно.

Задача руководителя — выстроить эффективность команды, системы, а не отдельных людей.

Если вы строите воронку продаж, то вам важно, чтобы она работала в целом, а не какая-то одна из ее составляющих.

Правильно — считать эффективность процессов. Когда измеряем эффективность элементной системы (например: эффективность сотрудника, а не процессов), начинаем локально увеличивать эффективность, рушится система, появляется брак (в производстве) и ошибки. Если мы будем увеличивать эффективность, например, продажника, мы «захлебываемся» в обязательствах и недовольстве клиентов.

Читайте также