Уровень зарплаты сегодня не является основным, а тем более единственным конкурентным преимуществом в борьбе работодателей за персонал. А что является? Об этом подробно рассказывает HR-директор КМДШ Светлана Скородумова.

Светлана Скородумова
Светлана Скородумова
HR-директор КМДШ

Что такое социальный пакет и каким он может быть сегодня

Мы, как работодатели, должны понимать, что деньги — обязательное условие любых трудовых взаимоотношений, но это далеко не все. И тренды последних нескольких десятилетий говорят о том, что мы должны формировать предложение сотруднику в ключе индивидуальных потребностей человека, его ожиданий, интересов.

Пожалуй, любой работодатель уже столкнулся с рынком кандидатов и точно понимает, что усилий и средств на привлечение и удержание нужных бизнесу специалистов приходится с каждым годом тратить все больше и больше.

Если мы хотим удержать сотрудника надолго, то должны предлагать ему что-то качественно отличающееся от набора «зарплата, гарантированный отпуск и больничные».

Поэтому в крупных компаниях, которые работают и развиваются в условиях дефицита персонала, борьба за сотрудников идет и через социальные пакеты. Чай/кофе, печенье/корпоративы — этим уже никого не удивишь. Бесплатное обучение или компенсация затрат сотрудника на развитие — тоже уже стало достаточно распространенным решением. Что еще мы можем сделать для того, чтобы наши сотрудники хотели оставаться и развиваться с компанией? Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны постоянно изучать их ожидания и подстраивать решения в области компенсаций и бенефитов.

Безусловно, сильнейшее влияние на мотивацию и вовлеченность сотрудников имеют также интерес к проекту/продукту, который они ведут, команда, корпоративная культура, признание достижений и возможности для того, чтобы попробовать что-то новое для себя. Однако, если говорить об удержании, то решения должны быть такими, которыми закрывают долгосрочные потребности сотрудников. Это могут быть комплексные программы заботы о здоровье, например, хорошее медицинское обслуживание или решения по негосударственному пенсионному страхованию.

Кроме того, составляющей социальных пакетов могут быть более глубинные вещи, например, такие как забота о всей семье:

  • регулярные семейные дни, включение супругов и детей в программы, нацеленные на заботу о здоровье сотрудников;
  • оплачиваемое обучение детей работников;
  • программы туризма и отдыха.

Сейчас даже небольшие компании, например в сфере IT, часто привлекают к сотрудничеству туроператоров или даже нанимают в штат тревел-менеджеров, которые гарантируют отличный выбор поездок, помогают с их организацией для семей сотрудников.

Крупные мировые компании часто создают программы для обучения детей, то есть не только заботятся о профессиональном росте сотрудника, но и о его семье. Так, например, компания SAS реализовала программу стипендий для детей сотрудников и финансирует детский учебный центр. Топ-менеджер, уход которого может стоить бизнесу потери клиентов, качества или оборотов, будет очень заинтересован работать в компании 5-10 лет, если ему предложить компенсацию обучения ребенка в хорошей школе.

Мы в КМДШ понимаем важность таких мотиваторов и стараемся помогать компаниям при поиске наиболее ценностных для их сотрудников вариантов с помощью корпоративной программы, когда в соцпакеты компания может включить частичную оплату обучения для ребенка в школе. Такой вариант соцпакета:

  • во-первых, работает на удержание, сотрудники остаются в компании на более длительное время;
  • во-вторых, социально значим, ведь вложения в образование равняются инвестициям в успешное будущее детей.

Какие вопросы решает социальный пакет

Социальный пакет закрывает или минимизирует определенные болевые точки и беспокойства, поддерживает человека в его ежедневной деятельности и дает возможность концентрироваться на работе, получая дополнительный личный комфорт. Таким образом, работодатель получает освобожденного от каких-то тревог, лояльного сотрудника.

Что получает компания, создавая благоприятные условия труда и формируя социальные пакеты

Если компания не предлагает ничего, кроме денег, она теряет самое ценное — лояльность сотрудника.

Больнее всего для бизнеса — потерять лояльность качественного профессионала. Да, незаменимых не существует, но есть те, которых заменить сложно и дорого.

Чаще всего конкуренты охотятся за теми людьми, которые обладают некими уникальными знаниями или умениями. Компании борются за людей, приносящих дополнительную ценность, преференции перед клиентами, способствуют улучшению качества продукта.

Что мотивирует сегодняшних соискателей

Мы работаем с поколением Y и даже Z. Хотя могу сказать, что их появление на рынке немного меняет и X-ов. Этим летом среди сотрудников мы провели исследование удовлетворенности, и оно показало, что финансы — далеко не 1, 2 и даже не 3 место в карте мотиваторов любого нашего сотрудника.

Миллениалов интересует персональный комфорт, возможности и определенная степень свободы, а также достаточно быстрый карьерный рост, который больше связан со сменой видов деятельности, с более интересными задачами и проектами. Выделила для себя, что нашим учителям в КМДШ важна социальная значимость роли, которую они выполняют, миссия.

HR 4.0

Мне запомнилось одно из недавних выступлений Рэвина Джесутхасана. Рэвин является одним из ведущих авторов увлекательного исследования под названием HR 4.0.

Важный на мой взгляд факт, который он отметил: впервые за несколько последних мировых кризисов, сейчас из-за пандемии компании четко продемонстрировали заботу о персонале. Это, пожалуй, первый случай, когда вместо того, чтобы объявить о сокращении, снижении зарплат, или сокращении затрат на персонал в целом, многие компании начали предлагать людям дополнительное страхование, медицинское обслуживание, просто какие-то знаки внимания и заботы, посылочки на дом, поддержание эмоционального фона на почве того, как людям было сложно эмоционально перестроиться в условиях новой реальности, вынужденного изменения образа жизни, вызовов, связанных с изоляцией и прочим. Могу сказать, что и среди украинских компаний было немало таких, кто проявил заботу, поддержал своих сотрудников, я думаю, это о многом говорит.

Что ждет работодателей через 10 лет

Я убеждена, что мы все активнее будем уходить от понятия просто надежного работодателя. Уже сейчас пора думать о возможностях развития, а точнее о персонализированных решениях развития сотрудников. О заботе нового уровня, о возможности для сотрудников, когда они могут выбирать те или иные опции для формирования своего социального пакета.

Я думаю, что по-прежнему будут выигрывать более глобальные компании с точки зрения возможностей мобильности, которая в тренде у миллениалов — например, с возможностью релокации. Наверняка бренды работодателей, которые смогут это обеспечить, будут впереди. Но и локальным игрокам есть еще в чем проявить гибкость — гибкие рабочие графики, возможность работать дистанционно.

Однозначно актуальны будут возможности как с точки зрения обучения, так и с точки зрения применения этих знаний, то есть будет популярна переквалификация внутри компании: сегодня я — маркетолог, завтра — внутренний тренер, а потом еще раз переквалифицировался и стал кондитером.

И да, сотрудники всегда будут искать такого работодателя, который позаботится и о простых, но важных вещах, делающих нашу жизнь комфортнее, над этим тоже стоит задуматься.

Источник: НВ

Читайте также