Увольнение — неотъемлемая часть бизнеса, ведь HR-ы и собственники регулярно нанимают и прощаются с сотрудниками. В каких случаях увольнение оправданно? Какие вопросы стоит задать себе тому, кто увольняет? Кто вообще принимает такие решения?

Своими размышлениями с Work.ua поделилась Вера Романова, кандидат психологических наук, основательница и CEO компании Your Personal Growth Hacker.

Вера Романова
Вера Романова
кандидат психологических наук, основательница и CEO компании Your Personal Growth Hacker

Нанимая сотрудника, сразу подумайте, как будете его увольнять

При найме нужно думать не только о профессиональных качествах и навыках кандидата. Важно также оценить риски от его возможного ухода и подстелить себе соломку, чтобы позже «смягчить падение». Ведь в бизнесе увольнение — это своеобразная пауза, требующая слаженной работы всей команды, забирающая у компании ресурсы и время.

Существует два критических момента, которые топ-менеджеры часто не учитывают, прощаясь с сотрудником:

  1. Они увольняют функциональную единицу, а не просто Сашу, Настю или Олега. Когда человек уходит, он забирает с собой не только коробку с личными вещами, но и опыт, уникальные знания, понимание того, как работает и устроена компания, каким образом здесь выполняются внешние и внутренние задачи и процессы. Позже эти знания и опыт получит новый сотрудник, но он будет делать все иначе. Может, лучше или хуже, но в любом случае по-другому.
  2. Об увольнении сотрудников нужно думать так же детально, как и об их найме, чтобы минимизировать возможные проблемы в будущем.

Кто принимает решение об увольнении

Тут могут быть варианты — СЕО, тимлид, проджект-менеджер, HR.

Если речь идет о коллективе до 100 сотрудников, то собственник может самостоятельно взвесить все за и против и объявить о своем решении — оставить человека в команде или уволить.

Если же в компании несколько сотен людей, то без корпоративного HR-а просто не обойтись. Он должен работать в связке с руководителями отделов, чтобы вместе оценивать продуктивность сотрудников.

В больших корпорациях СЕО часто делегирует часть своих обязанностей, потому степень ответственности новых сотрудников нужно оценивать на этапе поиска. Нанимая проджект-менеджеров и HR-ов, нужно искать людей, которые мыслят как гендиректор.

За что можно уволить сотрудника

Стопроцентных причин для увольнения, по моему мнению, не так много. Например:

  • Токсичные и абьюзивные отношения, которые личностно проявились внутри команды.
  • Обман и воровство (к примеру, данных).

В остальных случаях есть место для размышлений и маневров.

Если работник был уволен не по какой-то ужасной, непростительной причине, лучше в ваших отношениях поставить не точку, а многоточие. Если вы окончательно их не разорвали и оставили возможность вернуться к диалогу, то ваш бизнес может только выиграть от этого.

Такой человек знает все о вашей компании плюс получил новый опыт, которым может усилить команду. А новый сотрудник — это только новый опыт.

В каких случаях увольнение — не лучший выход

Действующий сотрудник понимает все процессы в компании, он — носитель знаний и опыта. Взять к примеру проектного менеджера, который фиксирует на себе практически всю работу команды, или разработчика, пишущего код. Если в организации большая текучка кадров и над проектом работали десятки людей, то рефакторинг грозит обернуться катастрофой. Так же с продажами: один менеджер ведет много важных клиентов и сложно прогнозировать результаты замены такого ценного сотрудника.

Поэтому для начала нужно разобраться с причинами, которые привели к проблемам, и подумать, стоит ли искать работнику замену. Вполне возможно, что проще их решить, а не открывать новую вакансию.

Минусы:

  • Новички достаточно долго разбираются в теме.
  • После 105-го пересказа обязанностей смысл искажается, да и сам онбординг требует времени и денег.
  • Даже если на предыдущем месте потенциальный работник отлично себя показал, не факт, что в новых условиях он продемонстрирует тот же результат.
Поэтому, если вы чувствуете, что человек выгорает, возможно, есть смысл попробовать его на другой позиции? Может, стоит отпустить его в длительный отпуск? А вдруг ему не хватает каких-либо знаний или он давно хотел поделиться мыслями об оптимизации процессов, но его не слушали? Дайте ответы на эти вопросы.

Может показаться, что чем ниже должность, тем проще замена, и уволить рядового сотрудника можно всегда. Возможно. Но действительно ли нужно менять человека, в которого вы уже вложили время и ресурсы?

Причиной плохой работы может быть недопонимание между сотрудником и руководителем. В таком случае нужно прибегнуть к альтернативному подходу — разбираться с руководителями, промежуточным звеном между главой компании и простым менеджером.

Не действуйте по шаблону

Большинство компаний пользуются шаблонными договорами и типовой схемой найма персонала. Но если топ-менеджер заинтересован в снижении рисков и оптимизации вопроса увольнений, ему придется погрузиться в операционную деятельность:

  • разобраться в работе всех функциональных единиц, на которые нанимают людей: как они работают, как планировать их деятельность, какие программы есть на проекте и тому подобное;
  • понять, как всем этим управлять.

Да, существуют типовые юридические договоры найма и увольнения. Но каждой отдельной компании лучше создавать собственные документы, особенно под стратегически важные должности.

Также стоит разобраться в организации системы безопасности, например, в вопросах утечки информации. Особенно это важно для IT и торговли, где все данные находятся в цифрах и клиенты в базах — как их защитить и что будет, если уволенный сотрудник унесет часть конфиденциальной информации.

Советы, которые помогут осознаннее подойти к процессу увольнения

  1. Определите проблему в отношении бизнеса к работнику. Вот какие могут быть сложности:

    ✅личное общение и проявления;
    ✅нет результата;
    ✅жалобы коллег.

    Продолжите список, исходя из собственного кейса.
  2. После фиксации проблемы необходимо понять глубину и суть катастрофы, к которой может привести этот работник.
  3. Дайте себе ответы на вопросы:

    ✅Что я точно хочу изменить?
    ✅Что будет со мной и моей компанией, если эта проблема не решится?

Важно: писать нужно то, что приходит в голову, забыв о долгих раздумываниях и редактуре. Ведь наш мозг принимает решение до того, как мы проговорим его вслух, поэтому нужно все зафиксировать на бумаге или в электронном виде.

То, что вы напишете, станет фундаментом для анализа конкретной ситуации. Также информацию можно будет использовать для обсуждения с коучем или ментором. Она станет кирпичиком для построения работы с командой и организации функциональной структуры. С помощью записей легче понять вещи, о которых сомневаетесь, и проще найти оптимальное решение проблемы.


Используйте все средства, а главное — анализируйте каждую ситуацию, не действуйте по шаблону. Ведь мы говорим не о машинах, а о людях, хотя и в ключе функциональных единиц.


Содержание размещенных на сайте материалов необязательно отражает официальную позицию Work.ua. Информация или взгляды, высказанные в материалах, являются ответственностью их авторов.

Читайте также