Принимая кого-то в команду, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять. Сообщать сотруднику, что в его услугах не нуждаются, довольно сложно. Но иногда без этого не обойтись.

Work.ua рассказывает о психологических тонкостях увольнения и о том, как лучше это сделать.

Предупредите

Хорошо, если у сотрудников есть задачи и планы на определенный период, они понимают важность их выполнения в оговоренные сроки. Тогда, если человек систематически не справляется с задачами, он может сам предвидеть последствия.

Всем понятна схема: планы не выполняются, работник не справляется с обязанностями. Значит, увольнение будет вполне закономерным.

Так у человека появляется время на психологическую подготовку. Увольнение не будет для него новостью и не вызовет такой стресс, поскольку ответственность за невыполненные задачи лежит на нем и винить руководство бессмысленно.

Такая модель работы должна быть выстроена еще в начале сотрудничества. И возможна в компаниях, где сотрудники систематически получают обратную связь.

Проведите сокращения одним этапом

Если планируются сокращения нескольких сотрудников, не делайте из этого неприятный сюрприз. Положение дел в компании, смена курса, условия и сроки, в которые будут происходить сокращения — эту информацию стоит донести до всех, чтобы люди не чувствовали панику, получая приглашение на обычный разговор к начальнику.

Подготовьтесь

Чтобы провести разговор с кандидатом на увольнение максимально корректно, представьте, что вы должны уволить своего близкого друга, а затем — что ваш близкий друг увольняет вас самих. Подумайте о том, что бы вы сказали и что бы хотели услышать в обоих случаях.

Поговорите

Преподнесите информацию прямо. Независимо от последовавшей реакции, ведите себя спокойно и доброжелательно. После такой новости разные типы сотрудников ведут себя по-своему. Кто-то начинает кричать. Некоторые обвиняют других в сложившейся ситуации. Другие могут плакать. Дайте человеку возможность выговориться и задать вопросы.

Используйте правило «Трех не»:

  • не отвечайте на агрессию;
  • не проявляйте активное сочувствие;
  • не упрекайте ни в чем.

Флегматические и меланхолические личности могут спокойно реагировать на сообщение. Но не стоит думать, что негативные эмоции у них отсутствуют. Их психологические переживания могут быть еще сильнее, чем у холериков. Этим людям сложнее справляться со стрессом.

Объясните

При увольнении работника работодатель обязан назвать причины. Сделать это можно на после того, как сотрудник успокоится и будет готов вас выслушать.

Важно дать простой и лаконичный ответ на вопрос: «Почему?»

Будьте максимально честными, объясните, с какими конкретными функциями ему не удалось справиться, отсутствие каких навыков предшествовало увольнению. Если сокращение вызвано внешними факторами (компания находится в тяжелой финансовой ситуации), объясните, что причина — не в личных качествах работника.

Решение должно быть окончательным

Если вы начали разговор об увольнении — значит решение уже принято. Не давайте сотруднику усомниться в этом и подумать, что есть возможность как-то повлиять на ситуацию.

Как правило, перед тем как уволить, руководители взвешивают все «за» и «против» и решают нужно ли увольнять сотрудника и, если это уместно, рассматривают способы повлиять на его поведение или производительность.

Поэтому во время встречи сообщите, что принято решение об увольнении и оно окончательное. Это гораздо честнее по отношению к сотруднику, чем давать напрасную надежду.

Помогите

Если это возможно, предоставьте людям поддержку — консультацию HR, помощь в поиске новых мест, рекомендации для нового работодателя.

Помните — сотрудник, которого вы увольняете, возвращается на рынок труда и однажды может стать вашим клиентом или подрядчиком, поэтому важно сохранить с ним адекватные отношения. Во многом от ваших действий зависит, что бывшие сотрудники будут думать и говорить о вашей компании после расставания.

Читайте также