В этой статье расскажем, как сформировать план развития, который будет мотивировать сотрудников и поможет решить задачи бизнеса.

Как заинтересовать персонал в обучении? Как сформировать планы развития для отдельного сотрудника и целого отдела? Как обеспечить соответствие целей обучения долгосрочным целям компании? Ответами на эти вопросы поделилась с Work.ua PR-менеджер компании Savvy L&D Solutions Маргарита Подлесная.

Маргарита Подлесная
Маргарита Подлесная
PR и Marketing Manager в компании Savvy L&D Solutions

Кому нужен этот ваш L&D (learning and development)

Люди — это движущая сила компании. Каждая организация прогрессирует благодаря профессиональному развитию своих кадров начиная с топ-менеджмента.

Представим себе руководителя отдела продаж Диму. Он учится новому: вникает в структуру и потребности бизнеса, копает психологию поведения и влияния, пытается разобраться в техниках переговоров на глубинном уровне. Дима меняет свой способ восприятия работы системы и себя как ее части. Он пробует, внедряет и выводит бизнес на более высокую позицию или набивает шишки и движется дальше. В то же время Дима транслирует свое видение команде и подтягивает ее навыки, необходимые для нововведений. Растет Дима — растет и его команда.

Обучение — это важно, и его, как и любой другой процесс, нужно описывать, систематизировать и строить. Как? Давайте разберемся вместе.

Прежде всего зачем

Помимо пользы учеба должна приносить вдохновение. Помните, как мама заставляла вас учить уроки в 11 лет? Как вы себя чувствовали?

Как правило, когда HR-команда навязывает учебу и вводит новую практику, о которой никто не просил, это вызывает недовольство сотрудников. Подумайте, что произойдет, если среднестатистического разработчика отправить на 8-часовый тренинг по обратной связи, который никак не отразится на зарплате, условиях работы или должности? В лучшем случае сотрудник вас не поймет и спросит: «Зачем мне это?» В худшем — напишет гневный отзыв, затаит злобу и вместо адвоката бренда станет его скрытым врагом.

У каждого процесса должна быть понятная для всех участников цель, которая оправдывает средства, а план развития нужно строить таким образом, чтобы вдохновлять и в конечном счете помогать человеку расширять свою компетенцию и укреплять уверенность в себе как в профессионале.

Согласно Workforce Learning Report, 94% сотрудников утверждают, что и дальше работали бы в компании, если бы она платила за их обучение. 20% представителей поколения Z и миллениалов признались, что учеба — это главное, что приносит им удовлетворение от работы. Еще 27% указали на отсутствие возможности учиться и развиваться в желаемом направлении как главную причину ухода из компании. И, похоже, компании начали приглядываться к приведенным выше показателям.

В этом же отчете обнародован ряд бюджетов на L&D расходы. Например, один из крупнейших банков мира, JPMorgan Chase, в 2022-м добавил кругленькую сумму в 350 миллионов долларов к своему прошлогоднему L&D-плану на повышение квалификации сотрудников в 250 миллионов. Инвестиции в L&D от Amazon составят 700 миллионов долларов, а PwC потратит 3 миллиарда долларов на повышение квалификации 275 000 сотрудников в течение следующих трех-четырех лет.

Learning and Development Plan для сотрудника

Так с чего начать и как построить эффективный L&D-план для сотрудников? Следующие три шага помогут правильно определить роли, инициативы и сроки его внедрения.

Шаг 1-й. Обеспечьте пути карьерного роста и создайте матрицу компетенций

Определите ключевые отделы для вашей компании. Каковы их цели, роли, как выстроена иерархия полномочий (функций), протянуты линии подчинения и пути карьерного роста?

Сотрудник должен знать, как добиться продвижения по службе, повышения заработной платы, какими навыками нужно обладать, чтобы из начинающего специалиста вырасти до middle или senior. В этом вам поможет матрица компетенций. 

Шаг 2-й. Проведите performance review

Проведите performance review или пересмотр. Пересмотр — ваш общий радар, который дает возможность сотруднику проговорить, на что он надеется в карьере, а руководителям — оценить эффективность и реалистичность ожиданий подчиненного.

Как правило, этот шаг требует подготовки, сбора информации. Процесс занимает от двух недель до месяца и может включать в себя работу над матрицей компетенций и 180- или 360-градусную оценку.

После подготовки проведите встречу performance review с каждым сотрудником в присутствии его тимлида и HR. Проанализируйте, что сделал сотрудник из задач, которые были поставлены в течение прошлой итерации, что у него получилось, а что не вышло и почему. Подумайте, чего бы ему хотелось достичь, что может предложить компания. После этого поставьте новые цели, задачи, запишите их в черновой вариант индивидуального плана развития и определитесь с датой следующего пересмотра.

Шаг 3-й. Составьте индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития сотрудника, ИПР (англ. personal development plan, или PDP), — это документ, содержащий программу обучения отдельного специалиста, где описаны цели развития и конкретные шаги по их достижению.

ИПР помогает специалисту получить новую должность, повысить квалификацию, развить корпоративные компетенции. Обычно составляется в виде таблицы в Excel, хотя формат можно выбрать любой, главное — чтобы с планом было удобно работать.

Для составления ИПР важно выбирать только стоящие средства для достижения целей и направления обучения. Ведь задача индивидуального плана — помочь специалисту развиваться и раскрывать свой потенциал.

Например, если поставлена цель дорасти до должности руководителя отдела продаж, то в программу обучения войдут тренинги по соответствующим компетенциям (менеджмент, обратная связь, управление проектами), изучение бизнес-литературы, участие в новых проектах и практические занятия под контролем руководителя или ментора.

Так выглядит трехмесячный индивидуальный план развития (образец Savvy L&D Solutions):

Рекомендуем создать колонки «Готово» и «Мои инсайты», чтобы сотрудник самостоятельно анализировал каждый свой шаг и каждую задачу.

Learning and Development Plan для отдела

Планы обучения для каждого отдела разрабатывают, исходя из целей, которых организация должна достичь, и задач, которые она должна решить в течение года. Как правило, этим занимается HR или специалист в Learning and Development.

Основную часть L&D-документа можно оформить в виде таблицы:

План обучения на 2022 год

И отдельно прописать:

  • информацию об учащихся сотрудниках (должность, ФИО);
  • формы, темы, длительность занятий;
  • стоимость обучения.

И напоследок

Учитывая особенности, возможности и ограничения форматов планов обучения и развития, групповой план создают, как правило, для обучения линейных сотрудников и представителей среднего менеджмента, а индивидуальный — для развития ключевых сотрудников и топ-руководителей. Основным ресурсом при разработке плана обучения и развития выступает общий стратегический план компании, а #LearnAndDev — это всего лишь инструмент поддержки ключевых бизнес-решений.


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.