Начнем с цифр, которые помогут понять картину и уберут субъективность. «Сегодня на сайте Work.ua уже почти 40 тысяч вакансий. Это в 7 раз больше, чем в марте, но все еще в 2,5 раза меньше, чем до войны. Идеальное время для компаний, чтобы нанимать», — комментирует ситуацию Артур Михно, соучредитель и CEO Work.ua.

Значит, можно сделать предположение, что в таких условиях работодателям стало легче и быстрее закрывать вакансии. Чтобы докопаться до истины, на сайте Work.ua был проведен опрос, в котором приняли участие около 700 респондентов.

Видим из полученных результатов — все сложно. 60% работодателей и сейчас ощущают трудности с поиском кандидата мечты.

Артур Михно
Артур Михно
соучредитель и CEO Work.ua

Но большое количество откликов повышает шанс на то, что среди них есть «тот самый» кандидат и одновременно — требует от рекрутеров более пристального внимания при отборе. Сейчас на рынке много классных специалистов, которые были довольны работой и не имели намерений ее менять. И это фантастический период для работодателей найти этих людей на адекватных условиях. Но… но вопрос не в том, чтобы поскорее кого-то нанять — компании хотят найти тех, кто имеет лучший опыт.

Такого же мнения и Светлана Майборода, Group Team Leader компании Smart Solutions. По ее словам, на рынке труда оказались ценные кандидаты, которых до войны трудно было бы схантить, но которые сейчас готовы рассматривать стандартные или даже заниженные условия относительно заработной платы. Ведь с началом войны не всем компаниям удалось сохранить штат, кое-кто пошел на сокращение рабочего времени и/или заработной платы, кто-то вынужден был отправить персонал в неоплачиваемый отпуск и т. п.

«В сравнении с первыми месяцами войны сейчас ощущается рост предложений на рынке труда и наблюдается очень большая активность со стороны кандидатов. Поэтому высокая конкуренция сегодня позволяет выбирать самых лучших», — говорит Светлана.

Но не все кандидаты «в поиске» (это касается больше «белых воротничков», руководителей) готовы выйти на работу в ближайшее время. У кого есть «подушка безопасности», может месяц-два и дольше искать именно того работодателя, с кем готов сотрудничать долгосрочно.

Эту точку зрения разделяет Анна Васюхно, основательница компании A-HR, акцентируя на том, что ценные, уникальные кандидаты обычно не очень торопятся с выбором предложения: «Такие кандидаты понимают, что они даже в такой ситуации интересны работодателям и имеют возможность выбирать свою компанию, свой проект. Они вполне знают себе цену и смотрят в сторону наиболее перспективных, интересных предложений».

Почему оптимальность важнее скорости

Анна Васюхно
Анна Васюхно
A-HR

Даже в военных реалиях ценные кандидаты обращают внимание не столько на скорость, сколько на оптимальность процесса и этапов отбора. Также мы, как рекрутинговая компания, всегда рекомендуем обращать внимание на инструменты оценки навыков кандидатов. Неправильно выбранный инструмент оценки может повлиять на решение кандидата продолжать участие в конкурсе с компанией.

Что касается создания и публикации вакансии — шальные креативы, к счастью, уже прошли 🙂 По моим наблюдениям, в последние годы кандидаты ценят точность формулировок в требованиях и задачах, которые им необходимо будет выполнять на новом месте работы.

Также важно честно писать о ценности продукта, этапе развития компании, корпоративной культуре — обо всем, что влияет на решение кандидата. Ведь для большинства кандидатов важно гордиться своей компанией, видеть ценность своего вклада в нее. Обычно, когда компанию выбирают по принципу «чтоб была какая-то работа», такие наймы не являются долгосрочными, и компании приходится постоянно искать людей.

Если говорить о каналах поиска, хочу подчеркнуть — сейчас только использование максимального количества ресурсов дает желаемый результат. В свою очередь, соцсети расширяют воронку рекрутинга, помогают найти кандидатов, которые не являются активными. Для компаний поиск через соцсети — это дополнительный шанс обратить внимание на свой бренд работодателя.

Кстати, личный нетворкинг рекрутера — один из самых главных активов 😉 Он формируется и поддерживается годами на взаимном доверии и успешных кейсах.

Поэтому, если систематизировать мои наблюдения за последние месяцы, то сейчас главными критериями успеха для быстрого закрытия вакансии я бы назвала следующие:

  • понимание рынка труда и конкурентов; 
  • четкое понимание «кто именно нужен именно в этот момент»;
  • заинтересованность и профессионализм всех ответственных менеджеров в процессе рекрутмента;
  • своевременная обратная связь;
  • отношения «на равных» с кандидатом;
  • продуманный онбординг и план развития нового сотрудника.

Если «быстрее» — то все внимание на hard skills

Светлана Майборода
Светлана Майборода
Smart Solutions

Эффект ускорения закрытия вакансии может быть, когда работодатели честно предлагают одни условия на период войны и готовы пересматривать их позже. Некоторые кандидаты с пониманием относятся к этому и принимают предложение.

По поводу упрощения условий — сейчас я вижу большую готовность работодателей к удаленному формату сотрудничества, что даже в условиях карантина не всегда было возможным.

Что касается создания вакансии. На мой взгляд, чем проще написана вакансия, тем лучше. В ней стоит заявить основной функционал, условия работы и главные требования. Можно также указать дополнительные требования, которые будут преимуществом, но не являются обязательными.

Среди каналов поиска для меня LinkedIn — один из приоритетных, чтобы найти ценных специалистов, которые сейчас в принципе не ищут работу. Также есть некоторые телеграм-каналы, действенные в поиске управленцев. Личная коммуникация — беспроигрышна. Знакомые кандидаты охотно реагируют на новые предложения, являются лояльными и готовы рекомендовать знакомых и коллег, в случае если сами «не рассматривают».

Однозначно ускоряет процесс рекрутмента ATS:

  1. Во-первых, удобно отслеживать все активные проекты, кандидатов в проектах, сохранять информацию как по вакансиям, так и по каждому кандидату, которая вносится после собеседований.
  2. Во-вторых, наработанная база кандидатов помогает возвращаться к нужному кандидату, даже если его резюме уже не находится на job-сайтах, или же проводить поиск по собственной базе в соответствии с критериями.

Что касается сокращения этапов рекрутинга — все зависит от уровня вакансии и ее специфики. Например, для подбора «голубых воротничков» не нужны специальные навыки, которые можно быстро освоить, и найм проходит достаточно быстро.

Если говорить о руководящих позициях и «белых воротничках» — они и сегодня требуют более внимательного подхода, больше этапов интервью, дополнительные кейсовые задания, психометрическое тестирование и т. п. Но если хард скиллы удовлетворяют, компания может делать «скидку» в случае некоторых пробелов кейсового или психометрического теста.

Если речь идет об узких специалистах определенной отрасли, каких мало в стране, здесь решающие, конечно, хард скиллы. Поэтому этап первого собеседования с HR может быть пропущен или объединен с этапом технического интервью.

А что там по IT? По наблюдениям Светланы, до войны ІТ-специалисты, ожидая следующего интервью, могли получить оффер от другой компании. Поэтому работодатели сокращали количество интервью и пытались максимально быстро предоставлять фидбек. Но в последние месяцы ІТ-сфера также претерпела сокращения, часть проектов закрылась, специалисты остались без работы. Многие переориентировались на поиск европейских вакансий — из-за недостатка таких специалистов в Европе рады нанимать украинских специалистов, ведь они имеют высокие профессиональные навыки и относительно невысокие зарплатные ожидания.

Почему стоит искать сотрудников именно сейчас

Ольга Тарасевич
Ольга Тарасевич
HRD Work.ua

Война ощутимо встряхнула рынок труда: теперь время работодателя, а не соискателей. Поэтому они стали более гибкими: у людей меняется мышление и отношение к работе. Апокалиптичность сегодняшнего дня многих подталкивает не цепляться за неинтересную или неприбыльную работу, надо жить здесь и сейчас, открывать что-то новое. Многие специалисты готовы мигрировать из одной сферы в другую, бодро переквалифицироваться. Поэтому именно сейчас — идеальное время для работодателей эффективно и быстро нанимать.

Особенно крутых специалистов, к которым раньше было не подступиться. Сегодня точно не стоит бояться предлагать вакансию кандидату, который кажется overqualified. Почему бы и нет? Привлекайте таланты. Если у вас есть вакансии — не откладывайте, размещайте их, ведь каждое рабочее место очень важно. На вакансии откликается много кандидатов, поэтому, вероятнее всего, работодатели будут прибегать к повышению требований. Поэтому, на мой взгляд, сегодня стоит скорее сужать воронку поиска, чем расширять.

Имеет ли значение креативный подход в создании такой вакансии? Считаю, что да, если сбалансировано и в меру 🙂 Кандидаты устали от шаблонных текстов и штампов. Мне кажется, на некоторые вакансии у них уже развилась «баннерная слепота». Впрочем, конечно, с креативностью важно не перестараться. Прежде всего вакансия должна быть четкой и понятной.

Для результативного поиска используйте все доступные каналы, в частности соцсети и мессенджеры. Например, мы активно закрываем вакансии через нетворкинг рекрутеров и реферальную программу.

Относительно сокращения этапов рекрутинга — эффект ускорения будет однозначно. Иногда два этапа собеседований можно соединить в один. В некоторых случаях вместо того, чтобы задавать кучу технических вопросов, кандидата можно попросить заполнить чек-лист его знаний/навыков. Но если это сложная и очень ответственная вакансия — я бы этого не советовала или действовала очень осторожно.


Вот такие разные мнения. В чем эксперты солидарны на все сто: когда кандидат имеет выбор, он всегда выбирает компанию с мощным HR-брендом. Даже сегодня, когда всем тяжело и тревожно, одним из катализаторов «ускоренного» закрытия вакансии является именно репутация компании. Поэтому не прекращаем работать и на этом фронте 🇺🇦

Получайте больше полезной информации в нашей группе «Поворкуємо?» в Facebook.

Читайте также