Из-за вооруженной агрессии России в Украине было повреждено или полностью разрушено большое количество объектов промышленной инфраструктуры и других активов предприятий на юге, востоке на севере страны. Многие компании полностью или частично потеряли возможность работать из-за оккупации, боевых действий или их угрозы.

Что таким предприятиям необходимо делать с работниками: продолжать удерживать штат и накапливать долги по зарплате и налогам или разорвать трудовые отношения? Трудные времена требуют трудных решений.

Старший юрист, адвокат Инна Кострицкая и юрист Юлия Блешмудт из компании INTEGRITES проанализировали варианты, которые работодатель может выбрать для урегулирования отношений с работниками в зависимости от шансов возобновления работы предприятия. Также они учли новации, введенные Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Введение дистанционной работы

Чтобы сохранить команду и деятельность предприятия, хотя бы частично, работодатель может ввести дистанционную занятость для сотрудников, которые могут работать онлайн, удаленно (в том числе из-за границы). При угрозе вооруженной агрессии и военном положении действующее законодательство позволяет сделать это из распоряжения работодателя и заключать письменный договор о дистанционной работе.

Ввиду обстоятельств, если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) под подпись невозможно, это можно сделать с применением средств электронной связи — электронной почты, мессенджеров.

Объявление простоя

Если предприятие не может обеспечить работой работников в полном объеме, то оно может объявить простой. Он может предусматривать остановку работы всего предприятия или отдельного подразделения, или даже отдельного работника. Для объявления простоя рекомендуем оформить акт простоя и приказ (распоряжение) об объявлении простоя.

Согласие работника при этом не нужно, но ему необходимо сообщить о введении простоя.

Простой оплачивается работодателем в размере не ниже двух третей тарифной ставки, установленного работнику оклада.

Предоставление отпусков

В качестве временного решения стороны могут оформить предоставление ежегодного или социального отпуска по графику отпусков или на основании заявления работника. Этот вариант приемлем, когда работники не могут выполнять работу дистанционно из-за отсутствия условий или по другим основаниям, но одновременно не хотят терять свой заработок.

Кроме того, на период военного положения отменяются ограничения по 15-дневному сроку предоставления отпуска без сохранения заработной платы по согласованию между работником и работодателем.

Обращаем ваше внимание: принуждать работника написать заявление на отпуск за свой счет противоправно.

Изменение существенных условий труда

Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предоставил работодателям возможность в период военного положения изменять существенные условия труда без соблюдения двухмесячного срока предупреждения.

Что такое существенные условия труда? Это системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, смена разрядов и наименование должностей. Введение дистанционной работы, кстати, также изменение существенных условий труда.

Следовательно, когда работодатель принял соответствующее решение, достаточно просто предупредить работника об изменении существенных условий труда сразу, но не позже допуска к работе с изменившимися условиями труда.

Важно: изменение существенных условий труда по-прежнему допускается только в том случае, если в организации производства и труда действительно произошли изменения. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работать в новых условиях, то трудовой договор прекращается.

Эвакуация (релокация) предприятия вместе с работниками

В начале марта украинское правительство объявило программу эвакуации предприятий из зоны боевых действий на запад Украины. Министерство экономики собирает заявки предприятий на перевозку производственных мощностей и передислокацию персонала.

Кроме того, многие компании самостоятельно переносят бизнес в более безопасные регионы, арендуя офисные помещения, а иногда и жилье для ключевых работников.

В таком случае работнику может быть предложен перевод на работу в другую местность вместе с предприятием. Если работник отказывается, он может быть уволен. Если работники по уважительным причинам не могут переехать вместе с предприятием, им можно предложить другие варианты: простой, отпуск без сохранения заработной платы, приостановление действия трудового договора и т. д.

Отсрочка выплаты заработной платы

Согласно Закону, если своевременно выплатить заработную плату невозможно вследствие ведения боевых действий, срок выплаты может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятий.

При этом работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы.

Важно: несмотря на возможность отсрочки выплаты заработной платы, необходимо вести учет ее начисления.

Приостановление действия трудового договора

Еще одно из новшеств Закона «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» — возможность приостановить действие трудового договора в связи с военной агрессией, исключающей возможность предоставления и выполнения работы без прекращения трудовых отношений.

Что следует об этом знать:

  • инициировать приостановление действия трудового договора может как работодатель, так и работник;
  • главная предпосылка применения этого механизма — абсолютная невозможность предоставления и выполнения работы;
  • не требуется соблюдать определенный срок предупреждения и получать согласие другой стороны на приостановление трудового договора;
  • сообщить другую сторону о приостановлении трудового договора можно по возможности любым доступным способом.

Следовательно, работодатель может издать приказ о приостановлении действия трудового договора и, по возможности, ознакомить с ним работника удобным для него способом. Во избежание недоразумений рекомендуем сообщать письменно или в электронной форме — по электронной почте, в мессенджере.

Закон не предусматривает обязанности полного или частичного сохранения работодателем заработной платы на период приостановления действия трудового договора. В то же время определяет, что возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время такой приостановки в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию.

Для обеспечения такого возмещения работодателю целесообразно вести учет в части начисления заработной платы и других выплат, которые получил работник, если бы приостановки не было.

Увольнение работников

Этот способ наиболее радикален, но иногда этого не избежать: например, если предприятие полностью разрушено. Во время действия военного состояния увольнение происходит по основаниям, предусмотренным КЗоТ, но с учетом особенностей, установленных Законом «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

  1. Чтобы уволиться по собственному желанию, работник имеет право не соблюдать двухнедельный срок предупреждения, если он увольняется в связи с ведением боевых действий в районе, где расположено предприятие, и существованием угрозы его жизни и здоровью (исключение — принудительное привлечение к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечение к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры).
  2. Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон. При этом стороны могут согласовать выплату работнику определенной компенсации.
  3. Если договориться с работником не удалось, работодатель может начать процедуру увольнения в связи с ликвидацией предприятия (если было принято такое решение) или сокращением численности или штата работников. При таком увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.
  4. Законодательство не предусматривает уменьшения сроков или упрощения процедуры увольнения на этом основании, кроме отмены обязанности получить согласие выборного органа профсоюза на увольнение работника по инициативе работодателя. Однако такое согласие понадобится в случае увольнения работников, избранных в профсоюзные органы (кроме случая полной ликвидации предприятия).

Даже в сегодняшней ситуации, какой бы тяжелой она ни была, у работодателей есть выбор. Надеемся, что этот разбор вариантов позволит вам выбрать подходящий или их комбинацию и уберечь бизнес и трудовые ресурсы во время войны.

Читайте также