Work.ua совместно с Алексеем Слюсаренко, руководителем отдела бизнес-обучения Comfy, фасилитатором, тренером украинских и международных образовательных проектов, выпустили курс об обучении персонала.
Как учить новичков, какие темы нужно с ними обсудить, что должно входить в план обучения — в этом уроке.
Появление новичка в компании — это всегда важное событие. Если появился новый сотрудник, это значит, что была открыта вакансия и компания все это время теряла в обороте, а определенный объем работы никем не выполнялся или выполнялся не на 100%.
Поэтому с точки зрения бизнеса цель обучения стажеров состоит в том, чтобы как можно быстрее научить их всему необходимому и обеспечить базовый уровень их эффективности.
Кроме того, важно учесть интересы новенького, познакомить его не только с основным бизнес-процессом, а и с компанией, работой, обучением, командой.
Из каких тем должно состоять обучение стажеров
Вводя новичка в курс дел, раскройте следующие темы:
- Общая информация о компании: какая она, чем занимается, какие позиции занимает на рынке. Кратко и интересно расскажите историю вашей организации, о ее миссии и ценностях.
- Ожидание от должности. Как будет построен рабочий процесс и система обучения, над какими задачами стажер будет работать чаще всего, какой будет его рабочий график.
- Система оплаты труда. Из чего формируется доход новичка, какие из этих составляющих будут постоянными, а какие переменными.
Скорее всего, данные пункты ваш рекрутер уже озвучивал на собеседовании, но это не значит, что их можно пропускать в учебе. Что услышал стажер на интервью, правильно ли он понял и запомнил? Об этом можно только догадываться.
После вступительной части сфокусируйтесь на обучении бизнес-процессам. Озвучьте всю нужную информацию о товаре, услугах, клиентах, работе с ключевыми процессами, рабочих программах и приложениях. То есть сегодня новичку нужно дать все для того, чтобы уже завтра он мог полноценно работать на реальной площадке.
Рекомендации по обучению новичков
- Предоставьте стажеру возможность учиться в диджитал-формате. Все, что ему нужно знать, оформите в формате ярких интерактивных курсов. Пусть они будут доступны и понятны. В то же время сделайте учебные материалы лаконичными и конкретными только с полезной и важной информацией. Не нужно пугать человека длинными инструкциями на 30 страниц.
- Определите период обучения. Прежде всего, нужно определиться, сколько времени вы даете стажеру на подготовку, и равномерно распределить объем нужных курсов на этот период.
- Учитывайте приоритетность тем. Начинайте с наиболее важных, а затем переходите к второстепенным.
- Учитывайте сезонность бизнеса, процессов, дни максимальной нагрузки и выходные стажера.
- Закрепите за новичком наставника — человека, который будет сопровождать учебный процесс и делиться своим практическим опытом. Пропишите программу действий: что именно ему необходимо проработать со стажером на практике. Очень важно, чтобы программа была синхронизирована с планом обучения нового работника. То же касается графика работы обоих.
План обучения для стажера
- В плане должно быть максимальное количество точек контроля, чтобы вы могли видеть прогресс новичка на любом этапе. Для этого понадобятся и оценки за пройденные курсы, и обратная связь от руководителя и наставника.
- В программу обучения следует добавить личные встречи с руководителем, на которых выделять время на неформальное общение. Но основную часть разговора посвятите конкретным вопросам: есть ли прогресс в учебе, все ли идет по плану, соответствует ли уровень знаний и умений новичка необходимому на этом этапе уровню, есть ли сложности в процессе стажировки, удовлетворительно ли взаимодействие стажера с его наставником и т. д.
- Не нужно создавать для новичка условия, отличающиеся от реальных. Хорошо, когда с первого дня официального оформления стажер имеет доступ к реальным рабочим процессам. Да, конечно, простых, с супервизией руководителя, но только в реальных условиях новичок действительно учится.
Важно обучать и адаптировать стажера именно в той точке, в отделе, где человек будет работать. Ведь если, например, обучение и первичную адаптацию провести в одном магазине, а затем отправить нового сотрудника на работу в другой, это создаст дополнительный стресс и спровоцирует снижение его эффективности.
< Перейти к предыдущему уроку Перейти к следующему уроку>