В этом занятии мы разберем базовые правила проведения собеседований, методы оценки кандидатов по поведенческим признакам и по метапрограммам. А также поговорим об оценке мотивации и ценностей кандидатов.
Конспект урока 6
Правила проведения собеседования
Базовые правила проведения собеседования следующие:
- в начале расслабьте кандидата: предложите ему воды или кофе, покажите, куда повесить одежду, спросите, как ему погода и тому подобное;
- расскажите ему, что будет происходить, сколько времени продлится встреча и кто будет принимать в ней участие;
- внимательно слушайте кандидата;
- ответьте на все его вопросы;
- расскажите о следующих шагах и сроках.
Оценка кандидата по поведенческим признакам
Во время собеседования рекрутер оценивает soft skills кандидата. Для того чтобы понять, есть ли у него та или иная привычка, мало просто спросить об этом напрямую. Потому что человек может дать тот ответ, которого от него ожидают.
Для более корректной оценки следует спросить кандидата о ситуациях из прошлого и о том, как он в них себя вел. Очень хорошо, если такая ситуация будет не одна, а несколько. Тогда вы с высокой вероятностью сможете ждать от человека аналогичного поведения в будущем.
Например, если вы хотите понять, умеет ли кандидат учиться и хочет ли он этого, вам нужно подумать, о каких трех ситуации вы его спросите. Изучите его резюме и поймите, где он обучался в последнее время. Это может быть получение новой профессии на последнем месте работы, учеба в университете или на языковых курсах. О них и надо спросить.
Для того чтобы правильно задать вопросы, рекомендуем пользоваться моделью «STAR»:
- Situation (ситуация). На первом этапе расспросите кандидата о ситуации, с которой он сталкивался в прошлом. Например, для оценки навыков планирования вы можете спросить кандидата о его самом сложном и насыщенном месяце работы.
- Task (задачи). Выясните, какая задача стояла перед кандидатом в рамках упомянутой ситуации.
- Action (действие). Спросите кандидата, что именно он делал для решения задачи.
- Result (результат). Выясните, какого результата достиг кандидат, был ли он им доволен, мог бы он сделать что-то по-другому и что именно.
Старайтесь задавать как можно больше вопросов на каждом этапе. Также желательно спрашивать что-то в соответствующем контексте. Например, если кандидат вспомнил, что он лишь дважды не выполнял план продаж на прошлом месте работы, уместно спросить, почему так получалось. Это гораздо лучше, чем просто так, без всякого контекста спрашивать: «Расскажите о своих неудачах на прошлом месте работы».
Оценка кандидата по метапрограммам
Метапрограммы — это сложившийся образ мышления человека, который он даже не осознает. Считается, что изменить образ мышления достаточно сложно.
Метапрограмма «Внешняя и внутренняя референции кандидата»
Кандидат с внешней референцией — это человек, для которого очень важно мнение окружающих и социальное одобрение. Такому кандидату может быть сложно самостоятельно принимать решения, он будет опираться на мнение людей, окружающих его. Кроме того, у некоторых из таких кандидатов есть сложности с взятием на себя ответственности за поступки. Например, они могут объяснять свои опоздания поломками транспорта.
Кандидаты с внутренней референцией более уверены в себе и не опираются на мнение других при принятии решений. Как правило, такие кандидаты с удовольствием берут на себя ответственность за свои поступки. Например, если такой человек опоздает, то он скажет: «Я опоздал, потому что поздно вышел из дома. Мне стоило учесть, что транспорт может сломаться».
Чтобы оценить референцию кандидата, надо прислушиваться к тому, как он говорит. Кандидат с внешней референцией будет использовать такие выражения: «мне сказали», «мне поручили» и так далее. Кандидат с внутренней референцией будет говорить так: «я решил», «я сказал», «я пришел к выводу».
Для определения типа референции можно использовать проактивные вопросы. Стоит спросить, считает ли кандидат себя хорошим специалистом и почему. Человек с внешней референцией скажет, что ему так сказал руководитель или коллеги. А кандидат с внутренней референцией ответит: «Потому что я достиг успехов в работе».
Метапрограмма «Процесс и результат»
Рекрутеры часто делят людей на процессников и результатников.
Процессник — это человек, который наибольшее удовольствие получает от процесса работы. Например, рекрутеру-процесснику больше всего нравятся в работе переговоры, переписка, общение с кандидатами.
Результатник — это человек, который наибольшее удовольствие получает от результата своей работы. Например, высшей точкой удовольствия для рекрутера-результатника будет подписание кандидатом офера.
Это не значит, что процессники никогда не доходят до результатов или что результатники никогда не получают удовольствие от процесса. Это означает только то, что эти люди больше концентрируются на том или ином.
Чтобы понять, какой кандидат перед вами, надо опять же внимательно слушать, как человек говорит. Процессники будут в основном употреблять глаголы несовершенного вида: делал, занимался, работал. Кандидат, ориентированный на результат, скажет: сделал, доработал, решил.
Метапрограмма «Одиночка и командный игрок»
Одиночка — это человек, который достигает максимального результата, работая в одиночку. Ему не очень комфортно взаимодействовать с командой.
Командный игрок наибольшего результата достигает в синергии с командой, когда люди рядом вдохновляют его своими идеями и поддержкой.
Одиночка в коммуникации будет использовать я-высказывания: «я решил», «я сделал», «я реализовал». Командный игрок будет говорить: «мы решили», «мы сделали», «у нас возникла идея».
Кроме этих, существуют и другие метапрограммы, а также целые исследования их использования в практике подбора персонала.
Оценка мотивации и ценностей кандидата
Обычно оценить мотивацию кандидата можно исходя из того, что он говорит и какие вопросы задает. Но когда вам этого недостаточно, для оценки можно задать кандидату следующие вопросы:
- Что вас больше всего вдохновляет?
- Что вызывает скуку?
- От чего вы получаете наибольшее удовольствие?
- Что вы хотите увидеть в нашей компании?
С ценностями можно поступить так же. Для проведения оценки можно задать такие вопросы:
- Какие ваши три главные ценности?
- Что вы больше всего цените в людях?
Поздравляем! Вы только что закончили шестой урок учебного курса «Как искать и нанимать персонал». Пожалуйста, поделитесь вашими впечатлениями, это поможет нам понять пользу и эффективность уроков.
< Перейти к предыдущему уроку Перейти к следующему уроку>