Розвиток HR-індустрії відбувається настільки стрімко, що й самі фахівці з персоналу часом не встигають стежити за змінами. Ще позавчора їх називали «кадровиками», потім «ейчарами», а зараз є HR-менеджер, HR generalist, People Partner, Business Partner, HR Director і ще добрий десяток спеціалізацій.

Водночас обов’язки HR часто настільки змазані, що співробітники не розуміють, чим конкретно займається цей фахівець і, або біжать до нього взагалі з будь-якою проблемою, або ігнорують наявність HR, як такого. Особливо добре це помітно в IT-сфері, де часто використовується горизонтальна структура управління, і співробітникові простіше відразу піти зі своєю проблемою до CEO, ніж до HR.

Владимир Федак
Володимир Федак
CEO Hurma System

Втім, практична кожна поважна компанія наймає HR-фахівця або цілий HR-відділ для того, щоби піклуватися про співробітників, бути в тренді та підтримувати HR-процеси. Але точно ви впевнені, що ці процеси взагалі є?

Які функції є у ​​HR

Перед тим, як ми заглибимося в процеси, варто зрозуміти, чим взагалі повинен займатися HR в компанії і які функції він виконує на робочому місці. Залежно від спеціалізації, HR може фокусуватися на різних процесах, але глобально їх можна виділити 6.

  1. Наймання й адаптація. Наймання можна віддати відділу рекрутингу, але адаптація повністю лежить на плечах HR. Від того, як співробітника адаптували, часто залежать його подальші взаємини з компанією й командою. Якісний онбордінг вберігає компанію від постійної плинності та прискорює включення новачка в продуктивну роботу на проєкті.
  2. Оцінка персоналу. Співробітники часто не люблять цей момент, деякі навіть його побоюються. Але оцінка — один із головних інструментів HR-а. Усі ці тести й опитування, які не хочеться проходити, важливі для подальшої роботи HR-а, побудови планів розвитку й поліпшення життя компанії загалом.
  3. Навчання й розвиток співробітників. Мілленіали й зумери часто очікують від роботи не тільки гідну зарплату, а й можливість розвиватися. До завдань HR-а входить складання планів навчання й розвитку співробітників. Але, важливо розуміти, що цей розвиток повинен відбуватися не тільки з бажань персоналу, але і з потреб компанії.
  4. Створення системи зарплат, бонусів та інших виплат. Логічно, що людина, яка включена в оцінку й розвиток співробітників, повинна встановлювати систему виплат. HR-у необхідно спостерігати за ринком праці, розуміти, скільки який фахівець коштує, щоби завжди вчасно й адекватно ринку реагувати на запити про перегляд зарплат, бонусів та інших виплат. Деякі компанії працюють із цінами вище ринкових, деякі — нижче, але додатково дають якісь компенсації. HR оцінює, яка ви компанія і як будувати фінансову частину.
  5. Побудова корпоративної культури та HR-бренду. Корпоративна культура — це все, що відбувається всередині компанії, а HR-бренд — те, що транслюється назовні. Будь-який рекрутинг починається з репутації компанії на ринку, тому так важливо створювати HR-бренд. Залежно від того, що ви самі транслюєте і, що про вас говорять ваші ж співробітники, буде вибудовуватися репутація компанії. Усе це необхідно для залучення в команду тих, хто дійсно потрібен компанії.
  6. Взаємодія із СЕО компанії й керівниками відділів. Щоби якісно працювати з усім перерахованим вище, HR-у необхідно постійно взаємодіяти з топменеджментом компанії та засновником бізнесу. Це дозволяє зрозуміти, куди рухається компанія, як розвивати співробітників і кого потрібно наймати просто зараз.

Виходить, що HR — це набагато більше, ніж організація корпоративів та «а давайте щось покращимо». Це комплексний фахівець, який повинен бути одночасно скрізь. Чим менша компанія, тим простіше HR-у включатися в роботу і вибудовувати процеси.

Що більша компанія, тим більше HR-ів вам потрібно.

Що стосується самих процесів, то вони будуються із перерахованих вище функцій. Біль маленьких компаній і стартапів у тому, що HR-а там зазвичай немає і його функції виконує СЕО або хто-небудь. Через це HR-процеси або відсутні, або працюють некоректно. Як перевірити, що вони у вас є і як побудувати, якщо їх немає? Які можна використовувати інструменти?

Як побудувати HR-процеси в компанії

Найпростіше відштовхуватися від функцій і будувати процеси відразу за ними.

HR-бренд і корпоративна культура

Можна припустити, що шлях співробітника в компанії починається з найму, але спочатку будується HR-бренд. Вам потрібно якось привернути людей у команду і, бажано, щоби це були «ваші» люди. Для цього формується місія компанії, її цілі та цінності. Їх важливо не тільки сформулювати, а ще записати й транслювати співробітникам. Якщо ви пишете, що ви «доброзичливі й відкриті», а співробітник отримує фідбек у вигляді жорстких зауважень, то місія розходиться з дійсністю. Тоді краще відразу написати, що ви «прямолінійні й чесні».

Наймання

Процес найму починається зі створення й розміщення вакансії. Після відгуку кандидата, ви проводите його всіма етапами найму (зідзвон, технічна співбесіда, тестове завдання і т. ін.) і за позитивного результату, берете в штат. Цей процес краще відразу автоматизувати. Так ви можете заощадити час і оптимізувати наймання із самого початку. Сучасні ATS і HRIS можуть парсити резюме, створювати воронку рекрутингу, показувати все на Kanban-дошці та навіть, надсилати вам повідомлення про відгук у чат-бот.

Адаптація

Провести новачкові екскурсію офісом і видати корпоративну чашку — недостатньо. Вам потрібно включити людину в роботу. Ознайомити її з командою, добре, якщо у вас є пам’ятка в електронному вигляді, де записані всі імена й контакти тих, до кого можна звертатися з різних питань (від СЕО до офіс-менеджера). У цю ж пам’ятку добре буде вписати цілі й місію компанії.

Оцінка й розвиток

Ці пункти дуже тісно пов’язані, тому що стратегія розвитку вибудовується після оцінки. Практично вся оцінка персоналу зараз проводиться в online-режимі. Постарайтеся налагодити цей процес так, щоби ви могли збирати анкети-опитування від колег в одній системі. Оптимально, щоб анкети кожного співробітника зберігалися в його профілі, і ви могли відкрити анкету за минулий період і за поточний для порівняння цілей і досягнень. Плани розвитку теж краще прикріплювати до профілю, щоб і ви, і співробітник мали до них доступ.

Зарплати й бонуси

HR часто працює в парі з бухгалтером/фінансистом, і розуміє, яка сезонність у бізнесу, коли дохід більше, а коли менше. Це дозволяє формувати плани за виплатами бонусів і підвищенню зарплат відповідно фінансовому стану компанії. Для співробітників важливо ввести прозорі правила переглядів і підвищень. У них повинна бути можливість запросить позаплановий перегляд зарплати або бонусу, якщо в них змінюються обов’язки або зростає рівень експертності. Усе це, знову ж таки, краще робити в HRM-системі, щоби ви не втрачали ніяких даних.

Взаємодія з керівництвом компанії

Цей процес налаштовується всередині кожної компанії по-своєму. Десь потрібно попередньо запросити зустріч і забронювати мітінг-рум, десь можна обговорити поточні питання біля кавомашини на кухні. У будь-якому випадку, якщо ми говоримо про процес, він повинен бути зрозумілим і задокументованим. Добре — обговорити стратегію розвитку компанії за чашкою кави, але погано — не записати основні моменти й забути це все з часом. Якісно вибудувана комунікація з керівництвом допомагає правильно реалізувати всі перераховані вище HR-процеси й досягти цілей бізнесу.

Резюмуючи

З усього цього можна зробити кілька висновків. По-перше, HR — це не тільки про щастя співробітників. Його робота включає купу різних функцій. По-друге, якщо ви не вибудуєте HR-процеси, то вони вибудуються самі й не факт, що вам сподобається результат. А, по-третє, сучасні HR-процеси, так чи інакше, повинні бути автоматизовані, інакше є небезпека потонути в рутині. HR-у мало не щодня доводиться збирати й аналізувати дуже багато інформації, а тому добре все це об’єднати в одній системі.

Найкраще, що пропонує сучасний ринок — це зручні ATS і HRM-системи з необхідним функціоналом. Ви можете підібрати систему під потреби своєї компанії, що дозволить вибудувати й оптимізувати ваші HR-процеси.

Читайте також