Карантин столкнул HR-ов и рекрутеров Украины с новыми вызовами и заставил находить решения для комфортного взаимодействия и с бизнесом, и с соискателями. Как изменилась работа HR-а в условиях карантина, Work.ua спросил у владелицы рекрутмент агентства PRO.people Марины Галак.

Марина Галак
Марина Галак
владелица рекрутмент агентства PRO.people

Собеседования в карантинный период: увеличилось количество этапов, кандидатов, времени

Кандидатов стало больше и, соответственно, рекрутер может выбирать, а не брать условно «первого попавшегося адекватного». Если до карантина рекрутеры искали кандидатов, то в период карантина соискатели сами откликаются в большом количестве. Сейчас перед функцией рекрутмента стоит задача качественно оценивать претендентов на позиции, обрабатывать большое количество резюме, а не искать их.

Собеседования перешли в онлайн: в Zoom, Hangouts либо в другие программы для общения. Но в интервью по Скайпу сложнее оценить кандидата. Потому происходит либо общение с двумя рекрутерами одновременно, либо собеседование разбивается на большее количество этапов. Например, сначала интервью с рекрутером, потом с руководителем, далее, возможно, с будущими коллегами. Таким образом кандидата интервьюирует большее количество людей и дает ему оценку с разных сторон.

Кандидату к этим интервью нужно готовиться еще лучше, потому что нет эмоциональной связи, сложно проявить харизму. В онлайн-собеседованиях оцениваются hard skills.

А также увеличился тайминг собеседований и срок, в который решения принимаются. Если до карантина интервью длилось 30-40 минут или час, онлайн-собеседование затягивается на 2 интервью по часу. Количество этапов может увеличиться, потому что выборка большая и руководители хотят увидеть большее количество кандидатов. Чтобы их рассмотреть, соответственно, нужно время. Из-за этого также затягивается и срок принятия решения.

Кандидаты ищут стабильности

Во время карантина компании проявляют гибкость и ищут варианты, как сделать процесс найма комфортным для всех участников.

Например, Job-offer с отсрочкой даты выхода — фиксируется предварительная дата первого рабочего дня. В этом случае кандидат и рекрутер перманентно на связи и будут корректировать действия в зависимости от ситуации.

Кому выгодно принимать job-offer с отсрочкой даты выхода?

Кандидатам, которые на момент карантина уже были какое-то время в активном поиске и переговорном процессе с компаниями. Принимая оффер с отсрочкой выхода, кандидат таким образом может зафиксировать финансовые условия на момент его получения, а выйти работать после карантина, когда это станет возможным. Как сказал один кандидат, «хоть какая-то стабильность».

Кандидаты, у которых сейчас есть хоть какая-то стабильность и работа, бояться делать резкие движения. Что это значит для рекрутеров и как с этим работать кандидатам, которые были в пассивном поиске работы, чтобы был win-win?

К примеру, у нас были 2 открытые позиции уровня senior, переговоры с кандидатами начинали до карантина, но пока прошли все этапы, кандидаты получили оффер уже в «новой реальности», и те, кто рассматривал варианты работая, логично в период карантина отказываются, мотивируя это нестабильностью, кризисом и желанием «переждать», но, как только ситуация стабилизируется, оба готовы сразу же вернуться к переговорам.

Что это значит?

Очень много решений текущих сотрудников компаний будет зависеть от действий нынешних компаний-работодателей в период «карантина». Если будут «отпуска за свой счет и т. д.» и это специалист-эксперт в своем направлении, вероятнее всего, такие люди будут возвращаться в диалоги с компаниями, которые временно поставили на паузу.

В нашем случае конкретно эти 2 вакансии поставили на холд, но как только карантин закончится, в первую очередь вернемся к этим же финальным кандидатам с тем же оффером.

Для тех, кто рисковать не готов, мы в агентстве разработали и предложили компаниям еще один вариант разновидности оффера: пре-оффер.

Что это значит?

Всем специалистам мы предлагаем общаться и проходить собеседования на перспективу, как минимум, чтобы потренировать навыки презентации, как максимум — получить пре-оффер. Кандидатам, которым в карантин не нужно никуда ехать и можно пройти интервью из дома в «пижаме» в свободное время, — это удобно и выгодно.

В чем выгода для кандидата?

Кандидат, который понравился и потенциально будет нужен компании после карантина, но сейчас работает, получает пре-оффер, при этом он не увольняется и работает на текущего работодателя до завершения карантина. Мы общаемся с кандидатом все это время. А когда ситуация становится яснее и карантин закончится, рекрутер выйдет на связь и тут 2 варианта:

Подтверждение пре-оффера — кандидат получает официальное письмо на почту, где намерения компании перерастают в оффер, и рекрутер тем самым дает «зеленый свет» на увольнение и договаривается о дате выхода.

Рекрутер отправляет официальное письмо, где указывает, что компания холдит пре-оффер.

Кандидат в случае с пре-оффером также может по истечении карантина отказаться или подтвердить намерения, если увидит, что текущий работодатель поступал лояльно к нему в сложные времена.

Адаптация и мотивация персонала в условиях кризиса

Мотивировать персонал в кризис стало легче. Осознанные люди понимают, что рынок труда падает, экономика тоже, они самоорганизовываются и пытаются быть продуктивнее, чем в офисе.

При этом адаптация новичков усложнилась. Разработка процессов, знакомство с тимлидом, погружение в процессы — эти моменты стоит продумать, со всеми согласовать, дать хороший объем новой информации, подписать документы. Стоит увеличить общение с новыми сотрудниками, потому что в условиях удаленки не видно, как человек себя чувствует на новом месте, какие его эмоции, настроения.

На удаленке увеличилось время, которое HR-ы тратят на одного человека. Увеличилось количество 1-to-1. Плюс разные эмоциональные состояния у сотрудников, которые остались один на один дома с задачами, возможно, личными проблемами и т. д. Уровень стресса однозначно повысился во всех областях. И здесь уже HR-ам потребовались базовые знания Mental Health.

Держать связь с бизнесом и по-человечески говорить с сотрудниками

Основная рекомендация для HR-ов в период карантина — это держать связь с бизнесом, то есть с руководителями и сотрудниками, коммуницировать, учиться корректно давать и принимать обратную связь.

Второе — спрашивать у сотрудников, что им нужно. Рекомендую узнавать потребности сотрудников и, если есть запросы на вдохновение, на обучение, тогда с этим работать и не перегружать людей.

А главное — общайтесь с сотрудниками по-человечески, не по-эйчарски. Потому что мы работаем не только с человеком-профессией, но и с человеком-личностью, тем, что у него происходит дома, личными страхами и переживаниями. Больше внимания стоит уделять психическому здоровью, тому, как человек себя чувствует, балансу работы и личной жизни. Потому что многие люди не замечают, что работают круглосуточно. И в какой-то момент могут не заметить, как выгорят.

Когда сотрудник сидит дома и не понимает, что происходит в компании, — такого быть не должно. Создайте общие чаты, в которых с периодичностью HR-ы информируют, как дела у компании, как проходит карантин, базовые вещи, которые сотрудникам позволят оставаться спокойными.

Общайтесь с тимлидами и обучайте их, как работать с подчиненными, чтобы в результате всем хватало и задач, и внимания.

Читайте также