Первый карантинный шок позади, бизнес адаптируется. Да, некоторые компании вынуждены были отправить сотрудников в отпуск за свой счет или сократить, но многих сотрудников перевели на удаленку, а некоторые компании спешно ищут новых работников. Например, курьеров, фармацевтов, работников производств, IT-специалистов.

Надежда Штепа стала очередным гостем рубрики «Спроси эксперта» в нашей группе поддержки работодателей в Telegram и рассказала, где и как искать сотрудников в карантин, а также ответила на самый больной и неприятный вопрос о том, как увольнять в кризис.

Надія Штепа
Надежда Штепа
Нead of Recruitment в Rost Outsourcing

— По статистике Work.ua снизилось не только количество вакансий во время карантина, но и количество резюме. Хотя многих уволили или отправили в отпуск за свой счет. Как вы считаете, почему люди не ищут работу?

— Я на себе не почувствовала уменьшения количества резюме, скорее наоборот. Но по статистике — причин может быть много. Возможно, те, кто внезапно потерял работу, начали быстро искать какую-то подработку, не размещая при этом резюме. Возможно, люди не верят, что смогут сейчас найти работу — кризис, карантин и все такое.

Важен и психологический фактор, и реакция большинства на карантин и новости. Я такое наблюдала в Донецке в 2014 году, когда все тоже замерло. Люди откладывали свои планы и верили, что это временно, что это все закончится через 2-3 недели. И тогда уже можно будет вернуться к своим планам и начать их реализовывать.

Так и сейчас, мне кажется, все ждут окончания карантина, и большинство думает, что все в один день станет как было. Но так не будет.

И через некоторое время люди будут вынуждены принимать какие-то решения и что-то делать. Тогда может и увеличится количество резюме на сайтах поиска работы. Кстати, сейчас ко мне каждый день стучат в приват люди, которые потеряли работу, чувствуют, что могут ее скоро потерять. И количество откликов на вакансии таки увеличилось. Поэтому я вижу, наоборот, небольшое увеличение активности кандидатов.

— По статистике, уровень зарплат остался на том же уровне, а в резюме в некоторых сферах даже вырос. Это кажется странным, почему люди так реагируют?

— На самом деле, это довольно прогнозируемо. Уровень цен в стране повысился, денег многим стало не хватать. Отовсюду льется информация о наступающем кризисе, угрозе дефолта (не все знают, что это, но понимают, что это страшно), поэтому они таким образом перестраховываются.

По моему опыту, кандидаты вообще очень редко смотрят на уровень предлагаемых работодателями зарплат. Обычно человек ориентируется на свою жизнь и на свои потребности в формировании своих ожиданий. Поэтому всегда был и будет разрыв между ожиданиями кандидатов и предложением работодателей.

— При этом увеличилось количество резюме топ-менеджеров. С чем это может быть связано? Ведь в кризис, как правило, топов не освобождают.

— То, что в кризис топов не увольняют — это миф. Компании сейчас активно экономят ФОТ, а зарплаты топов — это его существенная доля. До кризиса были компании, у которых достаточно раздутый штат. Сейчас оптимизируются все процессы, оставляют только тех, кто жизненно необходим для выживания компании (производство, продажи, финансы), потому что никто не знает, насколько разрушительным будет экономический кризис. И как следствие — «режут» целые направления, вместе с ТОПами.

В первую очередь, освобождают неэффективных ТОПов, которые не показали ожидаемого результата.

— Некоторые вакансии трудно закрыть даже в обычные времена (финдиректор, главный инженер). Когда речь идет об областных городах, не миллионниках, что можете посоветовать? Переезд не рассматриваем.

— Редких специалистов никогда не может быть много, даже в городах-миллионниках. И даже здесь их трудно и долго искать. В маленьких городах, я считаю, что только рекомендации смогут дать хороший результат. Или прямой поиск по компаниям (Executive Search).

Сначала я бы рекомендовала вам выяснить емкость рынка таких специалистов в вашем городе. То есть, сколько их у вас может быть вообще? Для этого выявить компании-доноры (в каких конкретных компаниях вашего города может работать нужный вам специалист?) И примерное количество таких специалистов по этим компаниям.

Например, вы производственное предприятие. У вас в городе есть еще 3 похожих предприятия. Вы ищете инженера. Сколько на других предприятиях может работать инженеров? 1-3 человека — зависит от уровня должности и специфики. Получается, что ваша емкость рынка инженеров — 3-9 человек. Это очень малое количество кандидатов. Велика вероятность, что все они сейчас не ищут работу и откажутся от вашего предложения. Поэтому вам надо расширять круг поиска или все-таки рассмотреть релокацию, или пересмотреть требования для кандидатов.

— Насчет переманивания — компания не делает этого, так как считает, что человек раз перебежавший на лучшие условия, скорей всего, первым побежит с корабля при проблемах.

— Сталкивалась с таким мнением некоторых работодателей насчет переманивания. Но технология Executive Search сейчас уже далека от классической. Сейчас с помощью этой технологии можно анализировать рынок и находить самых лучших для нас кандидатов. А дальше — это просто коммуникация с кандидатами. Если человека сейчас действительно все устраивает, он не перейдет в другую компанию. Задача рекрутера сейчас найти тех, кто уже морально к этому готов, но еще ничего не начал для этого делать (возможно, из-за своих страхов).

И, как показывает опыт, такие сотрудники, если их «переманить», могут стабильно работать на новом месте. Они все равно ушли бы от своего текущего работодателя, чуть раньше или позже. Так что это не совсем «переманивание», а просто качественное выявление мотивации и готовности на смену работы нужных нам специалистов.

— Подскажите, пожалуйста, где лучше искать сотрудников во время карантина, за это время в моей отрасли ноль новых кандидатов на job-сайтах.

— Я бы ответила, что так же, как и до карантина. Мы и раньше не искали кандидатов только на сайтах. Я уже говорила, что люди сейчас опасаются менять работу, если у них более или менее стабильная ситуация в компании. Значит выход — это находить таких пассивных людей в соцсетях, по рекомендациям, и общаться с ними.

По каждой конкретной вакансии могут быть разные каналы поиска. Все зависит от специфики вакансии (требования, редкость специалистов, предлагаемые условия).

Сроки закрытия вакансий, конечно, сейчас увеличатся: как компании, так и кандидаты откладывают все на «после карантина». Но сейчас как раз есть время неспешно и качественно находить этих людей (по крайней мере у рекрутеров, у которых снизился объем работы в целом), знакомиться с ними.

— А как с увольнениями? Есть ли какие-то нюансы в период карантина? Как уволить человека дистанционно?

— Вопрос увольнения сейчас очень эмоционально напряженный, с одной стороны, с другой — компаниям стало проще обосновывать такие увольнения сотрудникам. Получается, что увольняют не человека (за плохую работу, например), а потому что компания больше не может выплачивать достойную зарплату такому специалисту. Но в любом случае, важно именно сейчас делать это экологично.

Во-первых, по возможности, соблюдая закон. Во-вторых, проявив максимальную лояльность к сотруднику. Как минимум — сообщить об этом лично и объяснить причины. Как максимум — помочь сотруднику с поиском новой работы, чтобы не портить ни личную репутацию, ни репутацию своей компании.

Понимаю, что сделать это при большом штате увольняемых сотрудников — сложно. Но можно пригласить для этого компанию/консультанта, который организует программу аутплейсмента. Уверена, такое увольнение, даже в нынешних условиях, очень позитивно скажется на самой компании и ее репутации.

Уволить человека дистанционно можно так же, как и обычно. Сообщить об увольнении по видеосвязи. Организовать сдачу техники сейчас (с помощью курьерских служб) или после выхода всех в офисы — тоже возможная задача.

Но не нужно делать это как в нашумевшей статье про американскую компанию Bird — массово, без индивидуального подхода и боясь в лицо сообщить эту новость сотрудникам, а также не организовав процесс сдачи техники и не дав сотрудникам возможности забрать свои вещи.

— Как думаете, стоит ли сейчас менять работу? Допустим, есть вакансия, на которую меня берут, с высшей ЗП. В то же время у меня есть работа. Мне кажется, что сейчас смена работы без веских причин — рискованная затея.

— Вопрос смены работы сейчас довольно сложный. Риск перейти на новую работу и в ближайшее время попасть под сокращение, конечно, есть. Но я бы рассматривала этот вопрос не только с точки зрения большей зарплаты, хотя это понятный мотиватор, но и с точки зрения возможностей. Какие возможности у вас будут, если вы останетесь? А какие возможности появятся, если вы смените работу? Готовы ли вы ради этих новых возможностей рисковать?

Если же новая работа — это примерно то же, что и сейчас, только за бОльшие деньги — есть ли для вас смысл рисковать?

Важно еще в процессе принятия такого решения оценить текущую ситуацию в компаниях и ближайшие перспективы. Оцените вашу текущую компанию. Так ли вы уверены, что через месяц вас и здесь не сократят? Как чувствует себя ваша компания? Она стабильно работает? Или она уже часть персонала сократила? Или, может быть, расширяется?

Затем попробуйте найти похожую информацию о той компании, которая делает вам предложение. Найдите сотрудников этой компании (желательно не одного человека, а хотя бы несколько, узнайте, как у них там сейчас идут дела. Какие настроения есть среди сотрудников, как они видят ситуацию и оценивают перспективы работы компании.

Ответив на эти вопросы, вы примете самое оптимальное для себя решение. Самое главное — не жалеть о нем. В любом случае это решение — ваше. И в этот момент вы выбрали то, что посчитали самым лучшим вариантом для себя.

Читайте также