Керівник HR-напряму

Керівник HR-напряму / Head of HR (з БРОНЮВАННЯМ)

Виробнича компанія, що активно розвивається та збільшує команду, шукає керівника HR-напряму, який очолить і систематизує всю роботу з персоналом підприємства.

Нам потрібен не лише рекрутер або спеціаліст з кадрового діловодства, а керівник, який візьме на себе повну відповідальність за HR-функцію компанії: кадрове адміністрування, підбір персоналу, адаптацію, утримання працівників, HR-процеси та розвиток команди.

Основні завдання

1. Організація та контроль HR-функції

• побудова та впорядкування HR-процесів компанії;
• формування зрозумілих правил роботи з персоналом;
• контроль виконання внутрішніх кадрових процедур;
• визначення зон відповідальності працівників HR-напряму;
• постановка завдань та контроль роботи підлеглих;
• взаємодія з керівниками всіх структурних підрозділів підприємства.

Керівник HR має бути єдиною відповідальною особою за організацію роботи з персоналом у компанії.

2. Кадрове діловодство

Організація та контроль правильного ведення кадрової документації:

• прийняття, переведення та звільнення працівників;
• оформлення трудових відносин;
• особові справи працівників;
• накази;
• відпустки;
• лікарняні;
• табелювання;
• зміни посад та умов праці;
• посадові інструкції;
• штатний розпис;
• контроль наявності необхідних документів працівників;
• ведення кадрової документації відповідно до вимог законодавства.

Керівник HR не обов’язково повинен власноруч оформляти кожен документ, але повинен організувати процес і нести відповідальність за його правильність та своєчасність.

3. Військовий облік та бронювання

Спільно з відповідальними працівниками компанії:

• організація та контроль військового обліку працівників;
• контроль актуальності військово-облікових документів;
• контроль відповідності працівників вимогам для бронювання;
• участь в організації процесу бронювання працівників;
• ведення необхідної кадрової інформації;
• взаємодія з юридичним відділом та іншими відповідальними особами підприємства.

4. Підбір персоналу

Повна організація процесу рекрутингу:

• отримання та опрацювання заявок на персонал від керівників підрозділів;
• визначення профілю кандидата;
• підготовка вакансій;
• визначення каналів пошуку;
• активний пошук кандидатів;
• проведення первинних співбесід;
• організація співбесід з керівниками підрозділів;
• контроль проходження кандидата від першого контакту до виходу на роботу;
• формування кадрового резерву.

Особливий акцент — масовий та технічний рекрутинг:

• виробничі працівники;
• механіки;
• електрики;
• електромеханіки;
• складальники;
• малярі;
• інженерно-технічний персонал;
• керівники середньої ланки;
• адміністративний персонал.

Керівник HR повинен контролювати не кількість опублікованих вакансій, а фактичний результат — закриття потреб підприємства в персоналі.

5. Планування потреби в персоналі

• регулярна робота з керівниками підрозділів щодо потреби в працівниках;
• формування плану набору;
• прогнозування потреби в персоналі відповідно до планів виробництва;
• контроль укомплектованості підрозділів;
• визначення критичних вакансій;
• аналіз причин нестачі працівників.

6. Адаптація нових працівників

Побудова єдиного процесу виходу нового працівника:

• підготовка до першого робочого дня;
• оформлення необхідних документів;
• ознайомлення з правилами підприємства;
• організація необхідних інструктажів;
• передача працівника керівнику підрозділу;
• визначення наставника за необхідності;
• контроль проходження випробувального терміну;
• отримання зворотного зв’язку від працівника та його керівника.

Мета — скоротити кількість випадків, коли новий працівник звільняється протягом перших тижнів роботи.

7. Утримання персоналу

• аналіз причин звільнень;
• проведення exit interview;
• виявлення проблем у підрозділах;
• контроль плинності кадрів;
• аналіз рівня заробітних плат;
• підготовка пропозицій щодо утримання ключових працівників;
• робота з керівниками підрозділів щодо проблемних команд;
• контроль трудової дисципліни спільно з керівниками.

8. Система мотивації та оплати праці

Спільно з керівництвом компанії:

• аналіз системи оплати праці;
• моніторинг ринку заробітних плат;
• участь у формуванні зарплатних діапазонів;
• розробка систем преміювання;
• підготовка пропозицій щодо мотивації різних категорій працівників;
• контроль внутрішньої логіки посад та рівнів оплати.

9. Оцінка працівників

Побудова зрозумілої системи оцінювання:

• результати роботи;
• професійні компетенції;
• дисципліна;
• потенціал розвитку;
• відповідність посаді;
• рекомендації щодо підвищення, навчання або заміни працівника.

10. Навчання та розвиток

• визначення потреби у навчанні;
• організація внутрішнього та зовнішнього навчання;
• створення програм адаптації;
• розвиток майстрів, керівників дільниць та керівників підрозділів;
• формування кадрового резерву на ключові посади.

11. HR-аналітика

Керівник HR повинен регулярно надавати керівництву зрозумілу HR-аналітику:

• загальна чисельність персоналу;
• укомплектованість підрозділів;
• кількість відкритих вакансій;
• кількість кандидатів у роботі;
• кількість прийнятих працівників;
• швидкість закриття вакансій;
• плинність персоналу;
• причини звільнень;
• працівники на випробувальному терміні;
• відсутності та проблеми з дисципліною;
• динаміка фонду оплати праці;
• критичні кадрові ризики.

12. Внутрішні HR-політики

Розробка та впровадження:

• правил прийому працівників;
• процедури адаптації;
• процедури звільнення;
• правил проходження випробувального терміну;
• правил відпусток;
• посадових інструкцій;
• системи оцінювання;
• правил внутрішніх комунікацій;
• інших необхідних кадрових процедур.

Взаємодія всередині компанії

Керівник HR повинен тісно працювати з:

• власниками та керівником підприємства;
• керівниками виробництва;
• керівниками підрозділів;
• юридичним відділом;
• бухгалтерією;
• службою безпеки;
• іншими відповідальними працівниками.

Якого кандидата ми шукаємо

Бажано:

• досвід роботи HR Manager / HR Lead / Head of HR;
• досвід побудови або систематизації HR-процесів;
• практичний досвід рекрутингу;
• розуміння кадрового діловодства;
• знання трудового законодавства;
• бажано досвід роботи на виробничому підприємстві;
• досвід масового або технічного рекрутингу буде значною перевагою;
• досвід керування HR-командою;
• вміння працювати без великої корпоративної бюрократії.

Важливі особисті якості

Нам потрібна людина, яка:

• бере відповідальність за результат;
• вміє організувати роботу, а не лише виконувати окремі HR-завдання;
• системна та організована;
• наполеглива;
• вміє працювати з керівниками різного рівня;
• здатна відстоювати професійну позицію;
• орієнтована на результат;
• нормально працює в умовах швидкого розвитку компанії;
• не боїться самостійно вирішувати операційні питання.

Що буде основним результатом роботи

Через роботу керівника HR у компанії має бути:

1. Зрозуміло, скільки людей нам потрібно і де саме.
2. Вакансії повинні системно та своєчасно закриватися.
3. Кадрові документи повинні бути в порядку.
4. Кожен новий працівник повинен проходити контрольований процес прийому та адаптації.
5. Керівництво повинно бачити реальну ситуацію з персоналом у цифрах.
6. Повинні бути зрозумілі причини звільнень і заходи щодо зниження плинності.
7. Керівники підрозділів повинні мати єдині правила роботи з персоналом.
8. HR має перестати бути лише «кадровиком і рекрутером» та стати повноцінною управлінською функцією підприємства.