Керівник підвідділу рекрутингу (корпоративний найм)

Місія ролі: трансформація та управління підвідділом корпоративного рекрутингу для забезпечення швидкого та якісного найму спеціалістів бек-офісу та сервісних підрозділів (фінанси, юриспруденція, HR, маркетинг, адміністративний персонал, топменеджмент). Головна мета — досягнення показника ≥80% оферів серед кандидатів, рекомендованих на фінал, зниження плинності на випробувальному терміні, а також побудова диверсифікованої системи пошуку без критичної залежності від класичних job-сайтів.

Що маємо наразі:

Загальний відділ рекрутингу налічує 50 фахівців та розділений на вузькопрофільні підвідділи. Підвідділ корпоративного найму відповідає за укомплектування штаб-квартири та адміністративних функцій компанії.

• У підпорядкуванні кандидата: 2 тімліди + 15 рекрутерів.
• Зверху над кандидатом: HRD.

Корпоративний найм — це мікс. З одного боку — робота з вхідним трафіком (офіс-менеджери, асистенти, молодші спеціалісти). З іншого — активний точковий хантинг на мідл/сеньйор позиції та управлінські ролі.

Очікувані результати

1 місяць

• Провести повну ревізію поточного стану підвідділу: структури, розподілу ролей, КРІ, системи оцінки кандидатів.
• Оцінити обізнаність рекрутерів: наскільки вони розуміють бізнес-процеси компанії, чи відрізняють фінансового контролера від аудитора, чи вміють будувати партнерські відносини з наймаючими менеджерами.
• Зафіксувати поточні метрики ефективності для подальшого порівняння.
• Сформувати та затвердити план реформування підвідділу на 9 місяців.

3 місяць

• Звільнити низькоефективних рекрутерів. Перерозподілити сильних фахівців за функціональними напрямками (закріпити окремих людей за фінансовим блоком, комерційним блоком тощо) для поглиблення їхньої експертизи. Оцінити тімлідів: за необхідності змінити структуру управління.
• Перебудувати етапи інтерв'ю. Жорстко регламентувати час на надання зворотного зв’язку від внутрішніх замовників. Впровадити КРІ з фокусом на якість та швидкість закриття позицій.
• Впровадити жорстку систему контролю діяльності рекрутерів (тайм-трекери, щоденні звіти, ведення ATS/CRM).
• Спільно з керівниками функціональних напрямків прописати чіткі профілі посад з жорсткими критеріями за Hard та Soft skills.
• Організувати інтенсивне навчання рекрутерів: глибинні інтерв'ю за компетенціями, оцінка відповідності корпоративній культурі, сорсинг в LinkedIn для не-ІТ ролей, ділове листування.
• Запустити нові стратегії пошуку. Фокус на альтернативні джерела: професійні спільноти, LinkedIn, нетворкінг, executive search (для керівних посад), випускники топових ВНЗ (для джуніор-програм).

9 місяць

• ≥80% кандидатів, доведених до фінального інтерв'ю з керівником напрямку, отримують офер.
• Рекрутери виступають рівноправними бізнес-партнерами для замовників: вони глибоко розуміють потребу відділу, здатні аргументовано відхилити кандидата або наполягти на його наймі.
• Налагоджено щоденне, безперебійне управління продуктивністю рекрутерів.
• Більшість складних наймів (мідл, топ, вузькі фахівці) відбувається через активний сорсинг та базу контактів. Залежність від класичних job-сайтів суттєво знижена (використовуються лише для початкових/адмін ролей).
• Пришвидшено закриття корпоративних вакансій без втрати якості (наймаємо виключно А-гравців, які ідеально вписуються в ДНК компанії).

Поведінкові маркери

• Вміння керувати очікуваннями вимогливих внутрішніх замовників (топменеджменту), не дозволяти їм «перебирати» кандидатів без аргументації, здатність захищати інтереси рекрутингу.
• Має знати статус кожної офісної вакансії, розуміти пріоритети бізнесу і те, відсутності якого фахівця зараз найбільше страждає компанія.
• Керівництво в пріоритеті.
• Сильні управлінські навички:
  • Фокусування команди на результаті.
  • Чітка постановка задач і контроль виконання.
  • Якісне делегування + готовність самостійно «ручками» захантити фінансового директора чи Head of Legal, якщо це критично для бізнесу.
  • Нульова толерантність до халатності та зливів кандидатів. Готовність застосовувати штрафи та звільняти неефективних.
• Орієнтація на результат, а не процес.
• Оптимізація бюджетів на платні розміщення та агенції (максимальне закриття вакансій власними силами in-house команди).
• Холоднокровність.
• Готовність працювати в ненормованому графіку, бути на зв’язку ввечері та у вихідні (не постійна практика, але може бути).
• Здатність самостійно приймати рішення, аргументувати їх мовою бізнесу (цифри, ризики, переваги) і нести відповідальність.

Професійні компетенції (бажані)

• Досвід у корпоративному рекрутингу / Executive Search: глибоке розуміння структури сучасного бізнесу, ролей у фінансах, маркетингу, HR, юриспруденції тощо
• Володіння інструментами оцінки: практичний досвід проведення інтерв'ю за компетенціями, розуміння принципів оцінки особистісних якостей та мотивації.
• Сорсинг-інструменти: відмінне володіння LinkedIn Recruiter (на рівні не гірше за ІТ-рекрутерів), Boolean/X-Ray search, робота з власною базою нетворкінгу.
• Досвід успішної взаємодії із C-level замовниками.
• Доказова історія якісного найму
• Уміння формалізувати KPI.
• Мови:
  • Високий рівень комунікації українською — обовʼязково.
  • Володіння англійською мовою — бажано.