10 березня 2026 році СЕО Work.ua Артур Михно виступив на події «Бізнес рівних можливостей: Ring the Bell for Gender Equality 2026». У своєму виступі Михно поділився аналітикою про те, як війна змінила український ринок праці з погляду гендерного балансу, доступу жінок до зайнятості та кар’єрного зростання, а також окреслив ключові тренди й виклики, які формуватимуть ринок праці України в найближчі роки.

У цьому матеріалі ділимося ключовими тезами з представленої аналітики.

Ринок праці має жіноче обличчя

Коли ми говоримо про ринок праці, то переважно говоримо про жінок, саме вони становлять більшість кандидатів на сервісі. Під час повномасштабної війни ця тенденція посилилася: частка жінок поміж шукачів зросла з 57% до 64%.

Водночас ринок праці полярний. На Work.ua шукачі можуть розмістити резюме в одній із 28 категорій. Ми проаналізували співвідношення резюме від представників обох статей скільки у кожній з цих категорій. Зʼясувалося, що здебільшого категорії або переважно «жіночі» або переважно «чоловічі».

Жінки переважають в бухгалтерії, медицині, сфері краси та здоровʼя, освіті.

«Збалансованих» категорій практично немає, нечисленні винятки — це «Адмiнiстрацiя, керівництво середньої ланки» та «Юриспруденція».

Чоловіки ж домінують у сфері транспорту й логістики, охорони, топменеджменті.

Розшарування професій на «чоловічі» та «жіночі» починається зі школи. Численні дослідження (зокрема, «Індекс майбутнього: професійні очікування підлітків та дітей в Україні» Фундації Олени Зеленської) показують, що дівчата менше залучені в STEM-гуртки, ніж хлопчики.

Зарплатні очікування та гендерний розрив в оплаті праці

Із графіків вище стає помітно, що «жіночі» категорії — це часто низькооплачувана робота (вчителі, медичні сестри тощо). Натомість «чоловічі» — високооплачувані: топменеджмент, робітничі професії. Наслідок ми бачимо при аналізі зарплатних очікувань чоловіків і жінок.

Сьогодні зарплатні очікування чоловіків — вище ринку, жінок — нижче ринку:

Цей розрив вказує на різну переговорну позицію: чоловіки в дефіцитних секторах (де вони більше представлені) можуть вимагати вище ринку, жінки в конкурентних — погоджуються на менше.

Така тенденція, на жаль, актуальна для всього світу. Тож його причини добре описані в наукових працях. Вони корелюють із представленою аналітикою.

Так, дослідження нобелівської лавреатки Клаудії Голдін показало, що гендерний розрив у доходах представників різних статей переважно можна пояснити відмінностями в освіті та виборі професії.

Однак це також яскраво спостерігається в одній професії, і часто виникає з народженням першої дитини.

Тобто жінка народжує дитину, випадає з професії, а коли повертається — її навички вже застарілі, вона менш конкурентна в карʼєрній гонці. Крім того, роботодавці дискримінують молодих матерів — із цим стикнулися 25% респонденток в опитуванні Work.ua. Тому така жінка змушена погоджуватися на нижчу зарплату, гірші умови.

Гендерний розрив в оплаті праці в межах однієї посади підтверджує попереднє дослідження Work.ua: коли ми порівнювали резюме чоловіків і жінок з одного міста, однієї професії, з приблизно однаковим досвідом, різниця зарплатних очікувань сягала до 20%.

Дискримінація на ринку праці: чи є та як проявляється

А чи є гендерна дискримінація на українському ринку праці? На перший погляд — немає.

Бо жінки — це 64% кандидатів на ринку. І при цьому 64% наймів на Work.ua (з-поміж пів мільйона наймів за рік) припадає також на жінок.

Якщо подивитися, чиї контакти відкривають роботодавці на сайті, тобто у яких кандидатах вони зацікавлені, то тут жінок 62%.

Паритет начебто зберігається.

Але що кажуть самі жінки? Щоб дізнатися це, ми провели опитування.

Опитування проведено в березні 2026 року. У ньому взяли участь 1 046 респонденток.

Опитування проведено в березні 2026 року. У ньому взяли участь 1 046 респонденток.

2 із 5 жінок стикалися з дискримінацією. Серед тих, хто мав цей негативний досвід, більшість стикалися одночасно з різними видами дискримінації. Бо стать — це не єдина ознака кандидата на ринку. Жінка може бути пенсіонеркою, людиною з інвалідністю, представницею ЛБТІК-спільноти, ВПО тощо.

Але чому тут начебто є протиріччя з даними про рівні найми? Бо дискримінація — це не лише відмова в працевлаштуванні. Вона може проявлятися по-різному.

Як ми вже зазначали вище, 25% жінок стикалися з дискримінацією через материнство. Але це рідко були прямі відмови на співбесіді. Найчастіше — недоречні запитання про плани на народження дитини, «виживання з роботи» через часті лікарняні, примус до звільнення.

Крім того, дискримінація може бути й прихованою, інституційною. Наприклад, 20% жінок змушені відмовитися від роботи через неможливість влаштувати дитину в садочок. Тобто суспільство покладає на жінку переважний обовʼязок виховання → держава не створює умови для цього → жінки відмовляються від роботи на користь родини → стають менш конкурентними на ринку праці.

Тренди ринку праці: гендерна оптика

Раніше Work.ua ділився аналітичними прогнозами на 2026 рік. Тут же зосередимо увагу на тих тенденціях, що стосуються гендерної рівності, і які ми вже бачимо на нашому сервісі. Ці тренди задають компанії. Ті, що мислять ширше та створюють умови для реалізації жінок. І саме вони будуть вигравати в умовах дефіциту кадрів.

  1. Роботодавці все частіше використовують фемінітиви в описах вакансій. Це важливий сигнал для жінок, особливо в тих професіях, які все ще вважаються стереотипно чоловічими.
  2. Під час формування пакета бенефітів, роботодавці враховують потреби жінок. Наприклад, декілька компаній запровадили для жінок можливість взяти один лікарняний на місяць через менструацію, без жодних довідок і пояснень.
  3. В описах вакансій і тих самих бенефітах деякі компанії сигналізують: «материнство та батьківство — це прекрасно, ми тебе підтримаємо на цьому шляху». Наприклад, банк «Креді Агріколь» надає вихідний 1 вересня для батьків першокласників, а в вакансіях OMG Agency як бенефіт вказана «матеріальна допомога при народженні дитини».
  4. Навчання жінок стереотипно «чоловічим» професіям. Таку тенденцію бачимо на інтенсивних курсах «Шлях майстра» від Київської школи економіки та Work.ua. Близько третини слухачів курсів — жінки. У KSE ProfTech говорять, що головний бар’єр — не здібності жінок, а організація роботи на підприємствах. Компаніям іноді потрібно адаптувати процеси: розділити важкі фізичні операції, переглянути графіки або облаштувати інфраструктуру. Коли це робиться, питання гендеру практично зникає.