Уявіть: увечері ви відкрили Netflix, щоб подивитися щось перед сном. Двадцять хвилин по тому ви все ще гортаєте стрічку: комедія чи трилер, серіал чи фільм, щось нове чи перевірене, а може, те, що радили друзі ще місяць тому? Рейтинги, описи, прев’ю — і ось ви застрягли в нескінченній стрічці. Замість відпочинку довелося зробити маленьке дослідницьке завдання та з відчуттям незадоволеності лягти спати. Знайоме відчуття?

У психології це описують як парадокс вибору — ефект, за якого забагато варіантів не полегшує рішення, а ускладнює його: змушує довше сумніватись, відкладати вибір або шкодувати про нього навіть тоді, коли результат об’єктивно хороший.

У цій статті Work.ua розбирає, звідки взявся цей ефект, що насправді показують дослідження, а головне — як парадокс вибору проявляється на ринку праці та що допоможе легше робити вибір.

Що каже наука

У 2000 році психологиня Шина Айенгар з Колумбійського університету та Марк Леппер зі Стенфорда провели польовий експеримент у продуктовому магазині Draeger’s у Каліфорнії. Одного дня покупцям на дегустаційному столику пропонували спробувати 6 сортів варення, іншого дня — 24 сорти. І порівнювали, скільки людей після дегустації справді купували варення. Коли варіантів було 24, зупинялося й куштувало 60% покупців, але купувало лише 3%. Коли варіантів було 6, зупинялося менше людей — 40%, але купувало вдесятеро більше, аж 30%.

Дослідження було опубліковане в психологічному журналі — Journal of Personality and Social Psychology (Iyengar & Lepper, 2000), і насправді складалося з трьох окремих експериментів.

Другий експеримент про справжній параліч дії. Студентам коледжу запропонували написати необов’язкове есе за додаткові бали — тобто завдання, яке було в їхніх власних інтересах виконати. Одній групі дали на вибір 6 тем для есе, іншій — 30 тем. Здавалося б, більше тем — більше шансів знайти цікаву й написати краще. Але сталося навпаки: есе здали 74% студентів з обмеженим вибором тем і лише 60% студентів з розширеним вибором. Причому ті, хто таки писав в умовах обмеженого вибору, писали якісніші роботи. Тобто коли варіантів забагато, це не просто ускладнює рішення, а може зупинити навіть вигідну для людини дію.

Третій експеримент повторював логіку першого, тільки замість варення учасникам пропонували вибрати одну цукерку із 6 або з 30 варіантів — і результати підтвердили ту саму закономірність.

Усі три експерименти — і польові, і лабораторні, показали одну і ту саму картину: люди частіше доводили вибір до завершення і були задоволеніші результатом, коли початковий набір варіантів був звужений.

Психолог Баррі Шварц узяв це дослідження за основу своєї книги «Парадокс вибору: чому більше означає менше» (2004) і зробив тезу популярною далеко за межами академічної психології.

У 2010 році в тому ж Journal of Consumer Research вийшов великий метааналіз трьох дослідників — Бенджаміна Шайбехенне, Райнера Грайфенедера та Пітера Тодда, які зібрали докупи результати вже існуючих 50 наукових робіт на цю тему. Результати виявилися дуже різнорідними: в одних дослідженнях парадокс вибору проявлявся яскраво — так само, як у випадку з варенням. В інших дослідженнях ефекту не було взагалі. А в деяких навіть виходило навпаки — більший вибір анітрохи не заважав, а іноді й допомагав. Коли всі ці результати усереднили математично, вони практично «погасили» одне одного. У середньому вийшло щось близьке до нуля.

Цей «нуль» не означає, що парадоксу вибору не існує, а що результати сильно суперечать одне одному, і жодної єдиної універсальної закономірності зі всіх даних не вимальовується.

Дослідники визнали: їм вдалося помітити кілька факторів, які, можливо, впливають на те, проявиться ефект чи ні. Але вивести чітке правило, за яких умов ефект точно спрацює, їм не вдалося.

Що це означає на практиці? Ефект реальний і в окремих ситуаціях проявляється дуже сильно, просто наука поки не може точно передбачити, коли саме це станеться.

Пошук роботи чи найм персоналу окремо в цьому метааналізі не досліджували, але сам механізм, який науковці описують щодо паралічу рішення — це загальна психологічна закономірність, яка цілком може проявлятись і в інших сферах життя.

Чому забагато варіантів — це не подарунок, а навантаження

Коли варіантів мало, ми майже не думаємо про те, що втрачаємо, вибираючи один із них. Коли варіантів багато, кожен невибраний варіант — це маленька втрата, про яку доводиться подумати окремо. Баррі Шварц пояснює цей ефект через економічне поняття «альтернативних витрат»: чим більше варіантів ми відкидаємо, тим більше додаткових «а що, якби» накопичується довкола фінального рішення — і тим важче відчути впевненість, що вибір був правильним.

Наскільки сильно людина відчуває цей тягар, залежить від стилю ухвалення рішень. Психологи виділяють два типи поведінки під час вибору:

  • Одні люди зупиняються, щойно знаходять варіант, який відповідає їхнім критеріям, і не витрачають час на подальші порівняння.
  • Інші продовжують перебирати всі можливі варіанти в пошуках ідеального, навіть коли знайдений варіант уже цілком непоганий.

Перших психологи назвали «задоволеними» (satisficers), других — «максималістами» (maximizers). Максималісти частіше об’єктивно отримують кращий результат вибору, бо довше й ретельніше порівнюють варіанти, але суб’єктивно почуваються гірше — більше сумніваються, шкодують і рідше відчувають задоволення від зробленого вибору.

Це все пояснює, чому забагато вибору обертається проти нас. Сама наявність великої кількості варіантів змушує враховувати ціну кожного невибраного варіанту — а що більше людина схильна до максималізму, то сильніше цей тягар на неї тисне: вона довше вагається, важче зупиняється на рішенні й навіть після вибору залишається з відчуттям, що десь могла бути краща альтернатива.

Парадокс вибору очима шукача

Ще років п’ятнадцять тому пошук роботи мав інший вигляд: кілька оголошень у газеті, кілька знайомих, до кого можна звернутись. Зараз же ми стикаємося з сотнею вакансій на одній лише платформі, і це ще без урахування соцмереж та груп у телеграмі.

Спираючись на механізми, описані вище, можна припустити, що саме такий вигляд має парадокс вибору під час пошуку роботи:

  1. Параліч рішення. Замість того щоб відгукнутися на прийнятну вакансію, людина продовжує гортати стрічку вакансій: а раптом далі є щось краще? Рішення відкладається днями чи тижнями, поки сама вакансія не закриється.
  2. Тривога за відхилені варіанти. Навіть після того, як людина отримала офер, частина уваги може лишатися прикутою до інших попередньо переглянутих вакансій. Це та сама «ціна невибраного».
  3. Схильність до жалю після рішення. Що більше варіантів людина розглядала перед прийняттям офера, то більше «а що, якби» накопичується. У перші важкі робочі тижні легше піддатися спокусі подумати «може, треба було вибрати іншу компанію», навіть без об’єктивних підстав для цього.
  4. Перевантаження інформацією про компанію. Кожна вакансія сьогодні обростає шаром «домашнього завдання»: почитати відгуки, погортати сторінку компанії в соцмережах, знайти дописи колишніх співробітників, порівняти зарплатні вилки. Усе це корисно робити, але коли компаній для такої перевірки п’ятнадцять, а не три, ресурс на ухвалення рішення закінчується раніше.

Що з цим можна зробити:

  • Звузити пошук до 3-4 чітких критеріїв ще до того, як відкривати список вакансій (наприклад: зарплатна вилка, формат роботи, сфера, локація) — і фільтрувати за ними одразу, а не переглядати все підряд «про всяк випадок».
  • Встановити собі ліміт компаній для глибокого порівняння (умовно, 5-7), а не намагатись дослідити весь ринок.
  • Усвідомлено визначити: ви зараз зупиняєтесь на прийнятному варіанті чи шукаєте ідеальний? Якщо ловите себе на нескінченному порівнянні заради пошуку найкращого — це сигнал поставити собі дедлайн для рішення.
  • Пам’ятати, що жаль після вибору — це нормальна психологічна реакція на обсяг інформації, яку довелося опрацювати, а не обов’язково ознака того, що вибір був неправильний.

Парадокс вибору очима роботодавця

Тут ситуація дзеркальна, тільки в ролі того, хто вибирає, тепер виступає рекрутер.

  1. Перевантаження вибором під час відбору. Коли на вакансію приходить 200+ резюме, інтуїтивно здається, що це добре — більше вибору, вища ймовірність знайти ідеального кандидата. Але за тією ж логікою, яку ми розглянули вище: забагато схожих резюме може розмивати критерії відбору, і рекрутер починає порівнювати кандидатів між собою за дедалі дрібнішими деталями замість того, щоб перевіряти відповідність реальним вимогам вакансії.
  2. Втома від великої кількості послідовних рішень. Дослідження 2011 року (Danziger, Levav & Avnaim-Pesso, PNAS) показало: ймовірність, що ізраїльські судді нададуть умовно-дострокове звільнення, різко падала протягом дня — з 60-70% на початку сесії до майже нуля наприкінці — і знову зростала після перерви на їжу. Дослідження часто наводять як доказ «втоми від рішень»: що більше рішень поспіль, то нижча їхня якість. Хоча пізніші аналізи ставлять під сумнів причину цього ефекту, сама закономірність — що варто робити паузи між серіями важливих рішень — залишається розумною порадою і для співбесід чи розгляду резюме.
  3. Розмиті вимоги = забагато «підходящих». Коли вакансія описана розмито («шукаємо активного, комунікабельного, з бажанням розвиватись»), під неї підходить майже будь-хто — і рекрутер сам створює собі перевантаження вибором на етапі відбору, хоча міг би уникнути цього ще під час формулювання вакансії.

Що з цим можна зробити:

  • Формулювати вакансію з 3-4 обов’язковими, конкретними критеріями замість розмитого портрета ідеального кандидата. Це звужує вибір ще на етапі публікації, а не після отримання сотень відгуків. Якщо ж відгуків і так мало, ці критерії краще використовувати не для відсіювання, а для чіткого розуміння, з чим саме можна працювати і як розвивати кандидата на місці.
  • Використовувати первинний скринінг за формальними ознаками (досвід, локація, зарплатні очікування) до того, як переходити до змістовного порівняння — це штучно зменшує кількість варіантів, з якими треба працювати одночасно, коли їх справді багато.
  • Розбивати відбір на етапи з паузами, а не переглядати десятки резюме чи проводити багато співбесід поспіль в один день. Навіть якщо механізм «втоми від рішень» остаточно не доведений, розумна пауза між рішеннями навряд чи зашкодить якості відбору.
  • Пам’ятати: мета — не знайти теоретично ідеального кандидата серед сотні, а знайти того, хто відповідає реальним вимогам ролі. Коли кандидатів мало, ця порада працює і у зворотньому напрямі: не відкидати прийнятного кандидата в гонитві за неіснуючим ідеальним.

Ці поради найбільш доречні там, де на вакансію справді відгукується багато кандидатів. У ситуації кадрового дефіциту, яка зараз існує для частини українських галузей і професій, проблема часто протилежна: не забагато вибору, а страх взяти не найкращого кандидата, коли кращого може просто не з’явитися.

У такому разі парадокс вибору варто тримати в голові радше як застереження проти надмірної вибагливості, а не як інструкцію звужувати лійку.


Тож якщо вам під час пошуку роботи чи кандидатів вам важко зупинити «скрол», пам’ятайте одну річ: мета — не переглянути якнайбільше, а мати сміливість вчасно зупинитися на достатньо прийнятному варіанті.