Чтобы обеспечить компании конкурентное преимущество на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи People Performance Lead в iDeals, старший консультант в Formatta Ольга Яковина советует использовать модели компетенций.

Ольга Яковіна
Ольга Яковина
People Performance Lead в компании iDeals

1. Обеспечивает единство видения всех участников процесса подбора

Профиль компетенций — это единый контекст и общий язык для нанимающего менеджера, рекрутера и кандидата. Разработка профиля — это формулирование критериев отбора. Когда критерии четко зафиксированы, всем участникам процесса найма понятно, кого компания видит на должности, с каким набором качеств и проявлений. Согласованный профиль — это возможность калибровать видение рекрутера и нанимающего менеджера.

Если в компании есть профиль компетенций, появляются аргументы не только для принятия решений по кандидатам, но и для отказа неподходящим. Ведь не редки кейсы, когда на последних этапах отбора оказывается, что что-то не учли. Например, что проактивность и вовлеченность в работу команды важны для позиции разработчика, а потрачено уже много ресурсов всех вовлеченных сторон. Этих потерь можно было бы избежать — совместно разработать и согласовать профиль компетенций.

2.Обеспечивает объективность оценки кандидатов

Профиль компетенций —- это критерии оценки. Они дают возможность не субъективно сравнивать кандидатов между собой — этот коммуникабельнее, а этот умнее — а оценивать кандидатов по критериям, а потом сравнивать оценки и выбирать лучших.

Возьмем гипотетический пример. К финалу отбора подошли два кандидата, А. и Б. При этом харизматичный А. сумел завоевать симпатию нанимающего менеджера. Более сдержанный Б. не смог его расположить к себе, но при этом продемонстрировал глубокую экспертизу. Чтобы не делать процесс субъективным, решение из эмоциональной плоскости переносится в формат обсуждения на основе конкретных результатов оценки.

Таким образом мы обеспечиваем главный принцип оценки — объективность.

3. Обеспечивает точность оценки кандидатов

Инструменты оценки, в основе которых профиль компетенций, дают достоверный прогноз эффективности кандидатов. В начале работы над рекрутинговым проектом мы изучаем и прописываем, какие факторы влияют на успешность в этой конкретной позиции.

Например, умение и стремление искать лучшее решение, постоянно работать над оптимизацией процессов, проактивно изучать новые способы и методы работы — для позиции разработчика. Потом проводим оценку именно этих аспектов проверенными инструментами. Все это обеспечивает точность данных для прогноза эффективности.

4. Улучшает имидж работодателя

Единые критерии и единые сценарии отбора дают всем кандидатам равные возможности. Мы не только отбираем лучших, но и показываем кандидатам, что заинтересованы в справедливом отборе, а наши решения подкреплены объективными данными.

На рынке нередко можно встретить отзывы кандидатов, которые возмущены причинами отказа в дальнейшем процессинге или найме. «Низкий уровень английского, но мы ни разу не говорили на нем во время интервью», «собеседование проводил менеджер, у которого нет технической экспертизы, но отказали как раз из-за несоответствия моих знаний необходимому уровню» — подобного рода фидбек может дискредитировать работодателя и повысить стоимость последующих наймов.

Поэтому решение — позитивное или негативное в отношении любого из кандидатов — должно быть максимально объективным и аргументированным.

И если после общения с потенциальным работодателем у кандидата появилось четкое понимание собственных зон развития — значит, процесс оценки был прозрачным, понятным и сопровождался качественной коммуникацией со стороны компании.


Подробнее о компетентностном подходе, о том, как разработать профиль компетенций на реальных примерах, узнайте из следующего материала Work.ua.

Читайте также