Work.ua рассказывает, чем помогает компетентностный подход в рекрутинге и как его использовать.

Едва ли можно строить успешный бизнес, не уделяя должного внимания подбору кадров. В IT-компании iDeals — провайдере высокотехнологичных виртуальных комнат данных — это хорошо понимают. Поэтому построили эффективный процесс поиска и привлечения лучших на рынке кандидатов. В его основе лежит компетентностный подход — он помогает четко определить, по каким критериям кандидатов отбирают на вакансию. Кроме того, он позволяет принимать взвешенные решения после оценочных мероприятий.

Этот подход лежит в основе всей системы Human Capital процессов в компании — оценки, развития, обучения. Ольга Яковина, People Performance Lead в iDeals, старший консультант в Formatta рассказывает Work.ua, что такое компетенции, как они помогают в рекрутинге и как подойти к составлению профиля компетенций.

Ольга Яковина
Ольга Яковина
People Performance Lead в компании iDeals

Компетенции — комплексное понятие

О компетенциях говорят с 70-х годов прошлого века. Основоположник метода их оценки Дэвид Макклелланд создал одну из первых моделей этого подхода. Набирая сотрудников для дипломатического ведомства, он понял, что одних лишь экзаменов по ряду тем недостаточно. Встал вопрос: если традиционные способы измерения способностей не коррелируют с качеством работы, то чем можно их заменить?

Отсюда и выросли многолетние исследования проявлений деловых характеристик на работе. Макклелланд собирал и анализировал те качества, которые отличают успешных сотрудников от неуспешных. Результат 20 лет работы ученых — создание базы данных, шкал и общего словаря компетенций.

Что же такое компетенция? Если кратко, то это набор поведенческих проявлений, необходимых для успешного выполнения рабочих задач. Спенсер называет компетенции факторами, которые отличают превосходных исполнителей от типичных или средних.

Если мы четко знаем, какие качества и проявления нужны для конкретной должности, и понимаем, как оценить их у кандидатов, мы может дать достоверный прогноз их эффективности.

Компетенция — это комплексный конструкт, пазл, который собирается из нескольких кусочков. Среди них — способности, навыки, знания, а также личностные характеристики. Между тем, помимо компетенций есть другие аспекты, важные для понимания эффективности сотрудников.

Три ключевых вопроса

Мы в iDeals сформировали собственный набор ключевых характеристик и определили, как они связаны между собой. Для того, чтобы отбирать людей в наши команды, нам важно знать ответ на три вопроса:

  1. Что специалист должен знать и уметь для того, чтобы справляться с рабочими задачами. Это hard skills или профессиональные компетенции: технические знания и навыки, пороговые для входа в должность. Например, языки программирования для разработчика, рекламный кабинет Facebook для SM-менеджера и т. д.
  2. Почему — мотивационные факторы: что драйвит этого сотрудника, почему он ходит на работу?
  3. Как человек подходит к выполнению работы? Что делает его успешным? Это и есть компетенции. Ядро компетенций в нашей компании составляет корпоративная культура — ценности. Соответствие им важно — уже на входе мы определяем, разделяет ли кандидат наши ключевые ценности, например, проявляет критическое мышление и открытость.

Дальше компетенции «распадаются» на кластеры и описывают три аспекта выполнения работы:

  • как я управляю информацией: как планирую работу с информацией, как ищу и структурирую данные, на что опираюсь при принятии решений, как управляю проектами;
  • как я управляю собой: насколько я адаптивен, насколько гибко подхожу к работе и изменениям;
  • как я управляю отношениями: какое влияние оказываю, ориентируюсь ли на внешнего и внутреннего клиента, как управляю людьми.

Возьмем специалиста по продажам. Его ключевой hard skill — знание воронки продаж. Но среди тех, кто хорошо знает и применяет воронку, будут как успешные, так и неуспешные продавцы. Скорее всего, все успешные понимают мотивы и интересы клиентов, быстро ориентируются в больших объемах информации, могут выстраивать отношения и ориентированы на результат. Это и есть компетенции, то есть, ответ на вопрос «как продавец подходит к рабочим задачам через управление информацией, собой и отношениями».

Ищем таланты системно: подробно описываем ответы на Что, Как и Почему

Для этого составляем список hard skills, выделяем мотивационные факторы и фиксируем необходимые для успеха поведенческие проявления — то есть разрабатываем профиль компетенций для вакантной позиции.

Как профилировать компетенции для позиции разработчика

Стейкхолдер вакансии — тимлид команды — помогает зафиксировать не только ключевые для успеха качества, но и индикаторы компетенции — конкретные поведенческие проявления. Для этого мы с ним анализируем деятельность: тимлид описывает суть задач будущего сотрудника. Далее, чтобы описать поведенческие индикаторы, мы сравниваем, что такого делает успешный разработчик, чего не делает неуспешный.

Это сравнение основано на конкретных кейсах из практики тимлида. Вот примеры.

1. «Успешный умел прогнозировать, какие последствия имеют его действия, и предлагал решения с учетом их влияния на рабочую среду. Менее успешный мыслит рамками отдельных, обособленных действий и не продумывает риски и поведение связанного функционала. А еще успешный был мотивирован делать продукт лучше, в том числе через новые подходы».

Так в нашем профиле появляется компетенция «Анализ и принятие решений». Исследуя ее, сформулируем соответствующие индикаторы:

  • Принимает взвешенные решения, основанные на тщательном анализе и оценке ситуации.
  • Предусматривает риски и последствия принимаемых решений, может предугадать негативные исходы.
  • Продумывает различные вариации влияния принимаемых решений на поведение связанного функционала.
  • Предлагает несколько альтернативных решений.
  • Принимает корректные решения на основании синтеза предыдущего опыта.

2. «Успешный разработчик хочет сделать продукт лучше, совершенствовать его. Противоположностью является равнодушие, стремление "просто делать свою работу", отсутствие интереса к продукту. Но успешный разработчик не остается на уровне идей для улучшений, он презентует свои решения команде и внедряет их в работу».

Из таких характеристик мы выписали компетенцию «Ориентация на лучший результат и инициативность».

  • Стремится делать продукт лучше, развивать, делать совершеннее.
  • Предлагает новый подход/решение, если видит возможность/необходимость улучшений.
  • Презентует и реализует свои инициативы, внедряет в свою деятельность и работу команды.
  • Ищет возможности для улучшений, проводит ретроспективу и анализ на возможности оптимизации.

3. «Успешный разработчик постоянно развивается. Он изучает новое, вникает в опыт других, привносит в работу команды лучшие практики. Неуспешный часто думает, что "все знает" и ему больше нечему учиться. А сфера динамичная, поэтому тот, кто не вкладывается в свое развитие, быстро остается "на обочине"».

Так появилась компетенция «Ориентация на саморазвитие». Ее индикаторы:

  • Демонстрирует интерес, любознательность и открытость новым знаниям.
  • Постоянно повышает свой профессиональный уровень, используя различные методы саморазвития (литература, форумы, конференции, обучающие курсы и пр.).
  • Применяет полученные знания на опыте, интегрирует новые подходы в свою деятельность.
  • Делится своими знаниями и наработками с коллегами, консультирует других.
Так у нас вырисовался совершенно определенный портрет разработчика, которого мы хотели видеть в команде, и описали свои ожидания, свои «факторы успеха». У каждой компании, функции, команды они свои.

То есть, чтобы качественно описать индикаторы компетенций, можно использовать:

  • Метод анализа работ: изучение функций и сути задач.
  • Метод «репертуарных решеток» — описанное выше сравнение более и менее успешного.

Итак, профиль компетенций составляется из проявлений поведения человека (индикаторов), которые объединяются в смысловые кластеры — компетенции. Они показывают, что необходимо, чтобы успешно выполнять рабочие задачи на конкретной должности. Когда мы оцениваем каждую компетенцию из такого набора, то можем прогнозировать, насколько эффективным будет кандидат в компании.


О том, как именно компетентностный подход повышает качество найма, узнайте из следующего материала Work.ua


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.