По мнению некоторых соискателей, рекрутеры находятся на темной стороне найма. Они сетуют на то, что HR-менеджеры не дают обратную связь, бывают некомпетентны и, вообще, их должность — бессмысленна.

На самом деле грамотный рекрутинг — настоящее искусство. Специалист по найму обладает hard и soft skills, умеет анализировать информацию, выбирать лучшие резюме, подкован во многих сферах и компетентно проводит интервью. Это малая часть необходимых навыков. Но, к сожалению, все же стоит признать, что не все рекрутеры ими обладают, не у всех достаточно опыта и гибкости. И это может приводить к недоразумениям, которые время от времени возникают между теми, кто предлагает работу, и теми, кто ее ищет.

Ошибки, допущенные при найме, требуют осознания. Обозначим, какими они бывают и как их исправить.

Проблемы рекрутинга

Отсутствие четкого понимания, какой сотрудник нужен компании

Многих соискателей раздражает, когда рекрутеры отправляют им неподходящие предложения о работе, звонят и отвлекают от дел. Или приглашают на собеседование, даже если компетенции специалиста не соответствуют требованиям вакансии.

Как нужно? Ответ очевиден. Внимательно изучать резюме, прежде чем звонить, писать или звать кандидата на интервью. Готовиться к встрече, чтобы понимать, какой сотрудник нужен компании и что от него требуется. Чтобы объективно оценить специалиста, эйчару важно владеть методами подбора персонала (executive search; headhunting; скрининг; preliminaring).

Незнание технических аспектов должности

Зачастую проблема, когда рекрутер или HR не может рассказать кандидату о задачах и технических моментах вакансии, возникает в IT-компаниях.

Как нужно? Изучать техническую сторону должности, на которую ведется подбор сотрудника. Если необходимо, то привлекать к собеседованию специалистов, которые смогут оценить навыки кандидата и ответить на все его вопросы.

Слишком строгое следование плану

Перед интервью рекрутеры обычно прописывают примерные вопросы и закладывают время на ответы. Но поскольку собеседование — это диалог, то соискатель может увлечься, углубиться в тему и подробности. Некоторые эйчары в таком случае перебивают кандидатов, не дают договорить, а это очень неприятно, может заставить соискателя разволноваться еще больше и так и не раскрыться ни как специалист, ни как человек.

Как нужно? Слушать соискателя, не терять нить повествования. И если он слишком увлекся, задавать наводящие вопросы, чтобы вернуть диалог в профессиональное русло.

Отсутствие обратной связи

Поддержка связи с кандидатом на должность — прописная истина. Но часто рекрутер забывает предупредить соискателя, если он не подошел, вакансия закрыта или поиск поставлен на паузу.

Как нужно? Неравнодушное отношение формирует лояльность к специалисту по подбору персонала и компании в общем. Поэтому рекрутер обязан сообщить о любом решении:

  • после собеседования указать сроки, когда свяжутся с кандидатом и огласят результаты;
  • когда стало понятно, что специалист не подходит, не стоит его обнадеживать. Нужно сказать об этом сразу честно и максимально корректно, указав причину;
  • если менеджер не намерен давать обратную связь, то соискателя следует предупредить: «Если с вами не свяжутся в течение недели, это будет означать, что вы не приняты на такую-то должность». Но это крайняя мера.

Грубость или невоспитанность

HR-менеджеров раздражает, когда соискатели опаздывают, приходят на собеседование неподготовленными, в неподходящей одежде, хамят. Редко, но бывает, когда рекрутеры также позволяют себе подобное поведение.

Такие ошибки менеджера по подбору персонала иногда дорого обходятся работодателям. Например, может пострадать имидж, так как репутация компании зависит, в том числе и от того, как ведет себя и что говорит рекрутер.

Это первый и, возможно, единственный человек, после общения с которым у соискателя складывается впечатление о нанимателе и возникает желание продолжить сотрудничество. Или не продолжить. В результате компания получает гневные отзывы и лишается квалифицированного специалиста.

Как нужно? Чтобы расположить кандидата, рекрутеру важно быть дружелюбным, вежливым, проявлять эмпатию. Приходить вовремя, предупредить специалиста, если возникли задержки, и сориентировать, сколько еще предстоит ожидать.

Что могут сделать соискатели

Все то же, что и менеджеры по подбору персонала, только со своей стороны:

  • внимательно читать текст вакансии, прежде чем откликнуться на нее;
  • грамотно составлять резюме и отсылать CV на релевантные позиции;
  • готовиться к собеседованию, продумывать планы ответов;
  • не опаздывать на интервью, заботиться о своем внешнем виде, вести культурный диалог;
  • не стесняться напоминать о себе (не равно надоедать), написать follow-up письмо и попросить обратную связь;
  • поддерживать общение со специалистами по подбору персонала. Потому что рекрутер — это друг, а не враг;
  • и последнее в списке, но не по важности — не обесценивать труд HR-менеджеров.

Work.ua желает, чтобы в мире рекрутинга все было идеально, а эйчары и соискатели жили в мире и согласии на светлой стороне найма.

Спасибо за вдохновение Happy Monday.

Читайте также