Мотивация сотрудников во многом зависит от психологического комфорта в коллективе, от уровня доверия между коллегами и возможности живого общения. С последним сейчас большие проблемы. И это волнует руководителей всех уровней.

Чтобы помочь вам наладить внутренние коммуникации в новых условиях, Work.ua делится ответами из постоянной рубрики «Спроси эксперта» в нашей группе поддержки работодателей в Telegram. На этот раз ее гостем стала Екатерина Бандуровская — эксперт в области управления талантами, HRD с опытом работы в IТ и ритейле, соучредительница профсоюза коллег по HR.

Катерина Бандуровська
Екатерина Бандуровская
HRD, эксперт в области управления талантами

— Как поддерживаете команду в условиях дистанционной работы? Или организуете какие-то интерактивные ивенты?

— Уверена, что поддержать команду можно тремя базовыми моментами:

  • проработать вопрос материальной безопасности и донести подробности до сотрудников;
  • держать команду в курсе происходящего (ежедневные/регулярные короткие рассылки через привычные каналы — почта, мессенджеры, видеообращение руководителей о ситуации в компании, показатели, решения и т.п.);
  • не давать поводов для дурных мыслей, то есть обеспечить условия удаленной работы, выдать все необходимые инструменты, сохранить или адаптировать график рабочих митингов, статус-встреч и тому подобное.

Как видите, в каждом пункте есть значительная доля коммуникаций — и это самое важное — не бросать людей в информационном вакууме. Возможно даже на период «кризиса» стать ближе в общении, проще, принять и внедрить правила, чтобы любые решения для клиентов/партнеров сотрудники могли узнавать первыми.

Как по мне, только если реализованы эти три пункта, можно говорить об ивентах иного характера, или пока даже не говорить о них. Ну и фото-флешмобы типа #работаюиздома никто не отменял.

— На время карантина, поскольку сотрудники работают удаленно, не хотелось бы терять командный дух. Какие онлайн-активности можете посоветовать, виртуальные кабинеты?

— На период непривычной работы из дома и необычных условий для работников, им пока нужны регулярные коммуникации. И официальные, и фановые. Активности могут сейчас только раздражать людей.

А вот возможность в каком-нибудь немодерируемом чате обмениваться мемами и шутками — было бы хорошо. А можно предложить пусть люди напишут свои лайфхаки о работе из дома или с детьми и тому подобное.

— Целесообразно будет измерять плановый eNPS в сегодняшних реалиях?

— Смотря на то, какое сейчас настроение у людей внутри компании. Если есть тревога, то сначала нужно погасить ее. Если все обещания в силе, рабочие места сохранены, люди защищены и именно сейчас период нового опроса — почему бы и нет.

Но еще много чего должно быть «выполнено». Например, знают ли работники об изменениях после предыдущих опросов. Прозрачны ли планы и результаты. Если хоть что-то из этого перечня не соответствует действительности, отодвиньте eNPS лучших времен или замените чем-то другим.

— Хотим сейчас психологически поддерживать сотрудников в частных беседах. Работать через телефоны и мессенджеры мы привыкли, но сейчас многие боятся заразиться, для некоторых — трудно сидеть дома (ведь и дети не на учебе, вся семья на карантине). В то же время далеко не все о своих переживаниях рассказывают. Как можно открыть человека, показать, что его мнение действительно важно, что компании не все равно на его состояние?

— Здесь может быть много вариантов. Если между руководителями команд и работниками уже были налажены отношения: доверие, открытость, уважение, то это не составит труда.

А вот если раньше таких ван-ту-ванов не было, эту роль на период карантина может попытаться взять на себя HR. Возможно, запустив в сети какое-то онлайн-опрос, неофициальный, может проголосовать смайлами о своем состоянии и написать что именно беспокоит. По результатам сделать выводы и действовать.

Или сделайте «телефон доверия» для работников. Каждый день, например, с 12 до 15 можно анонимно или открыто писать вопросы и пусть руководители на них отвечают. А еще пусть поделятся, что их беспокоит. Когда работники увидят пример лидеров, что о своих страхах можно говорить вслух и получить поддержку, смогут открыться.

Говорите со своими людьми — это очень ценно, особенно сейчас.

Если опрос не вариант, попробуйте такой ресурс как Slido — такая доска с анонимными вопросами, которую видят все. Можно голосовать за важные и видеть ответы. Так вы будете понимать, что волнует людей. Потому что если до удаленки не было условий для открытости, сейчас одним махом это не исправить.

— Помогают тайм-трекеры поддерживать эффективность?

— Понимаю, что многие боятся, что на дистанционной работе сотрудники не будут такими эффективными, как офисе, особенно, если у компании еще не было подобного опыта. И все же эффективность — это не только о тайм-трекерах, это и об ответственности, и ориентации на результат.

Соберите инициативную группу из руководителей и сотрудников и вместе выработайте правила удаленной работы. Привлеките исполнителей в то, как они будут работать вне офиса. Сделайте эти правила живыми. Пусть сотрудники сами придумают отчетность и «наказание» за нарушение правил. Отработайте какие-нибудь атрибуты — утренние встречи с планами на день и вечерние «как день прошел».

Сотрудникам понравится делиться друг с другом планами на день и достижениями, вы получите дисциплину, а вместе с ней — эффективность.

— Как лучше объяснить сотрудникам, почему сейчас мы вынуждены сокращать зарплаты, отправлять в неоплачиваемые отпуска?

— Если вы хотите что-то сообщить людям, просто нужно выйти и сказать. В любом возможном сейчас виде: зум-сборы, личные видеосозвоны с каждым.

В период, когда не то что вся компания, вся Украина, весь мир в неудобной позе, архиважно находить смелость говорить с сотрудниками прямо, открыто, не уклоняться и ничего не скрывать.

Да, часть сейчас можем потерять. Да, когда все восстановится, часть мы попробуем вернуть. Да понимаем, что кто-то может не захотеть возвращаться: обида на компанию и прочее, все мы люди.

— Рассматривали принятия на работу новых кандидатов, но сейчас все остановили. В такой ситуации, как вы «держите» кандидатов?

— Во-первых, ваши кандидаты живут в тех же условиях и понимают, что физически выходить особо некуда. Во-вторых, можно удаленно с ними оставаться на связи: сообщать, как у вас дела, какие планы, когда ориентировочно готовы делать оффер. В-третьих, оффер можно сделать уже сейчас и выбрать дату выхода (пока в условиях завершения объявленного карантина).

Ну или вообще начните понемногу своего кандидата отдаленно включать в рабочий процесс. Там где это можно: добавьте к чату и пусть послушает ваши митинги, или начнет читать документацию.

Мне лично было бы очень приятно, если бы руководитель сам лично набрал мой номер телефона и сказал: «Катя, ты наш кандидат. Мы очень хотим тебя в команду. Сейчас мы здесь разберемся с карантином и тогда все станет на свои места. Давай с тобой будем на связи. Предвкушаю, как здорово поработаем в будущем».

Читайте также