Work.ua публикует интервью по мотивам нового выпуска подкаста для HR PeopleCast. В нем Сергей Иванишкин, HR Project Manager в Линии магазинов EVA, ех. руководитель управления дистанционным обучением и коммуникациями в «Море Пива» (HOP HEY) рассказал, как запускать обучающие программы, внедрять геймификацию в HR-процессы, и какова ее обратная сторона.

Сергей Иванишкин
Сергей Иванишкин
HR Project Manager в Линии магазинов EVA, ех. руководитель управления дистанционным обучением и коммуникациями в «Море Пива» (HOP HEY)

— Какова специфика работы с дистанционным обучением? Чем вы занимались в этом направлении?

— В дистанционном обучении изначально я занимался просто заливкой тестов, готовил контент и загружал результаты. Это была начальная стадия. Позже я еще и работал администратором портала, на который я загружал контент. Тут мне пригодился мой бэкграунд в IT. Я мог менять портал под те запросы, которые возникали в процессе работы.

После этого был запрос на разработку индивидуального курса. Он не был связан ни с какой LMS (Learning Management System — система управления обучением, — ред.), он был написан с нуля. Я писал технические задания для разработчика, делал визуальную часть и говорил, как оно должно работать.

Я приверженец старой школы и считаю, что обучение должно быть адаптировано конкретно под компанию.

Чтобы его реализовать, не хватит штатных функций любой LMS-системы. Нужно самостоятельно дописывать документы, но не все системы это поддерживают. Поэтому мы разрабатывали индивидуальные курсы.

— С чего вы начинали составление курсов?

— Ни для кого не секрет, что есть уже много готовых примеров. Мы брали такие примеры и собирали из элементов, которые нам нравятся, новые курсы. В этом принимали участие специалисты по разработке обучения. Мы все вместе составляли дорожную карту курса, думали, как он будет работать, как люди должны выполнять определенные задания, за какие промежутки времени, как мы будем с ними взаимодействовать.

Были примеры, когда человеку, проходящему тесты, по определенной «вилке» высвечивался сразу развернутый ответ. Был чат для коммуникации по техническим вопросам и администратор программы обучения, который вел группы на протяжении всего курса. Таких примеров много, и в каждом курсе мы использовали разные методы.

— Насколько активно используют электронное обучение в Украине?

— На самом деле, сейчас очень активно начали использовать. В принципе и до карантина те компании, которые идут в ногу со временем, автоматизируют бизнес-процессы, диджитализируют их, делают все, чтобы перейти в цифру, этим занимались.

А вот другие компании сейчас задумываются над тем, чтобы переходить в обучение онлайн, потому что оно очень удобно. Плюс реалии таковы, что это еще и необходимо. Все работают над тем, чтобы у них была LMS и какая-то коммуникация.

— Если компания еще не внедряла никакого обучения, с чего ей стоит начать?

Стоит задаваться вопросом о том, что компания хочет в итоге получить. Как правило, этот вопрос сразу же ставит в ступор. Заказчиком является бизнес и он диктует цели обучения. Если у бизнеса есть цель, то обучение само собой должно появиться в компании.


Сейчас очень много на рынке разных LMS-систем, они имеют тестовый период, поэтому даже мелкая компания может себе это позволить. Можно создать фокус-группу, попробовать провести обучение во время тестового периода.

Но в штате должен быть ресурс конкретно под обучение. Это либо человек, либо целый отдел в зависимости от масштаба бизнеса и степени сложности обучения. Если мы говорим о сложном цикле на 8 месяцев, то здесь уже не обойтись без разработчика.

— Если говорить про плюсы и минусы дистанционного обучения, что бы вы могли выделить?

— Аудиторное обучение интереснее тем, что это целое мероприятие. Ты чувствуешь себя важным, у тебя возникает интерес, вокруг тебя люди и люди разные. Но многие боятся выступать на публике.

И здесь приходит на помощь электронное обучение. К тому же, оно менее затратное.

Если люди находятся в разных регионах, их нужно привезти, оплатить размещение и командировочные расходы, кофе-брейки и многое другое. Но вторая сторона медали: дистанционное обучение затратное в разработке. Еще один плюс такого обучения в том, что оно стандартизировано. Здесь все получают один и тот же курс.

Диджитал-обучение выигрывает и по времени: тренинги и курсы можно проходить тогда, когда это удобно. Дистанционное обучение имеет много плюсов, но офлайн-тренинги никто не отменит.

— Можно ли геймифицировать обучение?

— Очень мало компаний запускают достойные мотивационные программы в Украине, особенно геймифицированные. Многие здесь ошибаются и путают эти термины.


Мотивационные программы, которые я разрабатывал, всегда имеют цель и диджитализированы. Их можно использоваться для любого бизнес-процесса компании, а не только для обучения.

Нужно задаваться вопросом: чего я хочу этим добиться? Если цель — обучение, то можно использовать ее для обучения. Но это далеко не единственный процесс. Нужно также понимать, есть ли корпоративная культура. Ее может не быть, она может иметь особенности, которые не ложатся в геймификацию.

— Можете поделиться кейсом, как внедрить геймификацию?

— Возьмем для примера продажи. Мы планируем начать программу 1 августа, она будет длиться два месяца. Перед этим проводится анализ прошлого года и накладывается на это текущее положение дел. Так можно предугадать, какими будут продажи.

Получаем 100% загрузки на менеджеров и ставим цель повысить продажи на 20%.

С первого дня мотивационной программы мы их не получим, для этого нужно два месяца. Мы просчитываем, сколько средств можно получить сверх того, что мы прогнозировали. Это и есть то, что дает геймификация. Отсюда мы вычитаем стоимость работы разработчиков и несколько процентов на поощрение. Это могут быть призы, ивенты после завершения.

До начала мотивационной программы мы должны провести ее анонс. Тогда же нужно выложить правила и наладить коммуникацию с людьми, которые будут участвовать. Результат важно показывать каждые сутки. Чтобы добиться 30%, мы можем сделать в первый месяц прирост на 10%, а во второй — на 20%. Это позволит не задирать планку высоко. И вот мы ставим ограничения: кто в первый месяц не достигает 10%, выбывает из программы. И те, кто остался, участвуют во втором месяце. И лучшие 5-10 человек в зависимости от количества штата, получат какие-то бонусы. Можно сделать и аутсайдерам утешительный приз, но это зависит от корпоративной культуры в компании.

Почему запускаются мотивационные программы?

После них эффект держится еще 3-4 месяца. Люди уже не могут работать по-другому. Они начинают после ее завершения равняться между собой. Здесь есть азарт работать дальше. Есть люди, которые не достигли 20%, все бросают и работают по привычке. Но большинство растет. Так же и с обучением. В любом случае после его окончания человек остается со своими знаниями.

Что касается призов, они индивидуальны для каждой компании. Рекомендую делать мерч, получать его очень приятно. Мы выдавали диплом по завершению, сделали значки на портале в личном кабинете.

Проведение мотивационных программ в компании стимулирует проведение микропрограмм в отделах. Это работает, людям это нравится. Да, не все, но 90% можно заинтересовать контентом. Это дает высокую вовлеченность.

Про кейсы мотивационных программ, негативные стороны геймификации и ошибки ее внедрения узнайте из полного интервью с Сергеем Иванишкиным на сайте PeopleForce в разделе «HR Подкасты» и на каналах SoundCloud, Youtubе, Apple Podcasts, Google Podcasts, Telegram.

Читайте также