Дарья Толочко рассказывает, как подобрать наилучшие бенефиты для коллектива и создать удобную систему для их использования.

На рынке, где конкуренция за таланты особенно высока, бенефиты могут стать если не ключевым, то одним из важных преимуществ компании. Parimatch Tech запустил кафетерий бенефитов, в котором сотрудники могут выбрать себе бенефиты на определенную сумму. C&B Lead Дарья Толочко делится c Work.ua выводами и советами по созданию грамотной бенефит-программы.

Дарья Толочко
Дарья Толочко
C&B Lead Parimatch Tech

Понять, нужно ли это бизнесу

Не каждой компании требуется бенефит-программа. Не каждой компании нужен инструмент, где сотрудники будут выбирать возможности под себя. Например, в ритейле история с бенефитами вряд ли сработает. Такую программу следует запускать через компьютерные сервисы, а в ритейле доступ к ним имеет обычно лишь треть персонала.

Кроме того, переходя на новое место работы, некоторые HR-специалисты пытаются использовать в компании все то, что у них хорошо получалось в прошлом. Не всегда это плохо, с одной стороны. Но с другой, может не сработать — поэтому нужно четко понимать условия и ситуацию, в которой находится бизнес.

Выделить время

Если HR-департамент решил строить масштабную бенефит-историю, то на это понадобится время. В нашем случае на разработку и создание кафетерия ушло полгода: первые три месяца мы разрабатывали механику и принципы взаимодействия сотрудников с системой, а остальное время — непосредственно создавали модуль для нашей HR-платформы, опрашивали команду, проводили тендеры и запускали проект внутри компании.

Если бы мы поставили себе цель уложиться в, условно, месяц, ничего бы не получилось — бенефиты бы не отражали желание сотрудников, а механизм был бы непонятным и сложным.

Спросить у сотрудников

У нас в департаменте действует правило «Не причинять добро». Оно помогает отсечь лишнее и сфокусироваться на необходимом.

Прозвучит банально, но: чтобы дать сотрудникам то, что им действительно необходимо, для начала их надо об этом спросить. Это может быть опрос в свободном формате, главное — оставить в нем поле для записи абсолютно любых идей, а не просто «выберите из четырех предложенных вариантов». Все же свободный выбор должен быть таким до конца.

Зачем это нужно? Во-первых, реальные ответы сотрудников помогут предложить им действительно то, в чем они нуждаются. Во-вторых, когда компания не навязывает свои идеи коллективу, а идет на контакт, она сразу же становится более привлекательной, а на рынке труда это очень важно.

Предоставить выбор

Даже если опросить сотрудников и выбрать самые популярные идеи, все равно невозможно удовлетворить запросы всех. С этим может помочь право выбора. Когда я работала в компании с филиалами в Европе, то регулярно сталкивалась с, скажем, аутсорсинговыми бенефит-сервисами — сторонними платформами, где сотрудники выбирают бенефиты, а компания только пополняет их кошелек.

В Украине потенциал подобных платформ огромный, но пока их нет. Поэтому бизнесам стоит задуматься о собственных инструментах. Мы в компании остановились на 15 наиболее упоминаемых в опросе возможностях, которые условно можно отнести к четырем группам: здоровье (например, медицинское страхование, стоматология), спорт (тренажерный зал, покупка инвентаря), быт (клининговые услуги, услуги няни) и другое. Это количество покрывает запросы всех сотрудников. В то же время у человека остается возможность изменить свои бенефиты: если в определенный момент для него были актуальны одни услуги, то через некоторое время он сможет воспользоваться другими.

Статистика красноречива: если раньше наши сотрудники пользовались 40% бенефитов, то после введения кафетерия этот показатель вырос до 90%.

Кроме самого факта выбора, надо создать условия, чтобы он был сделан. В рамках нашей программы мы интегрировали дополнительный модуль к HR-системе, который позволяет за пару кликов получить компенсацию за бенефит. Никаких лишних согласований, бумажек — важно, чтобы сам процесс был как можно удобнее.

Учитывать нюансы

В процессе создания бенефит-программы есть много деталей, о которых стоит помнить. Знаю случаи, например, когда компания оформила на коллектив медицинскую страховку, но не учла, что в этом конкретном плане врачи и «скорая» выезжают только в пределах Киева. В то же время 30% сотрудников работают в дистанционном формате за городом.

Другой момент — размер компенсаций. В нашей программе все услуги компенсируются в полном объеме, кроме обучения и консультаций с психологом. Многие исследования подтверждают, что человек теряет мотивацию, если не участвует в чем-то финансово, хотя бы минимально.

Важно помнить: бенефит-программа не заканчивается после запуска. Это проект, который должен развиваться непрерывно, вместе с компанией. Впоследствии некоторые возможности точно будут пользоваться меньшим спросом, а у сотрудников появятся новые идеи. И задача бизнеса здесь — быть гибким и реагировать на изменения.


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.