На ринку, де конкуренція за таланти особливо висока, бенефіти можуть стати якщо не ключовою, то однією з важливих переваг компанії. Parimatch Tech запустив кафетерій бенефітів, у якому співробітники можуть обрати собі бенефіти на певну суму. C&B Lead Дар'я Толочко ділиться з Work.ua висновками й порадами щодо створення грамотної бенефіт-програми.

Дар’я Толочко
Дар'я Толочко
C&B Lead Parimatch Tech

Зрозуміти, чи потрібно це бізнесу

Не кожній компанії потрібна бенефіт-програма. Не кожній компанії потрібен інструмент, де співробітники будуть вибирати можливості під себе. Наприклад, у ритейлі історія з бенефітами навряд чи спрацює. Таку програму варто запускати через комп'ютерні сервіси, а в ритейлі доступ до них має зазвичай лише третина персоналу.

Крім того, переходячи на нове місце роботи, дехто з HR-фахівців намагається використовувати в компанії все те, що в них добре виходило в минулому. Не завжди це погано, з одного боку. Але з іншого, може не спрацювати — тому потрібно чітко розуміти умови й ситуацію, в якій перебуває бізнес.

Приділити час

Якщо HR-департамент вирішив будувати масштабну бенефіт-історію, то на це знадобиться час. У нашому випадку на розроблення та створення кафетерію пішло пів року: перші три місяці ми розробляли механіку і принципи взаємодії співробітників із системою, а решту часу — безпосередньо створювали модуль для нашої HR-платформи, опитували команду, проводили тендери й запускали проєкт усередині компанії.

Якби ми поставили собі за мету вкластися в, умовно, місяць, нічого б не вийшло — бенефіти б не відбивали бажання співробітників, а механізм був незрозумілим і складним.

Запитати у співробітників

У нас у департаменті діє правило «Не заподіювати добра». Воно допомагає відсікти зайве та сфокусуватися на необхідному.

Прозвучить банально, але: щоб дати співробітникам те, що їм дійсно необхідно, для початку їх треба про це запитати. Це може бути опитування у вільному форматі, головне — залишити в ньому поле для запису абсолютно будь-яких ідей, а не просто «виберіть із чотирьох запропонованих варіантів». Усе ж таки вільний вибір має бути таким до кінця.

Навіщо це потрібно? По-перше, реальні відповіді співробітників допоможуть запропонувати їм дійсно те, чого вони потребують. По-друге, коли компанія не нав'язує свої ідеї колективу, а йде на контакт, вона відразу ж стає більш привабливою, а на ринку праці це дуже важливо.

Надати вибір

Навіть якщо опитати співробітників і вибрати найпопулярніші ідеї, усе одно неможливо задовольнити всі запити. З цим може допомогти право вибору. Коли я працювала в компанії з філіями в Європі, то регулярно стикалася зі, скажімо, аутсорсинговими бенефіт-сервісами — сторонніми платформами, де співробітники вибирають бенефіти, а компанія лише поповнює їхній гаманець.

В Україні потенціал подібних платформ величезний, але поки що їх немає. Тому бізнесам варто задуматися про власні інструменти. Ми в компанії зупинилися на 15 найбільш згадуваних в опитуванні можливостях, які умовно можна віднести до чотирьох груп: здоров’я (наприклад, медичне страхування, стоматологія), спорт (тренажерний зал, купівля інвентарю), побут (клінінгові послуги, послуги няні) та інше. Ця кількість покриває запити всіх співробітників. Водночас у людини залишається можливість змінити свої бенефіти: якщо в певний момент для неї були актуальні одні послуги, то через деякий час вона зможе скористатися іншими.

Статистика красномовна: якщо раніше наші співробітники користувалися 40% бенефітів, то після введення кафетерію цей показник виріс до 90%.

Крім самого факту вибору, треба створити умови, щоб він був зроблений. У рамках нашої програми ми інтегрували до HR-системи додатковий модуль, який дозволяє за пару кліків отримати компенсацію за бенефіт. Ніяких зайвих узгоджень, папірців — важливо, щоб сам процес був якомога зручнішим.

Враховувати нюанси

У процесі створення бенефіт-програми є багато деталей, які варто тримати в голові. Знаю випадки, наприклад, коли компанія оформила на колектив медичну страховку, але не врахувала, що у цьому конкретному плані лікарі та «швидка» виїжджають тільки в межах Києва. Водночас 30% співробітників працюють у дистанційному форматі за містом.

Інший момент — розмір компенсацій. У нашій програмі всі послуги компенсуються в повному обсязі, крім навчання й консультацій із психологом. Багато досліджень підтверджують, що людина втрачає мотивацію, якщо не бере участь у чомусь фінансово, хоча б мінімально.

Важливо пам'ятати: бенефіт-програма не закінчується після запуску. Це проєкт, який повинен розвиватися безперервно, разом із компанією. Згодом деякі можливості точно матимуть менший попит, а у співробітників з'являться нові ідеї. І завдання бізнесу тут — бути гнучким і реагувати на зміни.

Читайте також