Недавно на Work.ua вышла статья с рекомендациями соискателям по прохождению собеседования. Статья с дельными советами, далеко не первая такая. Но она вызвала целый шквал комментариев. Люди делились своим горьким опытом общения с непрофессиональными, на их взгляд, рекрутерами.

Мы выделили самые конструктивные из комментариев и сделали подборку моментов, которые портят имидж работодателя при поиске персонала. Ведь в условиях дефицита квалифицированных и опытных специалистов на рынке труда во время собеседования не только компания выбирает будущего сотрудника, но и сотрудник — компанию.

Ошибки в тексте вакансии

Первый контакт соискателя с работодателем в большинстве случаев происходит в момент ознакомления с вакансией. Хороший текст — начальный фильтр, который вам следует пройти. Конечно же, он должен быть написан без ошибок. Если сомневаетесь в своих языковых знаниях — воспользуйтесь онлайн-сервисами проверки правописания или обратитесь к специалисту.

Общие фразы в описании компании

Перед собеседованием вы, как правило, хотите иметь какую-то первичную информацию о соискателе. Так же и он хочет знать о компании нечто большее, чем название и общие фразы, которые встречаются во многих вакансиях. Типа «Мы — целеустремленная команда перспективных молодых людей, которые любят свое дело». Лучше напишите немного о специфике деятельности и о том, что действительно отличает вашу организацию от других.

Возрастной барьер

Многие соискатели из категории «те, кому за ...» теряют мотивацию при поиске работы, видя в требованиях вакансии возрастные ограничения. Да, иногда без них действительно не обойтись по объективным причинам. Но стоит задуматься, касается ли это именно вашей вакансии. Среди людей почтенного возраста много положительных, открытых, способных учиться новому специалистов, которые к тому же имеют опыт работы и просто жизненный опыт. Возможно, вы зря сами сужаете круг поиска?

Завышенные требования даже для рабочих

Представители рабочих профессий в большинстве своем хотят видеть в вакансии понятные требования, например, относительно образования и опыта. Фразы типа «нам нужен амбициозный стрессоустойчивый кандидат» могут скептически настроить такого человека на счет работы у вас.

Поэтому при составлении вакансии не вносите в нее шаблонные требования. Посоветуйтесь относительно требований с непосредственным руководителем, для которого будете искать сотрудника.

Неподготовленность рекрутера к собеседованию

К собеседованию необходимо готовиться не только соискателю, но и рекрутеру.

Внимательно изучите резюме кандидата, запомните его имя. Приходите на собеседование вовремя. На встречу, где вы будете обсуждать профессиональные навыки и опыт человека, пригласите будущего руководителя кандидата. Ведь рекрутер вряд ли может знать нюансы работы всех сотрудников компании. И не должен этого знать.

Шаблонные тесты во время собеседования

Когда-то различные тесты на собеседовании вошли в моду и стали очень популярными. Рекрутеры тут и там пользовались ими для определения психологических особенностей, уровня IQ и способностей кандидатов. И это не всегда было целесообразно. А потом еще и соискатели научились проходить тесты «как надо», что значительно снизило информативность результатов. Поэтому прежде чем вручить кандидату листок на полста шаблонных вопросов, подумайте, действительно ли ответы на них дадут вам большее представление о человеке, чем живое общение?

Шаблонные вопросы рекрутеров

Наверное каждый, кто хотя бы пару раз проходил собеседования, назовет их вам:

  • Где/кем вы видите себя через пять лет?
  • Почему вы хотите работать в нашей компании?
  • Какие ваши сильные и слабые стороны?
  • Почему вы ушли с предыдущего места работы?

И так же каждый может сказать, как нужно ответить. Шаблонные вопросы порождают шаблонные ответы.

Если вы действительно хотите спросить у кандидата что-то из вышесказанного, то объясните, с какой целью вы задаете эти вопросы. Или перефразируйте их.

Не ограничивайтесь только этим списком, так как это наталкивает соискателей на мысль, что вы просто взяли их из книжки, а своих собственных вопросов у вас нет. Хоть на самом деле это и не так. Чтобы избежать ложного впечатления об отсутствии у вас опыта работы с людьми, проявите истинный интерес к человеку, который выбрал вас для собеседования и потратил на него свое время.

Отсутствие расширенной обратной связи

Бывают случаи, когда услышав отказ, кандидат не готов ничего больше слушать. Но так далеко не всегда. Многие из кандидатов хотят узнать настоящую причину отказа, которая будет хорошо разъяснена. Это поможет человеку понять свои зоны развития и поработать над собой при необходимости.

Итак, в ходе переговоров с кандидатом помните, что вы — лицо компании и главный амбассадор ее HR-бренда. Готовьтесь к собеседованиям и не теряйте ценных кандидатов из-за ошибок, которых можно было бы легко избежать.

Читайте также