Work.ua совместно с проектом «Я зможу!» продолжает поддерживать соискателей в их профессиональном и карьерном росте. И к проекту присоединяется все больше и больше работодателей, поэтому мы попросили их дать рекомендации соискателям, что делать и не делать во время интервью, чтобы получить желанную должность. Их ответы объединились в минипроект «DOS & DONT’S».

Своим видением на подбор сотрудников и прохождение собеседования делится CEO «Семьи ресторанов Дмитрия Борисова» Елена Борисова.

Елена Борисова
Елена Борисова
CEO «Семьи ресторанов Дмитрия Борисова»

О подборе персонала

В нашей команде работает больше 4 000 человек, и мы постоянно растем. Подбором и адаптацией новых сотрудников занимается HR-департамент и делает это системно. Я, как СЕО компании, провожу собеседование, только если речь идет о высшем руководстве.

К счастью, у нас так построена система роста внутри команды, что практически все директора ресторанов стартовали у нас же с официантов и администраторов, а ключевые сотрудники управляющей компании работают с нами много лет. Поэтому нам редко приходится искать людей «с рынка».

О мифе, что соискатели без опыта работы не нужны

У нас очень много вакансий для людей без опыта. Для этого мы построили автоматизированную эффективную систему обучения «с нуля». То есть можно начать работать с нулевыми знаниями, а через 2-3 года стать старшим смены или даже директором ресторана.

Если речь идет о топ-менеджменте, то важен баланс между профессиональными и личными качествами. В любом случае экспертность — это основа. Но приоритет в выборе кандидата — совпадение на уровне ценностей и принципов, нацеленности на win-win партнерство.

О формате собеседований

Мы не делаем стресс-собеседований с вопросами-головоломками и не спрашиваем «Кем ты видишь себя в компании через 5 лет?» Также я считаю неприемлемыми любые вопросы, касающиеся личной жизни кандидата. Поэтому во время разговора описываю фронт работ, текущую ситуацию, задачи и стратегию развития направления на год.

На этом этапе 90% кандидатов говорят что-то из серии «это невозможно». С остальными мы ведем переговоры и начинаем работу с тем, у кого хватает экспертности, чтобы усилить команду, и гибкости, чтобы принять особенности компании.

Невыполнимых задач не существует, просто разные задачи требуют разных ресурсов. Нам нужны люди, которые нацелены на результат. Если человек просто хочет как-то выполнять свою работу, не принимая ответственности за результат, это точно не тот руководитель, с которым нам по пути.

О внешнем виде соискателя и что может насторожить

Для меня важна общая опрятность. В остальном внешний вид соискателя — это пространство для его самовыражения. Корпоративные правила здесь могут применяться только, если человек работает на кухне или в зале ресторана, на уровне соответствия санитарным нормам. Никаких предубеждений и оценочных суждений относительно качеств сотрудника по внешнему виду у нас нет.

Однако меня могут насторожить такие вещи: человек пришел на встречу, но не попытался ничего узнать о нашей компании, соискатель сразу же начинает в негативном ключе говорить о коллегах по рынку или бывших работодателях, обещает «решение всех проблем», не говоря о конкретных инструментах и принципах работы. Или, наоборот, скептически относится ко всем озвученным целям и задачам.


Содержание размещенных на сайте материалов необязательно отражает официальную позицию Work.ua. Информация или взгляды, высказанные в материалах, являются ответственностью их авторов.

Читайте также