В этом уроке поговорим о том, как составить карту поиска и продать вакансию кандидату во время первого звонка. А также расскажем о распространенных ошибках в первом сообщении и дадим рекомендации, как их избежать.

Конспект урока 4

Карта поиска

Это таблица с информацией, которую необходимо собрать перед началом поиска кандидатов. Она содержит перечень методов поиска, которые вы планируете использовать.

Структура карты:

  • источники поиска и их приоритеты;
  • бюджет;
  • тексты;
  • изображения.

Вы можете скачать шаблон карты поиска на свой компьютер или сделать копию таблицы.

Использование карты поиска поможет вам сориентироваться, что и когда делать. Если первый по приоритету метод поиска не сработает, то вы перейдете к следующим.

Первое сообщение кандидату

От того, как составлено первое сообщение кандидату, зависит его заинтересованность в вашей вакансии. Когда будете впервые писать потенциальному сотруднику, избегайте следующих ошибок:

  1. Длинное вступление. Не следует во введении писать много о себе и о компании, потому что вы рискуете потерять внимание читателя в самом начале. Чем больше текста во введении, ты меньше шанс, что кандидат дочитает сообщение до конца.
    Вступление должно быть кратким. Если вы уже представлялись кандидату в запросе на переписку, во второй раз это делать необязательно.
  2. Вся вакансия сразу. Не стоит отправлять человеку весь текст вакансии, если вы еще не убедились, что она ему вообще интересна.
  3. Увлеченность. Фразы вроде «Я в таком восторге от вашего опыта» могут показаться кандидату неправдивыми, потому что в них нет ничего конкретного. А если вы приведете пример, чем именно вас так заинтересовал опыт кандидата: вы читали его статьи, слушали выступления, видели в профиле опыт работы с редкой технологией — шансы на ответ значительно возрастут.

    Еще одна разновидность этой ошибки — увлеченность своей вакансией. «У нас такой интересный проект», «У меня для вас есть классная вакансия» — общие высказывания, которых следует избегать. К тому же проект может быть действительно интересным, но для вас лично, а не для кандидата. Когда будете подчеркивать достоинства вашей вакансии и компании, будьте очень конкретными и оперируйте фактами, а не собственными впечатлениями.
  4. «Вам точно понравится». Избегайте подобных фраз. Не стоит решать, что понравится кандидатам, а что нет. Такие сообщения могут вызвать у них или улыбку, или раздражение.
  5. «Несчастливый конец». Заканчивать сообщение словами «Заранее спасибо за ваш ответ» — нарушение правил деловой переписки. Это считается манипуляцией. Нужно благодарить тогда, когда есть за что.

    Второй вариант «несчастливого конца» — написать «Если вакансия вам интересна, свяжитесь со мной по телефону или пришлите резюме». Такое завершение, во-первых, вряд ли подтолкнет кандидата к действиям, если он не находится в активном поиске работы. А во-вторых, может произвести впечатление, что вам не очень важно, ответит человек или нет. Рекомендуем заканчивать сообщение вопросом.

Итог:

  • сообщение должно быть конкретным: что именно вас заинтересовало в опыте кандидата и что именно вы предлагаете;
  • сообщение должно быть кратким, лаконичным;
  • желательно завершать сообщение вопросом.

Первый звонок кандидату

Первый звонок — это ваша возможность «продать» вакансию кандидату. Поэтому разберемся с этапами продаж.

  1. Сбор информации. Внимательно изучите профиль или резюме кандидата. Обратите внимание на его ключевые достижения. Дальше определите, какие его компетенции совпадают с теми, что нужны вашей компании. Потом запишите, какие хобби имеет кандидат. Вся эта информация поможет вам установить контакт с человеком и работать с его возражениями.
  2. Установление контакта. С этого этапа начинается звонок. Вам нужно представиться, назвать цель звонка и задать кандидату два вопроса:
    1) Сколько времени есть у него для разговора? Лучше говорить именно так, а не спрашивать, удобно ли человеку разговаривать. Потому что в случае отрицательного ответа будет трудно продолжить диалог.
    2) Действительно ли кандидат еще находится в поиске работы?
  3. Выявление потребности. На этом этапе необходимо узнать, что именно ищет кандидат, что его мотивирует, чего он хочет избежать. Примеры вопросов: Что вы ищете? Какие варианты рассматриваете? Что вы хотите найти в новой работе? Что вам не понравится?

    Типы вопросов:

    - Открытые. Те, на которые можно дать развернутый ответ. Они, как правило, начинаются со слов «как», «почему», «зачем», «что», «когда».
    - Закрытые. Эти вопросы предусматривают ответы «да» и «нет». Их обычно задают в конце этапа выявления потребностей.
    - Альтернативные. Когда вы ставите кандидата перед выбором с помощью союза «или».
  4. Презентация вакансии и компании. На этом этапе вы можете рассказать о вакансии или компании с учетом выявленных ранее потребностей человека. Если, например, для него очень удобен удаленный формат работы и вы можете его предложить — сделайте на этом акцент. В конце этапа не отпускайте инициативу и поинтересуйтесь мнением кандидата по поводу того, что вы рассказали.
  5. Работа с возражениями. После вопроса в конце предыдущего этапа, кандидаты, как правило, высказывают свои возражения. Вам стоит быть готовыми к ним. Обычно возражения для одной и той же вакансии похожи у разных кандидатов. Поэтому вы можете заранее продумать ответы.

    Кроме явных, бывают еще скрытые возражения. Это ответы типа «Я еще подумаю», «Мне следует посоветоваться с близкими». В таком случае не стоит завершать разговор после этих слов. Расспросите кандидата, о чем ему необходимо подумать или посоветоваться. Уточните: «Возможно, вам не хватает какой-то информации и я могу сейчас ее предоставить?»
  6. Промежуточный итог. Договоритесь о следующем этапе и попрощайтесь.

Поздравляем! Вы только что закончили четвертый урок учебного курса «Как искать и нанимать персонал». Пожалуйста, поделитесь вашими впечатлениями, это поможет нам понять пользу и эффективность уроков.

< Перейти к предыдущему уроку                 Перейти к следующему уроку >

Получать новости в Telegram