В этом материале вы найдете информацию о том, как оценить кандидата вне собеседования. Стоит ли проводить психологическое тестирование, когда давать тестовое задание и на что именно стоит обратить внимание при оценке профиля кандидата в соцсетях.
Психологическое тестирование
Еще не так давно разнообразные психологические тестирования кандидатов были очень популярными. Но в последнее время большинство рекрутеров относятся к ним весьма скептически. Не всегда тесты могут помочь в оценке навыков, которыми должен обладать кандидат. Кроме того, на большинство тестов легко дать социально одобряемые ответы и произвести нужное впечатление.
Если же вы решите все же воспользоваться психологическим тестированием, то помните, что тест должен быть достоверным, надежным и валидным. Поэтому лучше всего приобрести опросник у авторитетной компании, занимающейся их разработкой, или заказать его у квалифицированных психологов.
Тестовое задание
Это один из лучших способов оценки соответствия кандидата вакансии. Для того чтобы определиться, давать ли тестовое, учтите несколько параметров:
- Ваш бренд работодателя. Чем он сильнее, тем больше кандидатов захотят работать именно у вас и будут готовы пройти много этапов отбора и сделать тестовое.
- Качество продажи вакансии. Если вы смогли заинтересовать кандидата вашей компанией и вакансией, он также будет готов пройти много этапов.
- Конкуренция на рынке труда. Если у вас массовая вакансия и много кандидатов, то можно смело давать тестовое. Если же кандидатов мало, а вот компаний, которые хотят их привлечь, много, то лучше этого не делать.
Еще один важный вопрос: «Оплачивать ли тестовое?» Стоит платить, если:
- кандидат потратит на него более трех часов;
- результаты тестового будут использованы в вашем бизнесе;
- кандидат — специалист очень высокого уровня.
Альтернатива тестовому заданию — пробные часы: когда кандидат делает тестовое в рабочих условиях, то есть приходит для этого в ваш офис.
Рекомендации с прошлых мест работы
Можно получить их двумя способами:
- попросить у самого кандидата, но в этом случае рекомендации могут быть не совсем релевантными, поскольку скорее всего кандидат даст контакты тех коллег, которые наверняка его ценят и дадут положительный отзыв;
- самостоятельно найти контакты коллег, HR-директоров или руководителей кандидата с прошлых мест работы и пообщаться с ними.
К разговору с коллегой или руководителем кандидата надо готовиться. Заранее продумайте и запишите все сомнения, которые возникли у вас в отношении кандидата, чтобы потом во время общения прояснить эти моменты. Во время разговора не ограничивайтесь только своими вопросами. Внимательно выслушайте всю информацию, которую вам предоставят. Это может помочь всесторонне оценить кандидата.
Профиль кандидата в соцсети
Многие рекрутеры относятся к этому методу довольно скептически. При этом соцсети могут достаточно много рассказать о своем владельце.
На что нужно обратить внимание:
- Фотографии. Посмотрите, сам кандидат на фото или с кем-то, чем он занимается. Это поможет вам понять сферу интересов кандидата.
- Время публикации постов. Если человек пишет что-то в соцсетях в рабочее время, это может не лучшим образом характеризовать его как специалиста.
- Группы. Для понимания человека и его профессиональных увлечений, посмотрите, на какие группы он подписан, есть ли среди них профессиональные сообщества.
- Посты. Обратите внимание на структурированность мышления человека и наличие ошибок.
- Количество друзей. Этот пункт особенно актуален для кандидатов на публичные должности. Если вы ищете человека с широким кругом контактов, то для вас может быть негативным сигналом, если у него мало друзей в соцсети.
Поздравляем! Вы только что закончили седьмой урок по учебному курсу «Как искать и нанимать персонал». Пожалуйста, поделитесь вашими впечатлениями, это поможет нам понять пользу и эффективность уроков.
< Перейти к предыдущему уроку Перейти к следующему уроку>