Work.ua совместно с Натальей Кульчицкой, руководителем департамента персонала «Кернел», подготовил учебный курс об оценке персонала.
В этом уроке поговорим о том, как «встроить» оценку сотрудника в его жизненный цикл в организации и почему это важно.
Речь пойдет об:
- оценке на этапе подбора персонала;
- планировании обучения на основании результатов оценки;
- взаимосвязи оценки и управления карьерой;
- привязке оплаты труда к результатам оценки.
Как правило, на жизнь сотрудника в компании сильнее влияет оценка по компетенциям, нежели оценка по целям.
Для того чтобы модель компетенций работала должным образом, она должна быть связана с жизненным циклом работников. Если же результаты оценки по компетенциям не будут ни на что влиять, то у сотрудника не будет стимула для изменения поведения, а компания не получит пользы от этого инструмента.
Оценка при подборе персонала
В компании «Кернел» модель компетенций используется уже на этапе подбора персонала. Все менеджеры «на входе» оцениваются по компетенциям как при внутренних назначениях, так и при приеме со стороны. Почему именно менеджеры? Потому что именно руководители формируют модели поведения своих команд. Как ведет себя руководитель, так будут вести себя и члены его команды. Поэтому важно, чтобы на руководящие должности в компанию попадали только люди, соответствующие целевой модели компетенций.
Для оценки менеджмента используются интервью по компетенциям и ассессмент. Это одни из самых валидных инструментов оценки с точки зрения различных исследований.
Управление карьерой и оценка
Целесообразно отбирать в кадровый резерв только тех сотрудников, которые соответствуют модели компетенций. Важно, чтобы сотрудник имел потенциал в той модели поведения, которая нужна компании в долгосрочной перспективе.
Стать номинантом в кадровый резерв сотрудник может как по собственной инициативе, так и по инициативе руководителя. Но при прохождении отбора в резерв имеет значение не мнение руководителя, а оценка по компетенциям.
На этом этапе также используются интервью по компетенциям и ассессмент.
Оценка как основа развития сотрудников
Корпоративный минимум — план обучения сотрудника на год — формируется на основе оценки.
В рамках оценки по компетенциям каждый сотрудник заполняет индивидуальный план развития (ИПР), в который входит:
- один корпоративный тренинг по развитию компетенций;
- одна профессиональная программа;
- три дистанционных курса.
Компетенция для развития — самая слабая компетенция сотрудника по результатам оценки.
Внешняя профессиональная программа выбирается из тех, которые помогут работнику достичь поставленных перед ним на год целей.
Дистанционные курсы могут быть как по развитию компетенций, так и на профессиональные темы.
Взаимосвязь системы оценки и оплаты труда
В компании «Кернел» результаты достижения целей влияют на переменную часть заработной платы (бонус).
Результаты оценки по компетенциям и группа ранжирования определяют процент повышения оклада.
Таким образом, заработная плата сотрудников напрямую зависит от их оценок.
< Перейти к предыдущему уроку Перейти к следующему уроку>