Work.ua спільно з Наталією Кульчицькою, керівником департаменту персоналу «Кернел», підготував навчальний курс про оцінку персоналу.
У цьому уроці мова піде про:
- суть оцінки;
- її складові;
- мету оцінки;
- оцінку як інструмент системи управління ефективністю;
- календар оцінки в річному циклі компанії.
Суть оцінки персоналу
Оцінка персоналу — той інструмент, використовуючи який HR може показати цінність своєї функції для бізнесу.
У класичному розумінні оцінка складається з оцінки цілей та оцінки компетенцій.
Управління за цілями
Це постановка цілей або ключових показників ефективності (КПЕ, KPI).
Цілі повинні формулюватися виходячи зі стратегії компанії, а не просто встановлюватися співробітникам їхніми керівниками.
Плюси такого підходу:
- стратегія каскадуєтся на всі операційні рівні;
- співробітники розуміють свою причетність до реалізації стратегічних цілей;
- діяльність персоналу спрямована на реалізацію стратегії компанії.
Крім того, важливе саме формулювання цілей. Вони повинні бути вимірні, повинен бути зрозумілий очікуваний результат діяльності. Досягнення кількісних цілей вимірюється в конкретних одиницях: тоннах, гривнях, метрах і так далі. Для якісних цілей встановлюються конкретні критерії досягнення відповідно до методики SMART.
Управління за компетенціями
Передбачає управління поведінкою співробітників. Ця система дещо складніша за управління за цілями, тому що поведінку складніше оцифрувати. Проте існує інструмент, що дозволяє це зробити — модель компетенцій. За моделлю компетенцій компанія вибирає ті поведінкові прояви, ті цінності, які для неї важливі. При розробці моделі компетенцій у «Кернел» була проведена оцінка корпоративної культури та визначені основні для компанії компетенції. Потім вони були співвіднесені з моделлю спіральної динаміки. Наступним кроком стало визначення цільового стану згідно зі спіральною динамікою та формулювання тих компетенцій, які дозволять вийти на новий рівень.
Ядро моделі компетенцій повинні складати вже наявні в компанії цінності. Не можна одномоментно ввести абсолютно нові компетенції, тому що вони просто не приживуться. У компанії «Кернел» ядро становлять 60-70% компетенцій і близько 30% — нові.
Для оцифрування моделі компетенцій використовуються індикатори бажаної та небажаної поведінки. Поведінкові прояви оцінюються в балах. У «Кернел» це бали від 0 до 3.
Оцінка як інструмент управління ефективністю
Управління ефективністю через оцінку персоналу відбувається завдяки прив'язці заробітної плати співробітників до результатів їхньої оцінки.
Прив'язка змінної частини заробітної плати (бонусу) до досягнення цілей забезпечує у співробітників чітке розуміння, за що вони отримують цю змінну частину. При цьому важливою є прозорість такої системи.
Цей підхід забезпечує підвищення лояльності та залученості персоналу. Він важливий не тільки з точки зору управління ефективністю, але і загалом з точки зору HR-бренду та системи управління персоналом.
Результат оцінки компетенцій впливає на перегляд окладу: відсоток підвищення постійної частини зарплати залежить від того, в яку групу ранжирування потрапляє співробітник. У компанії «Кернел» виділяють 4 групи ранжирування:
- «Професіоналізм» — ≈ 20% співробітників;
- «Досвід» — ≈ 30%;
- «Розвиток» — ≈ 30%;
- «Інертність» — ≈ 20%.
Ранжуються працівники одного підрозділу або декількох суміжних підрозділів, якщо вони нечисленні.
Описаний вище підхід дозволяє підштовхнути людей до розвитку компетенцій, потрібних компанії. При цьому важливо створити для співробітників можливості такого розвитку.
Крім того, від оцінки компетенцій залежить потрапляння працівника до кадрового резерву.
Цілі оцінки
Оцінка приносить результати компанії, керівникам і самим співробітникам.
Компанія отримує:
- реалізацію стратегії до операційного рівня;
- системний підхід у постановці цілей;
- зміну поведінки співробітників у напрям бажаної поведінки для досягнення стратегічних цілей.
Керівник отримує:
- інструмент досягнення цілей, поставлених перед ним компанією;
- інструмент управління поведінкою співробітників.
Співробітник отримує:
- чітке розуміння своїх цілей;
- чітке розуміння того, як поводитися.
Цикл оцінки
Він повинен збігатися з бізнес-роком компанії.
У перший місяць бізнес-року необхідно оцінити ступінь досягнення цілей за минулий рік, а також провести оцінку компетенцій. Можна це робити й в останній місяць року, за який проходить оцінка. Але в такому разі у співробітників «віднімається» місяць, коли вони ще можуть досягати результатів.
Оцінка компетенцій проходить у два етапи: спочатку співробітники оцінюють самі себе, потім їх оцінюють керівники.
Паралельно з оцінкою розробляються цілі на поточний рік. Цей процес займає 1-2 місяці.
Також у другому місяці відбувається ранжування співробітників за результатами оцінки компетенцій.
Через пів року після оцінки доцільно провести коригування цілей за потребою. Його механізм такий самий, як у постановки цілей на початку року. Коригування дозволяє врахувати зміни пріоритетів у діяльності компанії, якщо вони були.