Особисті дані приховані

[відкрити контакти](див. вище в блоці «контактна інформація»)
ГАННА СИВА [відкрити контакти](див. вище в блоці «контактна інформація»)

ДИРЕКТОР З ПЕРСОНАЛУ [відкрити контакти](див. вище в блоці «контактна інформація»)
[відкрити контакти](див. вище в блоці «контактна інформація»)

Експертиза
■ HR-стратегія
ПРОФІЛЬ
■ Навчання та розвиток
■ Компенсації та пільги
■ Грейдінг та організаційний розвиток HR-стратег та бізнес-партнер із 15-річним
■ Управління талантами досвідом у банківській сфері та рітейлі. Я не
■ Управління операційною ефективністю просто керую людьми, я "говорю мовою цифр",
■ Корпоративна культура та комунікація перетворюючи HR-аналітику та кількісні показники
■ Управління змінами на відчутний прикладний функціональний ефект
для бізнесу. Моя ключова цінність — здатність
виводити компанії на рівень працюючого та
Мови стабільного активу.
■ Англійська – С2
Стратегічна аналітика та бізнес-мислення:
■ Німецька – В1
впевнена робота з важливими бізнес-
■ Російська – рідна
показниками (KPIs, OKRs). Здатність вести діалог із
■ Українська – рідна
CEO та топ-менеджментом, використовуючи дані
для формування HR-стратегій, розуміння процесів
та досягнення результатів.
Освіта
■ 2017–2018 Управління M&A-процесами: значний досвід
The Open University (GB) управління повним циклом M&A в частині HR. Від
Professional Diploma in Management стратегічного Due Diligence та оцінки культурних
■ 2014–2015 ризиків до успішної інтеграції персоналу та
City Business School уніфікації HR-процесів.
Master of Business Administration (MBA)
Системне управління процесами: комплексний
■ 1997–2002
підхід до побудови не лише HR-процесів, а й
Донецький національний університет, факультет
операційних процесів. Впровадження системного
іноземних мов
управління показниками для оптимізації та
стабілізації діяльності компанії.
Додаткова освіта
Управління змінами та гнучкість (Agile):
■ UCU Business School: Resilience under Duress сертифікація та успішне застосування підходів
■ Повний практикум організаційного коучингу Change Management та Agile. Швидке бачення
(97 CCE ICF) системи, визначення шляхів її покращення та
■ Міжнародний інститут післядипломної освіти: реалізація проектів змін..
Основи травматерапії
■ Association of Change Management Ментальне здоров'я та етика команд: Глибоке
Professionals (ACMP Ukraine) – Project & Change розуміння важливості ментального здоров'я в
Management in Organization умовах високих навантажень. Професійна
■ ICAgile - ICA Agile Certified Professional (ICP) сертифікація з травматерапії та стрес-
менеджменту. Допомога командам діяти
ефективно, зберігаючи баланс між дієвістю та
етикою на основі довіри та підтримки

ДОСВІД РОБОТИ
Лютий 2026 – травень 2026
НЕК «Укренерго» - Директор з персоналу
■ Проведено повний технологічний та функціональний аудит поточної HR-системи компанії, виявлено
ключові зони неефективності та ризики для операційної стійкості
■ Розроблено та захищено перед правлінням цільову HR-стратегію, сфокусовану на реструктуризації
процесів, утриманні критичного персоналу та оптимізації організаційної структури
■ Сформовано дорожню карту трансформації HR-функції (включаючи архітектуру нових політик та системи
оцінки), що дозволило передати готову операційну модель для подальшого впровадження

Листопад 2024 – вересень 2025
Аптека Доброго Дня (ТОВ «Фармастор») – Директор з персоналу
■ Стратегічне управління HR-процесами, впровадження ефективних бізнес процесів для забезпечення
якісного масштабування бізнесу
■ Розвиток внутрішньої сервісної культури, збільшення показників залученості та задоволеності
працівників
■ Впровадження інструментів утримання працівників та зменшення плинності
Результати: за 3 квартали 2025 маємо найнижчу середньомісячну плинність торгового персоналу за
останні 24 місяці
■ Створення умов для професійного зростання кожного співробітника:
o Запровадження програми кадрового резерву через систему безперервного, якісного навчання і
розвитку персоналу на всіх рівнях
o Впровадження програми професійного та управлінського розвитку для офісного штату компанії
Результати: розроблена карта компетенцій по ключовим посадам в мережі та кейсова методика оцінки
компетенцій; проведена перша «Школа регіонального керівника» (36 учасників, 3 з яких вже отримали
пропозиції щодо кар’єрного росту в компанії за результатами навчання та оцінки); проведений перший
потік «Школи завідуючих» (185 учасників); проведена оцінка та категоризація регіональних керівників
■ Оптимізація процесів рекрутингу – побудова «воронки рекрутингу», аналіз ефективності джерел,
збільшення конверсії на кожному етапі
Результати: впроваджена ATS (на базі OneBox) для відстеження шляху кандидата від першого контакту
до оформлення; реалізована автоматизована звітність по «воронці» з можливістю аналітики ефективності
по каналам / рекрутерам
■ Впровадження Total Rewards, планування та бюджетування витрат на персонал

Жовтень 2018 – жовтень 2024
PROSTOR (мережа магазинів краси та догляду, ТОВ «Нуміс») – Директор з персоналу
■ Підвищення операційної ефективності компанії:
o Впровадження системи внутрішньої аналітики та HR-метрик для прийняття виважених рішень щодо
HR-політики компанії
o Ефективне управління витратами на фонд оплати праці
o Оптимізація чисельності персоналу роздрібної мережі
o Підвищення продуктивності персоналу роздрібної мережі та компанії в цілому
Результати: Знайшла рішення на вимогу бізнесу, яке відповідало комплексності ситуації та включало
питання: EBITDA бізнесу, вимоги бюджету ФОП, утримання та розвиток кращих, ризики втрати
товарообігу
■ Розвиток сучасних практик в сфері управління персоналом з фокусом на підбір, навчання та розвиток, а
також систем мотивації на всіх організаційних рівнях:
o Побудова системи залучення та утримання співробітників, підвищення ефективності процесу відбору
персоналу
o Впровадження політик з матеріальної та нематеріальної мотивації співробітників
o Проведення систематичних досліджень ринку праці та визначення ринкової позиції компанії щодо
компенсацій та пільг
o Розробка та імплементація плану з навчання співробітників в розрізі категорій посад, перехід до

мікро-навчання
o Впровадження системи планування та управління кар’єрою в компанії, створення «соціальних ліфтів»
та умов для розвитку талановитих співробітників
Результати: 84% керівних вакансій в компанії заповнювалися за рахунок підготовленого внутрішнього
кадрового резерву. Рівень плинності (по не-мас позиціям) знизився на 20%
■ Управління програмами культурних змін:
o Вдосконалення та впровадження моделі корпоративної культури та внутрішніх корпоративних
цінностей
o Імплементація інструментів розвитку єдиної корпоративної культури (система корпоративних заходів
та нагород)
Результати: з мінімальним бюджетом, розробила та реалізувала систему внутрішніх комунікацій в
компанії, яка дозволила успішно провести інтеграцію з іншою компанією (ріст мережі на 50%), а також
утримати команду під час Covid та повномасштабної війни
■ Організаційний розвиток:
o Впровадження разом з командою топ-менеджерів нових організаційних ініціатив, спрямованих на
виконання бізнес-стратегії компанії
o Сприяння топ-менеджменту в пошуку більш ефективних підходів до роботи в умовах, що постійно
змінюються
Результати: проведені реструктуризації кількох департаментів, які сприяли підвищенню керованості
процесами мережі

Березень 2016 – вересень 2018
Банк Південний – Начальник управління по роботі з персоналом
■ Розробка та реалізація стратегії управління персоналом на основі пріоритетів розвитку бізнесу;
трансформація HR (з набором базових функцій кадрового адміністрування та підбору персоналу) в
функцію управління людським капіталом
■ Впровадження грейдингової системи оплати праці, в тому числі аналіз матриці відповідальності (gap-
overlap аналіз) та наступна оптимізація організаційної структури
■ Розвиток з нуля функції компенсацій та пільг: розробка та впровадження політики базових винагород на
основі грейдів; розробка програм змінної мотивації для різних категорій співробітників (як фронт-
офісного персоналу, так і головного офісу); розробка політики нематеріальної мотивації
■ Розробка та впровадження стратегії навчання та розвитку персоналу: від несистемного разового навчання
до інтегрованої системи навчання, розвитку, наставництва та планування кар’єри; впровадження
дистанційного навчання (e-learning) та автоматизованої системи управління навчанням (LMS)
■ Розвиток корпоративної культури та системи внутрішніх комунікацій
■ Планування, організація, контроль та оцінка ефективності роботи HR-функції на основі розробленої
системи HR-метрик
■ Планування персоналу спільно з керівниками структурних підрозділів, бюджетування відповідних витрат
на персонал
■ Розробка та впровадження політик, програм, пов’язаних з усіма аспектами управління персоналом
■ Підтримка керівників інших структурних підрозділів з усіх питань щодо інтерпретації, застосування або
адміністрування політик з управління персоналом

Травень 2015 – березень 2016
Фуршет (мережа продуктових супермаркетів) – Начальник управління навчання та розвитку
персоналу
■ Розробка та впровадження комплексних стандартів навчання лінійного та адміністративного персоналу
на кожному етапі життя співробітника в компанії
■ Впровадження системи наставництва
■ Розробка та впровадження програми формування та розвитку кадрового резерву на базі матриці
компетенцій

Січень 2013 – травень 2015
Дельта Банк – Начальник управління підвищення ефективності роботи та мотивації персоналу
■ Розробка та впровадження політик та процедур управління ефективністю роботи
■ Розробка та впровадження програм мотивації для різних категорій співробітників
■ Розробка та впровадження програм нематеріальної мотивації в рамках системи грейдів
■ Бюджетування витрат на персонал, контроль виконання бюджету
■ Розвиток корпоративної культури через корпоративні медіа та корпоративні заходи
■ Розробка та впровадження стратегії та плану навчання та розвитку для різних категорій персоналу (від
працівників фронт-офісу до керівників вищої ланки)
■ Розробка та впровадження системи HR-аналітики, моніторинг ключових HR-метрик, формування звітів для
прийняття управлінських рішень