Work.ua публикует интервью по мотивам нового выпуска первого в Украине подкаста для HR PeopleCast. В нем Head of Recruitment в Rost Outsourcing Надежда Штепа рассказала о том, как правильно работать с кандидатами и особенностях грамонтного хантинга.

Надежда Штепа
Надежда Штепа
Head of Recruitment в Rost Outsourcing

— Какие тренды в целом в этом году вы можете выделить?

— Последний тренд — стали больше писать кандидатам. Если раньше старались как можно быстрее созвониться, то сейчас упор в рекрутинге идет сначала на переписку. Мы деликатно «стучимся», и потенциальный кандидат в то время, когда ему будет удобно, отвечает.

Звоним мы только в том случае, если кандидат нам очень срочно нужен и мы не можем никак иначе с ним связаться.

Но это относится только к тем кандидатам, которые не находятся в активном поиске работы. Если человек разместил резюме на сайте, значит он готов к звонкам.

— Какие профессии сейчас больше всего востребованы и кого труднее всего найти?

— Труднее всего найти специалистов по инженерным специальностям: узкоспециализированные проектировщики, инженеры определенных направлений. И карантин тут ничего не изменил. Их немного на рынке, таких специалистов у нас обучают мало, а хорошие инженеры уехали. Остается молодежь, которая не очень хорошо справляется с вызовами нового времени.

Производство — это всегда очень сложно. Там нужно много всего знать и разбираться во многих вещах.

Что касается того, кого чаще всего ищут, то мне показалось, что очень много вакансий сейчас в маркетинговых направлениях, от директора по маркетингу до рядовых сотрудников. Это с CEO, и SMM, и таргетологи, и копирайтеры. Бизнес пытается выжить и понимает, что без рекламы никуда.

Еще вижу очень много вакансий в продажах. Кризис все равно сказывается, а бизнес необходимо держать на плаву. Поэтому продажи в компаниях очень критичны. Ситуация в HR другая кардинально. Вакансий меньше, а людей, которые ищут работу разного уровня очень много.

— Посоветуйте, как интересно составить описание вакансии?

— Как коммуницировать с кандидатами — это отдельная тема. Очень много есть примеров и ситуаций, как рекрутеры неграмотно это делают. Если это непродуманно и поверхностно — результата не будет.

Мои основные рекомендации — писать по-человечески, так, как будто вы обращаетесь к кому-то из своих знакомых. Писать нужно конкретную информацию.

Это основная проблема нашего рынка рекрутинга. Пишут очень много, но ни о чем. Описание должно быть информативным.

Переписываться с кандидатами, которые не ищут работу, а которых находим мы, нужно очень индивидуально и персонализировано. В самом первом письме можно показать, что рекрутер понимает, кому и зачем пишет и что предлагает кандидату. Так у кандидата не сложится впечатление, что он говорит со спам-ботом. Это вызовет негатив и возмущение со стороны кандидата, а имидж компании может пострадать.

— Какие есть лайфхаки по автоматизации и диджитализации?

— Для начала тот факт, что в больших организациях все четко работает как часы — это не совсем правда. Там есть несколько программ, которые автоматизируют разные участки работы и не всегда они корректно работают друг с другом. Приходится работать с разными средами и выгружать из одних программ, чтобы загрузить в другие. С автоматизацией сейчас ни в одной компании на 100% невозможно сказать, что все идеально налажено.

Я до сих пор не нашла рекрутинговых АТС, которые бы на 100% были тем, что нужно. У всех есть плюсы и минусы. Поэтому, выбирая АТС, нужно понимать, какие критерии для вас самые важные, что в ней должно быть обязательно и от чего можно отказаться. В разных компаниях я пользовалась разными программами, потому что разные цели и задачи.

— Есть ли какие-то отдельные инструменты, которые полезны в работе, кроме АТС-систем?

— Сейчас их много, на любой вкус. Я их используют и тестирую. У меня в Google Сhrome есть панель инструментов, на которой стоит более 30 разных плагинов.

Я использую LinkedIn-плагины, в которых можно искать какую-то контактную информацию в профилях человека. Еще один плагин для поиска — Scrapping. Они проверяют информацию с выдачи. Также есть Data Miner. Он не самый простой, но при правильной настройке очень помогает.

Еще мне нравятся хайлайтеры — плагины, которые подчеркивают в тексте те моменты и параметры, которые я задаю. С их помощью также можно пользоваться стоп-листами. А вообще, каким бы олдскулом не казался Excel, он очень удобен для составления списков, отчетов для клиентов и другой текущей работы.

— Если говорить о хантинге людей, которые уже работают. Как захантить топового специалиста правильно, не вразрез с профессиональной этикой?

— С ним нужно для начала познакомиться, понять, что ему важно, а не сразу предлагать вакансию. На самом деле люди, которые работают сейчас и активно работу не ищут, могут быть открыты каким-нибудь предложениям, а могут и не быть.

Сначала нужно понять, как к этому вопросу относится человек, насколько он готов или не готов общаться.

Если он категорически не хочет общаться, то не стоит пытаться его захантить. Ничего, кроме раздражения и негатива в вашу сторону, вы не получите. Соответственно, потом могут всплыть негативные отзывы.

Поэтому для начала выясняют, насколько человек в принципе готов разговаривать, а потом с ним знакомятся, выясняют, что для него важно, на что он обращает внимание, какие условия он бы для себя рассмотрел на данном этапе. Здесь больше нужен не навык рекрутмента и проведения собеседований, а навык проведения переговоров.

Стоит понимать, что ты можешь получить отказ и это нормально. Получив отказ, необязательно сдаваться сразу. Бывает, что нужна настойчивость.

Если кандидат вдруг резко пропал, нужно понять, что случилось и постараться восстановить связь. Были у нас ситуации, когда кандидаты терялись и мы не знали, почему. А потом оказывалось, что человек попал в больницу. И, если бы мы остановились и не пытались к нему дозвониться, то мы бы этого не узнали. А кандидат был подходящим и, к тому же, заинтересован в нашем предложении. В итоге человек получил эту вакансию, просто несколько позже.

— Были ли у вас случаи, когда кандидат не заинтересован в переговорах и смене места работы, но в итоге вы его уговорили?

— Если я получила очень уверенный отказ, то не вижу смысла дальше разговаривать с кандидатом. Безусловно, можно подходить через его сеть контактов, это долго, но реально.

Если об одной и той же вакансии говорю не только я, но и кто-то из окружения кандидата, то уровень доверия у него повышается.

На самом деле, это стоит делать только тогда, когда есть потребность привлечь именно этого конкретного человека. Если, допустим, нам нужно найти просто опытного хорошего специалиста, тогда не важно, кто конкретно это будет. В этом случае я оставлю человека в покое, сохранив нормальные отношения. У меня были случаи, когда люди мне потом пишут сами, когда становятся открыты к предложениям. Должна быть возможность продолжить диалог.

— Какие еще советы и рекомендации вы бы дали рекрутеру?

Чтобы быть профессионалом, нужно быть человечным и уметь отвечать всем людям. Это важно, потому что рекрутинг — это про людей. И желательно работать в этой профессии, если ты людей любишь. Если тебе сложно общаться, ты после рабочего дня зол на весь мир и тебя все бесят, то, наверное, стоит задуматься о том, что рекрутинг — это не твое.

Нужно отвечать всем по возможности, поддерживать связь — это самое важное в работе рекрутера. Network — основной канал поиска хороших кандидатов.

Круг контактов нужно расширять всегда, особенно сейчас. Освободилось много людей, в том числе и очень опытных специалистов в разных сферах. И они готовы рассматривать предложения работы и важно сохранить их резюме, даже если сейчас конкретных предложений нет.

И стоит помнить, что кандидатам нужно отвечать, даже если ответ отрицательный. Если человек не получает ответа, то о компании складывается плохое впечатление и остается ощущение непрофессионализма. Если вы даете ответ, пусть даже отрицательный, то у человека появляется чувство благодарности за то, что ему дали эту информацию.

Когда человек отправил резюме, он уже сделал шаг навстречу. Поэтому нужно обязательно написать, что резюме принято к рассмотрению. Ответ на этом этапе сразу выделяет компанию среди других. Но, если вы с кандидатом уже пообщались и пригласили на собеседование, то с отказом лучше звонить. Если есть возможность, то желательно сказать, почему было принято такое решение. Высший пилотаж: когда после нескольких этапов собеседований нужно отказать кандидату, дать развернутый отзыв о том, чего не хватило в опыте соискателя и почему было принято такое решение.

Такие люди будут очень благодарны за то, что им дали развернутый отзыв и рассказали, где какие навыки прокачать или где на собеседовании стоит вести себя по-другому.

Обратная связь очень важна людям. О таком рекрутере будут хорошие отзывы, его будут рекомендовать, к нему будут обращаться.

Полное интервью Надежды Штепы, в котором она также говорит о том, как изменилась работа рекрутера за последние 15 лет, о черных списках кандидатов, а также делится эффективными каналами поиска сотрудников, тем, как рекрутеру реагировать на негатив, слушайте на сайте PeopleForce в разделе «HR Подкасты» и на каналах SoundCloud, Youtubе, Apple Podcasts, Google Podcasts, Telegram.

Напомним, первый в Украине подкаст для HR — PeopleCast запустила компания PeopleForce. Это платформа, где владельцы бизнеса и эксперты в области HR-менеджмента раскрывают секреты своей работы и делятся уникальным опытом.

Читайте также