Ми так чи інакше можемо зробити висновки по тому, чи цікаво співробітнику те, чим він зараз займається. Свідомо чи підсвідомо ми помічаємо дотичні речі, які нам на це вказують. Так, це дуже суб’єктивно та дуже залежить від того, як інша людина транслює свою зацікавленість і як ми це сприймаємо.

Катерина Вольская
Катерина Вольская
Засновник HR компанії UniSkill

Дотичні фактори, по яких можна зробити висновки чи цікава співробітнику його робота

Соціальні мережі — чим цікавиться співробітник, про що пише, що відображається на його сторінці, які фото — простими словами, чим живе людина. Це лише дотичний фактор, бо не кожна людина є активним користувачем Facebook та Instagram (або інших мереж).

Умовно кажучи, якщо ми бачимо, що людина цікавиться івентами в своїй професійній сфері та робить перепости статей чи відео, які можуть бути корисні в її роботі, скоріше за все, вона дійсно зацікавлена в своєму розвитку. А це дуже важливий індикатор — чи цікава їй робота. Це не про те, що не має бути інших життєвих сфер — це про те, що робота є невід’ємною частиною життя та розвиток в ній є важливим елементом.

Все більше людей звертають увагу на сторінки в соціальних мережах не тільки своїх співробітників, а й при виборі кандидатів на відкриті вакансії в своїй команді/компанії. Ці ресурси вже давно перестали бути особистими і знайти людину в мережі стає все легше. Не потрібно багато часу, щоб зрозуміти, чим людина цікавиться, на чому фокусується та які має пріоритети зараз.

«Включеність» в роботу — яка людина в роботі, чи проявляє ініціативу, чи цікавиться чимось, окрім своїх обов’язків, чи говорить про те, що хоче розвитку далі. Як відповідає на запитання, коли колегам чи керівнику необхідна допомога. Як працює на робочому місці, з якими очима та обличчям ходить на роботі, чи втомлена (постійно!) чи літає мов пташка. Чи з радістю береться за роботу, чи хоче, щоб її не турбували.

Це також суб’єктивно — та все ж не варто ігнорувати цей фактор. Так, ми можемо бути втомленими, бо давно не відпочивали, бо робили проект і працювали по 12 годин на добу впродовж двох тижнів, або ще щось. Та це ні в якому разі не має бути постійним станом. Окрім того, що людині робота вже не приносить ніякого задоволення, так вона ще й впливає на інших колег — постійно.

Варто проговорювати зі співробітниками подібні моменти та розуміти, чому це так, скільки вже триває та як змінити. Звертайте увагу, чи людина цього хоче і чи потрібно це їй насправді. Можливо, вона вже зовсім не «включена» в роботу, а можливо, їй просто необхідний вихідний день для вирішення чогось важливого. Допомагайте своїм співробітникам це зрозуміти та вирішити.

Фокус уваги — на чому фокусується співробітник. На можливостях вирішення якоїсь ситуації, чи на складнощах та проблемах, які стануть на заваді. Це важливо та потребує уваги.

Сформувати команду з фокусом на тому, що неможливо — жахлива перспектива. Це буде відбуватися постійно, та замість того, щоб шукати виходи, команда буде впевнена, що це неможливо та знайде сто підтверджень чому це так.

Слідкуйте за фокусом уваги вашої команди/компанії — це основа розвитку бізнесу. Відомо багато фактів про те, що люди робили щось варте уваги тільки тому, що не знали що це неможливо. Допомагайте людям вірити в себе та свої можливості, в те, що помилятися нормально — головне не здаватися та пробувати робити інакше!

По одній з відомих теорій є люди з двома моделями поведінки та спілкування, які вони проявлять при допомозі іншим. Жартівлива назва цих двох типів — люди-качки та люди-орли.
  • Люди-качки — це ті, які на запитання чи прохання про щось відповідають: «Я не знаю» та йдуть. Вони це роблять не тільки тоді, коли не знають :) І це може бути суттєвим індикатором, наскільки вони зацікавлені бути частиною команди та бачать свій розвиток в компанії далі. Наскільки це для них важливо.
  • Люди-орли — це ті, які навіть не знаючи відповіді, завжди порадять людину, до якої слід звернутися або запропонують можливе рішення. Це може бути ознакою того, що людина зацікавлена в побудові стосунків в команді та це чимось для неї важливо.

Взагалі, команда може стати точкою росту кожного співробітника. Дуже добре, коли в команді є сильні та успішні люди, які задають темп розвитку. Ще краще, коли ці люди постійно змінюються — то один є лідером, то інший! Це двигун розвитку та основа успіху команди.

Прихід/вихід з роботи — як ми йдемо на роботу та як повертаємося з роботи. Ці 2 моменти дуже важливі та можуть багато розказати про стан та настрій людини.

Коли нам цікава робота, коли ДІЙСНО цікава, ми з посмішкою та натхненням приходимо на роботу. Бо нас чекають цікаві справи та є інтерес до цього. Також, коли йдемо з роботи — ми не маємо бути як вичавлений лимон. Робота, яка подобається та яка приносить задоволення, не може виснажувати аж так. Так, ми втомлюємося за повний робочий день? Але ж не настільки щоб ледь йти з роботи.

Це також дуже індивідуально і може бути пов’язано з чимось іншим. Та все ж варте уваги. Це тісно пов’язано з тим, що взагалі зараз відбувається в житті. Можливо, що це відчуття та стан ніяк не пов’язано з роботою. Можливо, це пов’язано з іншими обставинами та сферами життя. Наприклад, здоров’я, стосунки, яскравість життя, духовність, саморозвиток. Це дійсно може бути не так тісно пов’язане з вашою діяльністю, як здається.

Рекомендації для HR менеджерів та керівників

Планувати та проводити індивідуальні зустрічі зі співробітниками. На етапі адаптації щотижня, в робочому процесі — бажано 1 раз в квартал. Ці стратегічні зустрічі мають бути заплановані, метою є створення плану розвитку співробітників.

Співробітник має бути готовим до зустрічі та підготувати інформацію згідно плану — що було за минулий період, що буде в наступний період. З чим він стикався та що викликало складнощі. Що позитивного відбулося, які навички здобув. Також, фокус має бути на майбутньому — як співробітник себе бачить через кілька років, чого очікує від компанії, що готовий робити, як хоче розвиватися, які навички потрібні. Важливо розкласти бажаний результат в часі — запланувати конкретні кроки в перспективі найближчого кварталу (або вибраний вами період).

Якщо в співробітника є функції, то має бути влада щоб їх виконати.

Якщо співробітник хоче більше свободи, то має бути чітка відповідальність. Використовуйте такий інструмент, як матриця робочого місця. Він допоможе збалансувати ресурси для виконання поставлених задач.

Також, фокусуйте співробітника на тому, що лежить в зоні його управління, впливу та бажання. Це повертає відповідальність за роботу, власні результати та своє життя.

  • Керую — це те, що 100% лежить в моїй зоні відповідальності. Я сам можу щось змінити. Умовно, якщо я хочу написати щось у власний блокнот на тренінгу і він лежить поруч зі мною — я беру і роблю це. Це повністю моя відповідальність і мені не потрібні інші люди щоб узгодити це та зробити.
  • Впливаю — це те, на що я можу вплинути за допомогою когось. Умовно, якщо блокноти знаходяться у бізнес-тренера (він ще не роздав їх), а для мене важливо щось записати — я можу попросити блокнот учасника тренінгу раніше. Тренер може мені його дати, може не дати. Та я можу на це вплинути.
  • Бажаю — це те, що лежить поза межами мого управління та бажання. Умовно, це погода та якісь події, на які я зараз ніяк не можу вплинути глобально.

Це слід враховувати при складанні плану для співробітників — які ресурси та здібності в них вже є, та які потрібні, щоб досягти поставлених цілей. Де потрібна підтримка та допомога команди та керівника, щоб отримати бажаний результат. А що лежить поза межами моєї відповідальності і прагнення цього тільки забиратиме енергію.

Аналізуйте комплексно — не виривайте один з факторів та не робіть поспішні висновки. Підходьте до процесу зважено. Зробіть коучингові зустрічі та індивідуальний план розвитку кожного співробітника частиною культури компанії.

Коли у вас буде команда, зацікавлених в своєму розвитку та розвитку компанії співробітників, ви будете дуже задоволені розвитком бізнесу та своїми результатами!

Читайте також