Одна из многочисленных функций HR-менеджера или непосредственного руководителя в том, чтобы поддерживать сотрудника в достижении целей и выполнении планов. Он помогает сравнивать и оценивать достигнутые результаты и степень продвижения к целям, а также перераспределять приоритеты, корректировать план действий в случае необходимости.

Для этого и необходима обратна связь. Если цель поставлена ​​четко, предоставлять ее можно следующими действиями:

  • Похвалить за успехи, поощрить достижения целей. Это — один из важнейших мотиваторов, признание стремятся получить все, независимо от зарплаты.
  • Помочь устранить отклонения. Если что-то пошло не так, нужно вместе разбираться, вносить коррективы, менять ориентиры.
  • Скорректировать цель. Если выяснилось, что цель недостижима, рыночная ситуация изменилась или квалификация сотрудника оказалась недостаточной.

Каждое из этих действий предполагает общение с сотрудником и предоставление обратной связи: положительного или развивающего.

Сложности в предоставлении фидбэка на удаленке

  1. Обсуждение тяжелых или спорных моментов, которые в офисе можно было бы нивелировать улыбкой, дружеским тоном, похлопыванием по плечу, на удаленке получается более формальным. Поэтому фактическая информация может быть неправильно понята.
  2. По телефону, электронке или через мессенджеры сложно обсуждать схемы, графики, рисунки и другую визуальную информацию. Сотрудник может неправильно понять руководителя либо не суметь самостоятельно разобраться в полученном файле.
  3. Рутина и насыщенный рабочий график отнимают много времени и сил, поэтому обратная связь откладывается и теряется. Поскольку спонтанные контакты во время удаленки затруднены, то часть поводов, по которым можно было бы предоставить обратную связь, проходит мимо. Сотруднику может не хватать информации о том, как руководитель оценивает его работу, и он может чувствовать себя брошенным.
  4. На удаленке руководитель может забывать о положительной обратной связи, которая мотивирует сотрудника на новые достижения, но вот если происходит что-то плохое, то ситуация всегда будет разобрана. Возникает дисбаланс: работник не чувствует признание, а слышит только недовольство руководителя, такая ситуация не только не развивает, но и демотивирует сотрудника.

6 рекомендаций по предоставлению обратной связи удаленным сотрудникам

Соблюдайте баланс между признанием и развивающей обратной связью

Поскольку на удаленке есть опасность преобладания развивающей (или отрицательной) обратной связи, руководителю следует не забывать предоставлять и положительную: и в общении один на один, и обсуждая итоги по всей командой.

Обратной связи должно быть достаточно

Несмотря на удаленность, необходимо держать сотрудника в потоке коммуникации, чтобы он не чувствовал себя забытым. Вместе с тем необходимо учитывать его восприимчивость к рекомендациям: кому-то достаточно короткого разговора, а кому-то нужны подробные объяснения и письменная документация.

Пользуйтесь правилом минимальной задержки

Обратную связь необходимо осуществлять как можно быстрее после события, к которому она относится, пока это событие еще свежо в памяти. Довольно странно разбирать то, что произошло несколько недель назад, лучше сделать это сразу или хотя бы в течение нескольких дней.

Планируйте время для общения

Чтобы не нарушать рабочие планы друг друга, желательно выделять в календаре время под эту задачу, например, один раз в неделю или в две недели. Встречу можно посвятить обсуждению текущей работы, предоставлению обратной связи, обсуждению как положительных, так и недостаточных результатов. Сам сотрудник тоже будет знать, что в это время можно задать любые вопросы.

Выберите правильный канал для предоставления обратной связи

Конечно, лучше использовать программу, позволяющую видеть собеседника (Skype, Zoom и т.д.). Только помните, что видеоразговор требует планирования: сотрудник должен освободить время и найти тихое место. Поэтому для быстрого обсуждения небольших деталей лучше использовать мессенджеры.

Если же сотрудника необходимо поблагодарить за отлично выполненную работу, то лучше делать это настолько публично, насколько вам позволяют средства и план коммуникаций, например, на ближайшей онлайн-встрече команды.

Контролируйте свои эмоции и слушайте собеседника

Поскольку эмоции плохо передаются на расстоянии, обратная связь становится более жесткой и может быть более оскорбительна для сотрудника. И у него, соответственно, возникает сопротивление словам руководителя, ему сложнее принять такой фидбэк. Поэтому:

  • контролируйте свое эмоциональное состояние, ваш тон должен поддерживать, а не упрекать;
  • эмпатично слушайте сотрудника, оценивайте его эмоциональное состояние и попробуйте понять, согласен ли он с тем, что вы ему говорите, готов действовать так, как вы ему рекомендуете.

Читайте также