Work.ua продолжает делиться ответами из постоянной рубрики «Спроси эксперта» в нашей группе поддержки работодателей в Telegram. На этот раз Нead of Recruitment в Rost Outsourcing Надежда Штепа рассказала о том, какие навыки сейчас наиболее востребованы для HR и об основных методах оценки эффективности сотрудников в условиях карантина.

Надія Штепа
Надежда Штепа
Нead of Recruitment в Rost Outsourcing

— Изменились ли требования со стороны бизнеса к HR в сегодняшних условиях?

— Формально требования к HR никто не менял — на это не было ни времени, ни необходимости. Но фактически задачи специалистов по персоналу сейчас сильно изменились. Фокус в большинстве компаний сместился с подбора и адаптации на условное «удержание» персонала.

Основными задачами HR сейчас стало обеспечение СИЗ (маски, дезинфекторы), организация удаленной работы и поддержание рабочего и спокойного настроения среди своих сотрудников. Причем это произошло очень быстро и многим, я уверена, очень сложно было перестроиться.

Не меньшим вызовом для HR, в компаниях которых продолжается набор сотрудников, стала организация процесса адаптации новичков в удаленном формате. Многие, конечно, отложили этот вопрос до «после карантина», но не все.

И еще одной сложностью для HR становится волна сокращений, которая уже есть, и возможно, еще продолжится. Не все руководители готовы лично оповещать сотрудников об увольнении в такое время, и часто эта задача ложится на HR-а.

— Какие навыки, как вы считаете, сейчас и в ближайшем будущем будут наиболее востребованы для HR специалистов со стороны бизнеса?

— Навыки для HR в кризисные времена (сейчас и в ближайшем будущем) — это:

  • умение очень быстро ориентироваться в текущей ситуации и готовность на время отказаться от долгосрочных программ, которые уже были в работе. При этом, понимая, что программы/проекты могут в том виде, в котором изначально задумывались, уже и не реализоваться;
  • быть проактивным — уметь быстро находить нужные вашей компании товары (как сейчас СИЗ) и информацию (как организовать удаленную работу целой компании);
  • быть открытым для новых инструментов и методов работы, уметь быстро находить нужную новую информацию и быстро внедрять ее в текущую работу компании;
  • не бояться пробовать и предлагать что-то новое: технологии, инструменты, процессы;
  • быть человечным — уметь общаться с сотрудниками, выяснять их основные страхи, переживания и понимать, как их можно уменьшить, нивелировать.

— Какие методы оценки эффективности сотрудников можете порекомендовать в условиях карантина, чтобы при этом не ужесточить контроль, а мотивировать работать более эффективно?

— Работать более эффективно в условиях карантина, по-моему, очень сложная для решения задача изначально. У тех, кто работает на удаленке, есть отвлекающие факторы: домочадцы, дети, которые требуют внимания. Те, кто продолжают работать в офисе, тоже столкнулись с изменением режима работы и с общей атмосферой нервозности вокруг. Это не настраивает на очень эффективную работу. Поэтому некоторое снижение эффективности — это закономерно.

Чтобы поддерживать рабочий настрой сотрудников в это время, нужно быть с ними на связи. Обязательно руководитель должен общаться со своими подчиненными. Показывать своим примером, как организует свою работу он.

Дальше — четкая постановка задач руководителем. Нужно конкретно доносить до сотрудников, какой результат от них ожидается. И по возможности не менять свои ожидания в течение недели. Так хотя бы сформируется какое-то ощущение стабильности у сотрудников.

Периоды контроля. Сейчас это эффективно делать 1-2 раза в неделю. 1 раз — постановка задач на неделю, 2-й — оценка сделанного за неделю. В течение недели можно уточнять те или иные нюансы по задачам в проекте. Так сотрудники понимают, что руководитель их контролирует, но это не воспринимается как давление.

Максимально старайтесь использовать сервисы общего доступа к документам, если позволяет корпоративная система информационной безопасности. Я имею в виду совместные документы, таблицы на Google дисках.

Если у вас уже были внедрены системы типа CRM, в них прекрасно видно всю текущую деятельность сотрудников. Руководитель может формировать индивидуальные отчеты по сделанной работе за день или за несколько дней и отправлять их своим же сотрудникам. Так они сами видят свой прогресс/регресс. И возможно, это замотивирует делать свою работу эффективнее.

И не забывать про one-to-one. Если руководителя не устраивает, как работает конкретный подчиненный, стоит с ним договориться об общении один на один. Где прямо дать ему обратную связь, что конкретно не устраивает в его работе и чего именно ожидает от него руководитель. В обычное время такие встречи обычно проводят 1 раз в месяц, сейчас можно и нужно это делать чаще. Даже если нет претензий к работе — просто пообщаться и узнать как дела у человека (особенно актуально для удаленной работы).

— Как часто HR должен делать small talks с каждым сотрудником, чтоб не переборщить, но и поймать изменение настроения, появление тревоги у человека, но не начать раздражать его. Раз в неделю или раз в две недели?

— Я не HR, я — рекрутер, мне сложно сказать, как часто должен это делать HR, но как руководитель, думаю, что еженедельное общение с каждым, чтобы узнать, как у него дела — это слишком. Мне кажется, достаточно раза в 2 недели. Но это при условии, что руководитель общается со своими сотрудниками еженедельно и они не оставлены на произвол судьбы.

Если люди уже сидят на карантине дома, особых изменений в течение недели может не случится. Жизнь очень размеренная. И каждый раз отчитываться, что у него все в порядке, действительно надоест.

Но каждую неделю именно HR было бы неплохо организовывать какую-нибудь активность, в которой сотрудники могли бы общаться друг с другом. Это может быть что угодно: от флешмобов, до совместных конференций в определенном дресс-коде. Или еженедельный дайджест хороших новостей, которые случились у сотрудников за неделю. На удаленке такого действительно не хватает.

— Как лучше вести себя руководству компании в нынешней ситуации? Честно сообщить персоналу, что нужно быть готовыми к кризису, возможным сокращениям рабочих часов, зарплат и т.д. Или показывать, что в настоящее время все в компании хорошо и вообще нет поводов беспокоиться и переживать?

Лучше — честно. Чтобы потом, если все же придется сокращать персонал — это не стало полной неожиданностью для сотрудников.

Плюс, если вы честно говорите им о текущей ситуации и если они ценят работу в вашей компании, сотрудники постараются сделать все возможное, чтобы спасти компанию от сокращений и закрытия. Им нужно только об этом сказать, что именно нужно сделать, где «поднажать», а может, начать делать то, чего раньше не делали.

Если у руководителя конкретного плана действий нет, можно устроить с сотрудниками мозговой штурм, где дать возможность им самим высказать свои идеи и предложения.

Читайте также