Обережно, вакансія закривається… але дуже повільно. Скільки треба шукати спеціаліста на посаду, чому знайти кандидата стало справжньою проблемою і що з цим робити, розбирався Work.ua.

У серпні на сайті Work.ua українські компанії опублікували понад 100 000 пропозицій роботи, але кадрів бракує. Шукачі мають з чого вибирати й надсилають резюме лише на вакансії, які 100% їм підходять, а це створює кризу на ринку праці.

Але чи дійсно справа лише в дефіциті кадрів і невідповідності попиту та пропозиції? На початку вересня відділ маркетингу Work.ua провів опитування роботодавців. Ми запитали, який зараз стан справ із закриттям вакансій в їхніх компаніях, за скільки часу вони знаходять співробітників та в яких містах. А також попросили експертів прокоментувати ситуацію й дати кілька порад. І от що вдалося зʼясувати.

Чому важко закривати вакансії

Причин, чому стало непросто знаходити кандидатів, багато, і насправді їх може бути більше. Проте серед 117 відповідей роботодавців на запитання «Які, на вашу думку, причини в тому, що не вдається швидко закривати вакансії?» найчастіше зустрічалися такі:

  1. Війна та кадровий дефіцит: багато людей були змушені виїхати за кордон, хтось захищає нашу державу на фронті.
  2. Нестача шукачів з релевантним досвідом роботи й кандидатів у відкритому пошуку. 
  3. Зменшення відгуків на вакансії. У серпні конкуренція серед шукачів впала на 9%, як порівняти з липнем, що наблизило ринок до дефіциту кадрів рівня 2021 року. 
  4. Кандидати «зриваються»: не відповідають на дзвінки, не доходять до співбесіди або відмовляються від пропозицій на фінальних етапах рекрутингу. 
  5. Побажання кандидатів не сходяться з умовами компаній, наприклад, недостатня заробітна плата, територіальна незручність, відсутність гнучкого графіка роботи чи віддаленки. 
  6. Слабкий бренд компанії, нечітко прописана ціннісна пропозиція. 
  7. Високі вимоги до потенційних працівників.
  8. Страх офіційного оформлення — кандидати бояться військового обліку.

Який реальний стан справ

Далі ми намагалися дізнатися, в яких умовах працюють українські компанії: скільки рекрутерів працює у штаті та як довго і де шукають того чи іншого фахівця.

Для цього провели кілька опитувань. В одному з них взяли участь 517 респондентів: 30% підприємств із чисельністю до 100 співробітників, 16% — від 100 до 500 співробітників, 9% — від 500 співробітників. От що вони відповіли:

  • 28% респондентів мають у команді одного рекрутера. 
  • 15% — до 5 рекрутерів.
  • 12% — понад 10 рекрутерів.

Також 132 компанії поділилися, за скільки часу в середньому вони знаходять співробітника на конкретну посаду. Зазначимо, що це не стандарт, а приблизний час, який витрачають опитані рекрутери на закриття вакансій у своїх компаніях. Їхній практичний досвід може відрізнятися від вашого. (У дужках зазначена частота згадок.)

  • Рієлтор — 1 день (1).
  • Прибиральник — від 1 дня до 1 тижня (2).
  • Різнороб, комірник — 1 тиждень (3).
  • Менеджер з продажу / по роботі з клієнтами, рекрутер / менеджер з персоналу, вантажник — від 1 тижня до 1 місяця (14).
  • Водій — від 1 тижня до 2 місяців (12).
  • Викладач англійської мови — 1-2 тижні.
  • Викладач італійської, іспанської — 2-3 тижні.
  • Викладач французької — 2 тижні.
  • Викладач німецької — 3-4 тижні (2).
  • Кухар — від 1 тижня до 10 місяців (3).
  • Мийник, QA-спеціаліст, інженер, бариста, бармен, комплектувальник — 2 тижні (9).
  • UI/UX Designer — від 2 тижнів до місяця (1).
  • Слюсар — 2 тижні й більше (2).
  • Таргетолог, маркетолог — 2-3 тижні (1).
  • Продавець — 2-4 тижні (10).
  • Бухгалтер — від 2 тижнів до 3 місяців (8).
  • Швачка — 3 тижні (1).
  • Адміністратор рецепції, електрик, конструктор — 3 тижні (3).
  • Касир — від 2 тижнів до 2 місяців (2).
  • Лаборант, автомеханік, вихователь, SMM-менеджер — 1 місяць (4).
  • Junior SEO — 1-2 місяці (1).
  • Охоронець — 1,5-2 місяці (1).
  • Автослюсар — 2 місяці (2).
  • Столяр — понад 2 місяці (1).
  • Ювелір — 2-3 місяці (1).
  • Оператор ЧПК — 3 місяці (2).
  • Перукар — 6 місяців (1).

Також ми запитали, у яких містах найважче закривати вакансії. Найчастіше у своїх відповідях респонденти вказували:

  • Київ.
  • Захід України: Львів, Ужгород, Чернівці, Івано-Франківськ, Тернопіль, Рівне. 
  • Населені пункти не обласного значення, як-от Шепетівка, Нікополь, Очаків, Кременчук, Боярка тощо.
  • Прифронтові регіони: Одеса, Дніпро, Запоріжжя, Харків.

Найрідше згадували Полтаву, Суми, Житомир, Вінницю, Хмельницький й Черкаси. Жодного разу у відповідях не йшлося про Кіровоградську область, а також Донеччину та Луганщину.

Як коментують ситуацію рекрутери

Олена Скакальська
Олена Скакальська
HR-менеджер (HR Generalist), координатор навчання міжнародного автомобільного холдингу «Соллі Плюс»

«Соллі Плюс» — багатопрофільна компанія, в яку інтегровані 17 підприємств, зокрема два з них працюють в Угорщині та Німеччині. Основна діяльність зосереджена на продажу та сервісному обслуговуванні легкових, вантажних автомобілів і спецтехніки. Базове місто — Харків. Розмір компанії — 1 000 співробітників. У холдингу по Україні працює один HR Generalist із повним циклом HR-менеджменту.

— До повномаштабної війни нам вдавалося закривати одну вакансію в середньому за 3 дні. Усе залежало від загальної кількості HR-завдань, їхньої складності й строків виконання. В один місяць я могла закрити лише 8 вакансій, в інший місяць, особливо при відкритті нового автосалону, — до 20. Це були винятково періоди інтенсивного рекрутингу.

У перший рік повномаштабної війни компанія практично не працювала і вакансій було дуже мало — за цілий рік відкрито лише 5. Зараз ситуація змінилася: бізнес відновлюється, зростає потреба в кадрах, збільшується кількість вакансій. Тому, починаючи з квітня 2023 року, закривається від 5 до 12 вакансій (по всій Україні) на місяць. Вакансії можуть бути однієї категорії, але для різних автосалонів у різних регіонах. Найтяжче знайти спеціалістів у прифронтових містах, як-от Харків і Чернігів.

Які причини в тому, що не вдається швидко закривати вакансії? Я скажу за свій рідний Харків.

Причина в кадровому голоді: ринок потребує все більше і більше спеціалістів, бізнес стає залежним від наявності на ринку праці кандидатів, а їх не вистачає.

Люди покинули свої домівки, а деякі залишилися без даху над головою і виїхали в безпечніші регіони або за кордон в пошуках безпеки й можливості знайти роботу. Багато кваліфікованих фахівців перебувають на службі в ЗСУ.

Ще одна причина — невідповідність пропозицій бізнеса по заробітній платі очікуванням кандидатів. Звичайно, можна зрозуміти обидві сторони. Бізнес багато втратив через війну і тільки починає відновлюватися, а кандидати розуміють, що ріст цін на все — починаючи від продуктів, закінчуючи комунальними послугами — змушує їх шукати вигідніші пропозиції.

Також хочу зазначити, що більшість шукачів зараз розглядають віддалену або гібридну форму роботи. Але не завжди такий варіант співпраці прийнятний для роботодавця.

Наталія Сізова
Наталія Сізова
керівник відділу підбору персоналу Union Group

Union Group — мультибрендова компанія, яка об’єднує мережі ювелірних магазинів. Працює у сфері роздрібної торгівлі у 48 містах України. Базове місто — Запоріжжя. Розмір компанії — 2 000 співробітників. У команді працює 8 рекрутерів.

— У цей час одному рекрутеру вдається закривати 23 вакансії (масовий найм) і 15 офісних вакансій на місяць. До повномасштабного вторгнення рф було й 65 вакансій.

На швидкість, з якою ми знаходимо працівника в команду, впливають різні фактори, але основні — складність вакансії та місто пошуку. Наприклад, щоб знайти продавця, потрібно в середньому 16 днів; для центрального офісу в Запоріжжі — 26 днів, а в регіональні офіси — 42 дні. Найважче шукати відповідних фахівців на заході України (Львів, Закарпаття), а також у Запоріжжі та Дніпрі.

Я вважаю, що така ситуація склалася через те, що частина працездатних людей виїхала за кордон або ж долучилися до лав ЗСУ — нам просто не вистачає кадрів. Крім того, зараз більшість фахівців хочуть працювати віддалено (це стосується офісних вакансій), шукачі не мають вузької спеціальності, кандидати готові братися за будь-яку роботу, якщо їм пропонують хороший рівень зарплат, однак роботодавці все ще шукають вузькоспеціалізованих фахівців.

Олександра Бондар
Олександра Бондар
рекрутер в Imperia Holding

Imperia Holding — провідний національний дистриб’ютор FMCG-товарів на ринку України. Працює у сфері роздрібної торгівлі, дистриб’юції тощо. Базове місто — Київ. Розмір компанії — понад 1 000 співробітників.

— Останнім часом у компанії відкрито порядку 35 вакансій (залежить від місяця). На цей момент у середньому вдається закривати 15-19 вакансій на місяць. Рік тому, восени, закривалося близько 20 вакансій, зараз трохи складніше.

На пошук релевантного працівника у середньому витрачається 4 тижні — залежить від вакансії та її складності. Наприклад, продавців-консультантів знаходити легше, ніж спеціалістів на керівні посади, кандидати з хорошими скілами й досвідом мають великий попит на ринку праці (середня і вища ланка менеджерів). Однак оператора кол-центру теж знайти не просто, адже кандидати хочуть працювати віддалено, а компанія не пропонує такий вид зайнятості. Це одна з проблем, через яку виникають складнощі із закриттям вакансій, бо більшість людей або взагалі хочуть з дому працювати, або щоб робота була поруч з домом.

Найважче шукати працівників у Києві, тут найбільші запити за зарплатою в кандидатів і дуже багато пропозицій по роботі. А от у маленьких містах легше. Наприклад, в Кривому Розі я можу опублікувати вакансію продавця-консультанта і за три дні отримати до 40 відгуків. Іноді складається враження, що люди не шукають роботу, а чекають, що вона (та й ще й з найкращими умовами й зарплатою) прийде до них сама. Я натикаюсь на дописи у соцмережах, де жителі різних міст скаржаться на відсутність роботи, і мене це дивує, адже я точно знаю, що робота є, вибрати є з чого.

За прогнозами, швидкість закриття вакансій ще сповільниться, бо ринок праці за кількістю вакансій відновився до довоєнного рівня, а кількість релевантних спеціалістів не збільшується, навпаки, зменшується.

Тому зараз пошук кандидатів — це історія про те, як рекрутер може викручуватися в ситуації, що склалася на ринку праці, застосовувати різні методи пошуку. Тож треба експериментувати.

Що б я порадила у цій ситуації й що допомагає мені:

  • На самі лише відгуки надії мало. Та їх і не так багато. До прикладу, рік тому відгуків на вакансії було значно більше. Тож потрібно комунікувати з кожним потенційним кандидатом з бази резюме й пропонувати вакансії, поки інший роботодавець його не перехопив.
  • Використовувати активний пошук. Пропонувати вакансію 30, 40, 50 кандидатам і відразу контактувати з ними. З цієї кількості ви отримаєте нехай 5 відгуків, але з ними вже можна предметно працювати.
  • Застосовувати креативність у написанні вакансій. Я пишу кандидатам в месенджер повідомлення з пропозицією роботи, але нестандартно, небанально. Це СМС має бути написане таким чином, щоб воно «чіпляло» кандидата. Словом, намагаюся «продати» вакансію, створюючи короткий, лаконічний текст, зрозумілий для шукача. Класно додавати кілька емодзі, але їх не повинно бути забагато, щоб не відволікати від тексту.
  • Завжди прошу кандидатів про зворотний зв’язок. Телефонувати для мене — це менш ефективно сьогодні. Кандидати рідко беруть слухавку (це не стосується вакансій топменеджерів). А повідомлення людина прочитає, і навіть, якщо вона не відповідає, то це для мене теж фідбек.

Як можна вплинути на швидкість закриття вакансій

✅ Переглянути тексти вакансій та переконатися, що вони не сформовані винятково під потреби компанії без урахування потреб шукачів. Також можна спробувати залучати до роботи людей із військовим досвідом, молодих спеціалістів, знизити вимоги до кандидатів та ін.

✅ Спростити процес найму: скоротити кількість додаткових співбесід, зробити тестове завдання простішим тощо.

✅ Працювати над брендом компанії. Зараз для шукачів надзвичайно важлива репутація роботодавця: які відгуки має, чи займається волонтерською діяльність, як підтримує ЗСУ, чи наймає ветеранів і ветеранок, чи має зв’язки з росією тощо.

✅ Використовувати додаткові можливості, наприклад, систему управління наймом Work.ua:

  • У СУН зручно парсити резюме з інших сайтів пошуку роботи, що дає можливість поповнювати базу компанії й пропонувати вакансії більшій кількості кандидатів.
  • Також у ній налаштована система рекомендацій — спеціальні бейджі зі стислим описом переваг шукачів. Вони показують, який кандидат і чому саме він підходить на вакансію: скільки років досвіду має, чи є в нього вища освіта або рекомендації, як далеко працює від потенційного місця роботи й т. ін.
  • Бейджі допомагають швидше орієнтуватися, який кандидат більше підходить для посади, відбирати найкращого й пропонувати роботу чи запрошувати на співбесіду, а отже, швидше закривати вакансії.


Бажаємо, щоб вам вдавалося знаходити «своїх» людей в команди якнайшвидше. Також будемо вдячні, якщо ви поділитеся своїм досвідом у коментарях.


Читайте також



4 комментария

Ліщенко Лариса, Електрокомплект 22.09.2023, 13:23
цікава стаття, на часі, дякую!
Ліщенко Лариса, Електрокомплект 22.09.2023, 13:23
123
Шестаков Володимир Петрович, Дніпровський центр професійного розвитку персоналу (Укрзалізниця, АТ) 25.09.2023, 15:24
Вітаю, потенційні претенденти на існуючі вакансії не бажають працевлаштовуватись офіційно, тому працюють без оформлення трудових відносин та стоять на обліку в центрах зайнятості щоб одержувати допомогу по безробіттю. При необхідності отримати робоче місце претенденти можуть зв'язуватися з роботодавцем напряму для з'ясування умов та оплати праці щоб мати роботу за фахом. Хто хоче працювати - той звоне і починає діяти. Таким чином заповнити наявні вакансії практично неможливо.
Володимир Авраменко 30.10.2023, 15:20
у Вас в Укрзалізниці вимоги там такі наче в охорону президента людей берете) кучу довідок вам збери та принеси,медичний огляд пройди,у військомат сходи... і все заради майбутньої зарплати в 200-300 баксів.

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.