Почнемо з цифр, які допоможуть зрозуміти картину і приберуть суб’єктивність. «Сьогодні на сайті Work.ua вже майже 40 тисяч вакансій. Це в 7 разів більше, ніж у березні, але все ще у 2,5 раза менше, ніж до війни. Ідеальний час для компаній, щоб наймати», — коментує ситуацію Артур Міхно, співзасновник і CEO Work.ua.

Отже, можна зробити припущення, що за таких умов роботодавцям стало легше і швидше закривати вакансії. Щоб докопатися до істини, на сайті Work.ua було проведено опитування, в якому взяли участь близько 700 респондентів.

Розуміємо з отриманих результатів — все складно. 60% роботодавців і нині відчувають труднощі з пошуком кандидата мрії.

Артур Міхно
Артур Міхно
співзасновник і CEO Work.ua

Але велика кількість відгуків підвищує шанс на те, що серед них є «той самий» кандидат і одночасно — вимагає від рекрутерів пильнішої уваги при відборі. Наразі на ринку багато класних фахівців, які були задоволені роботою і не мали намірів її міняти. Зараз фантастичний період для роботодавців знайти цих людей на адекватних умовах. Але… але питання не в тому, щоб найшвидше когось найняти — компанії мають на меті знайти тих, хто має кращий досвід.

Подібної думки й Світлана Майборода, Group Team Leader компанії Smart Solutions. За її словами, на ринку праці опинилися цінні кандидати, яких до війни важко було б схантити, але які зараз готові розглядати стандартні чи навіть занижені умови щодо заробітної плати. Адже з початком війни не всім компаніям вдалося зберегти штат, дехто пішов на скорочення робочого часу і/або заробітної платні, хтось змушений був відправити персонал у неоплачувану відпустку тощо.

«У порівнянні з першими місяцями війни зараз відчувається зростання пропозицій на ринку праці та спостерігається досить висока активність з боку кандидатів. Отже, висока конкуренція сьогодні дозволяє обирати найкращих», — говорить Світлана.

Але не всі кандидати «в пошуку» (це стосується більше «білих комірців», керівників) готові вийти на роботу найближчим часом. У кого є «подушка безпеки», може місяць-два і довше шукати саме того роботодавця, з ким готовий буде співпрацювати довгостроково.

Цю точку зору поділяє Анна Васюхно, засновниця компанії A-HR, акцентуючи на тому, що цінні, унікальні кандидати зазвичай не дуже поспішають з вибором пропозиції: «Такі кандидати розуміють, що вони навіть і у такій ситуації цікаві роботодавцям і мають можливість вибирати свою компанію, свій проєкт. Вони повною мірою знають собі ціну і дивляться в бік найбільш перспективних, цікавих пропозицій».

Чому оптимальність важливіша за швидкість

Анна Васюхно
Анна Васюхно
A-HR

Навіть у воєнних реаліях цінні кандидати звертають увагу не стільки на швидкість, скільки на оптимальність процесу та етапів відбору. Також ми, як рекрутингова компанія, завжди рекомендуємо звертати увагу на інструменти оцінки навичок кандидатів. Неправильно вибраний інструмент оцінки може вплинути на рішення кандидата продовжувати участь у конкурсі з компанією.

Що стосується створення і публікації вакансії — шалені креативи, на щастя, вже минули 🙂 За моїми спостереженнями, в останні роки кандидати цінують точність формулювань у вимогах та завданнях, які їм потрібно буде виконувати на новому місці роботи.

Також важливо чесно писати про цінність продукту, етап розвитку компанії, корпоративну культуру — про все, що впливає на рішення кандидата. Адже для більшості кандидатів важливо пишатися своєю компанією, бачити цінність свого вкладу в неї. Зазвичай, коли компанію вибирають за принципом «щоб була якась робота», такі найми не є довготривалими, і компанії доводиться постійно шукати людей.

Якщо говорити про канали пошуку, хочу наголосити — наразі тільки використання максимальної кількості ресурсів дає бажаний результат. Своєю чергою, соцмережі розширюють воронку рекрутингу, допомагають знайти кандидатів, які не є активними. Для компаній пошук через соцмережі — це додатковий шанс звернути увагу на свій бренд роботодавця.

До речі, особистий нетворкінг рекрутера — один із найголовніших активів 😉 Він формується та підтримується роками на взаємній довірі та успішних кейсах.

Отже, якщо систематизувати мої спостереження за останні місяці, то нині головними критеріями успіху для швидкого закриття вакансії я б назвала такі:

  • розуміння ринку праці та конкурентів; 
  • чітке розуміння «хто саме потрібен в саме цей момент»;
  • зацікавленість та професійність всіх відповідальних менеджерів в процесі рекрутменту;
  • своєчасний зворотний зв'язок;
  • відносини «на рівних» з кандидатом; продуманий онбординг та план розвитку нового співробітника.

Якщо «швидше» — то вся увага на hard skills

Світлана Майборода
Світлана Майборода
Smart Solution

Ефект прискорення закриття вакансії може бути, коли роботодавці чесно пропонують одні умови на період війни та готові переглядати їх пізніше. Деякі кандидати з розумінням ставляться до цього і приймають пропозицію.

З приводу спрощення умов — нині я бачу більшу готовність роботодавців до віддаленого формату співпраці, що навіть в умовах карантину не завжди було можливим.

Щодо створення вакансії. На мій погляд, що простіше написана вакансія, то краще. В ній варто заявити основний функціонал, умови роботи й головні вимоги. Можна також вказати додаткові вимоги, які будуть перевагою, але не є обов’язковими.

Серед каналів пошуку для мене LinkedIn — один із пріоритетних, щоб знайти цінних фахівців, які нині в принципі не шукають роботу. Також є деякі телеграм-канали, дієві у пошуку управлінців. Особиста комунікація — безпрограшна. Знайомі кандидати охоче реагують на нові пропозиції, є лояльними та готові рекомендувати знайомих та колег, у випадку, якщо самі «не розглядають».

Однозначно прискорює процес рекрутменту ATS.

  1. По-перше, зручно відстежувати всі активні проєкти, кандидатів у проєктах, зберігати інформацію як за вакансіями, так і за кожним кандидатом, яка вноситься після співбесід. 
  2. По-друге, напрацьована база кандидатів допомагає повертатися до потрібного кандидата, навіть якщо його резюме вже не знаходиться на job-сайтах, або ж вести пошук у власній базі згідно з критеріями.

Стосовно скорочення етапів рекрутингу — все залежить від рівня вакансії та її специфіки. Наприклад, для підбору «блакитних комірців» не потрібні спеціальні навички, які можна швидко опанувати, і найм відбувається досить швидко.

Якщо говорити про керівні позиції та «білих комірців» — і сьогодні вони потребують більш уважного підходу, більше етапів інтерв’ю, додаткові кейсові завдання, психометричне тестування тощо. Але якщо хард скіли задовольняють, компанія може робити «знижку» у випадку деяких прогалин кейсового чи психометричного тесту.

Якщо йдеться про вузьких фахівців певної галузі, яких обмаль у країні, тут вирішальні, звісно, хард скіли. Тому етап першої співбесіди з HR може бути пропущеним або об’єднаним з етапом технічного інтерв’ю.

А що там по IT? За спостереженнями Світлани, до війни ІТ-спеціалісти, чекаючи на наступне інтерв’ю, могли отримати офер від іншої компанії. Тому роботодавці скорочували кількість інтерв’ю і намагалися максимально швидко надавати фідбек. Але в останні місяці ІТ-сфера також зазнала скорочень, частина проєктів згорнулась, фахівці залишились без роботи. Багато хто переорієнтувався на пошук європейських вакансій — через нестачу таких спеціалістів у Європі раді наймати українських фахівців, адже вони мають високі професійні навички та відносно невисокі зарплатні очікування.

Чому варто шукати співробітників саме зараз

Ольга Тарасевич
Ольга Тарасевич
HRD Work.ua

Війна добряче струсонула ринок праці: тепер час роботодавця, а не шукачів. Тому вони стали більш гнучкими: у людей змінюється мислення та ставлення до роботи. Апокаліптичність сьогодення багатьох підштовхує не чіплятися за нецікаву чи неприбуткову роботу, треба жити тут і зараз, відкривати щось нове. Багато спеціалістів готові мігрувати з однієї сфери в іншу, бадьоро перекваліфіковуватися. Тому саме зараз — ідеальний час для роботодавців ефективно і швидко наймати. Особливо крутих спеціалістів, до яких раніше було не підступитися.

Сьогодні точно не варто боятися пропонувати вакансію кандидату, який здається overqualified. Чому б ні? Залучайте таланти. Якщо у вас є вакансії — не зволікайте, розміщуйте їх, адже кожне нове робоче місце дуже важливе. На вакансії відгукується багато кандидатів, тож, імовірніше, роботодавці будуть вдаватись до підвищення вимог. Тому, на мій погляд, сьогодні варто скоріше звужувати воронку пошуку, ніж розширювати.

Чи має значення креативний підхід у створенні такої вакансії? Вважаю, що так, якщо збалансовано і в міру 🙂 Кандидати втомились від шаблонних текстів і штампів. Мені здається, на деякі вакансії у них вже розвинулась «банерна сліпота». Проте, звичайно, з креативністю важливо не перестаратися. Насамперед вакансія має бути чіткою і зрозумілою.

Для результативного пошуку використовуйте всі доступні канали, зокрема соцмережі та месенджери. Наприклад, ми активно закриваємо вакансії через нетворкінг рекрутерів і реферальну програму.

Щодо скорочення етапів рекрутингу — ефект прискорення буде однозначно. Іноді два етапи співбесід можна поєднати в один. У деяких випадках замість того, щоб ставити купу технічних запитань, кандидата можна попросити заповнити чекліст його знань/навичок. Але якщо це складна та дуже відповідальна вакансія — я б цього не радила або діяла дуже обережно.


Ось такі різні думки. У чому експерти солідарні на всі сто: коли кандидат має вибір, він завжди вибирає компанію з потужним HR-брендом. Навіть сьогодні, коли всім важко і тривожно, одним із каталізаторів «пришвидшеного» закриття вакансії є саме репутація компанії. Отже, не припиняємо працювати й на цьому фронті 🇺🇦

Отримуйте більше корисної інформації в нашій групі «Поворкуємо?» у Facebook.

Читайте також