Відмови кандидатам — невіддільна частина роботи рекрутера. За статистикою Work.ua, на одну вакансію в середньому відгукується 10 шукачів. Отже, упродовж воронки найму доводиться казати «ні» щонайменше 9 разів. Але чи треба це роботи? Може, кандидат і так зрозуміє, що мовчання — знак відмови?

Насправді це хибна стратегія, й ось чому:

  1. Економія часу на зворотному звʼязку має протилежний ефект. Адже часто кандидати, що не отримали відповіді на резюме, надсилають його знову і знову. Унаслідок HR змушений витрачати зайвий час на роботу з відгуками.
  2. Ви втрачаєте кандида, який міг би підійти на іншу посаду. Якщо шукач не отримав хоч якусь відповідь на свій відгук, він не має мотивації знову надсилати резюме до вашої компанії. «Який у цьому сенс, якщо мені навіть не напишуть», — розмірковує потенційний співробітник. Між іншим, він міг виявитися релевантним кандидатом на іншу посаду.
  3. Мовчазна відмова шкодить репутації компанії та вашому іміджу як рекрутера. Адже у кандидата складається негативне враження про роботодавця. Особливо, якщо він пройшов на етап співбесіди чи тестового завдання і не отримав фідбеку. Цілком імовірно, що такий кандидат захоче поділитися враженнями ще й із колегами по цеху.

Опитування Work.ua показало, що 44 % шукачів очікують на зворотний звʼязок від рекрутера.

Та і зрештою, відмова — це частина професійних обовʼязків HR-а. Погоджуємося, що вона не найприємніша та потребує чимало часу. Але в цій статті ви дізнаєтеся, як скоротити час на фідбек та навіть автоматизувати цю задачу.

46 % рекрутерів не дають зворотний звʼязок кандидатам

Work.ua провів опитування, щоб зʼясувати, чи дають HR-и та керівники компаній фідбек кандидатам, які з тих чи інших причин не підійшли на вакансію. Зʼясувалося, що майже половина опитаних продовжують спілкування тільки з релевантними шукачами. Лише чверть HR-ів детально пояснює кандидатові, чому його не прийняли на роботу.

Дефіцит часу — одна з основних проблем

Ми також запитали, які фактори впливають на якість зворотного звʼязку. У рекрутерів була змога вибрати декілька варіантів відповідей. 39% респондентів відповіли, що «Особисті враження від кандидата» — це ключовий фактор, який впливає на глибину та якість фідбеку. Ще одна вагома обставина — наявність вільного часу на зворотний звʼязок. За цей пункт проголосували 30% опитаних.

Трохи менше значення на якість фідбеку мають рівень посади, на яку претендує кандидат (14%), усталена корпоративна політика щодо фідбеків (11%) та етап воронки найму (6%).

5 ознак якісного зворотного звʼязку від HR

Якість фідбеку може перетворити кандидата на бомбу уповільненої дії або ж на щирого прихильника компанії. Як відмовляти так, щоб залишити по собі приємні враження?

1. Передбачуваність

На всіх етапах воронки найму кандидат має розуміти, що буде відбуватися далі. Будьте чесними та заздалегідь попереджайте про наявність та строки для відповіді. Наприклад, зазначте в описі вакансії, що відповісте на резюме впродовж 3 днів. Або чесно попередьте, що звʼяжетеся лише з релевантними кандидатами.

2. Своєчасність

Якщо ви вже озвучили якісь строки — намагайтеся їх дотримуватися. Відмова сама по собі — це вже стрес. А якщо шукач перед цим чекав на відповідь тижнями, негативних емоцій точно побільшає.

Тримайте звʼязок з кандидатами, які пройшли на етап співбесіди чи тестового завдання. Інформуйте людину про те, як йдуть справи, і обовʼязково попереджуйте про можливі затримки. А як тільки рішення прийнято — негайно повідомте про нього шукачеві.

3. Ввічливість

Реальні причини відмови можуть бути різними. Наприклад, кандидат з порогу почав поливати брудом попереднього роботодавця, а це для вас табу. Та навіть у такому разі відмова має бути коректною та стриманою, без переходу на особистості.

4. Персоналізація

Звісно, дуже важко дати індивідуальний зворотний звʼязок кожному кандидату, коли часу на це завдання обмаль. Але навіть звернення на імʼя у стандартизованому листі покращить враження шукача.

5. Обґрунтованість

Якщо можливо, поясніть шукачу причини відмови. Це не лише додасть балів вам як рекрутеру, а й допоможе людині прокачати навички та здобути гідну роботу. Якщо враження від кандидата були приємними, але забракло досвіду чи конкретних знань — розкажіть про це. Такий фідбек буде дуже цінним для шукача.

Як відмовляти кандидатам на різних етапах воронки найму

Загальне правило таке: що більше контактів було із шукачем, тим глибшим має бути зворотний звʼязок.

  • Для відмови на першому етапі — ознайомлення з резюме кандидата — достатньо стандартизованого листа.
  • Відмова після співбесіди потребує більш розгорнутої відповіді. Поясніть кандидату, чому ви вирішили не продовжувати спілкування. Залежно від навантаженості, надішліть лист або зателефонуйте шукачеві.
  • Фідбек після тестового завдання має бути ще більш детальним. Доречно розібрати плюси та мінуси виконаного завдання, дати рекомендації щодо його покращення.

Памʼятайте, що шукач витратив час та енергію на співбесіду чи виконання тесту. Тож зворотний звʼязок — це ще й висловлення поваги до цих зусиль.

Як автоматизувати відмови, якщо вам надходять десятки резюме

Звісно, зворотний звʼязок важливий, але як знайти на нього час, коли на одну вакансію приходять десятки відгуків? А якщо сотні? Це цілком реальна картина, адже, як показало дослідження ринку IT від Work.ua, за деякими посадами середня кількість відгуків перевалює за 100!

У такому разі вкрай необхідно автоматизувати рутинні процеси. Наприклад, з допомогою системи управління наймом (СУН) від Work.ua. Усього в один клік ви можете згенерувати повідомлення з відмовою та надіслати його шукачу. Ця функція найкраще підходить для відмов на першому етапі, де зазвичай відсіюється найбільша кількість кандидатів.

Як сформулювати відмову: правило сендвіча

Суть класичного правила зворотного звʼязку дуже проста: критику варто розміщувати між позитивними посланнями. Тож для розгорнутого фідбеку кандидату після співбесіди чи тестового завдання підійде такий формат відповіді:

  • Зверніться до кандидата на імʼя.
  • Подякуйте за час, приділений спілкуванню з вами та виконанню тесту.
  • Повідомте, що зараз ви не можете запропонувати кандидатові посаду у вашій компанії.
  • Наведіть аргументи, чому ви змушені відмовити.
  • Завершіть на позитивній ноті: підкресліть сильні сторони кандидата.
  • Запропонуйте кандидатові слідкувати за вакансіями компанії, якщо він справив позитивне враження, але не підійшов на конкретну посаду.
  • Побажайте успіхів у пошуку роботи.

Відмови — важлива частина HR-бренду, що також впливає на імідж компанії. Правильний фідбек може перетворити кандидата, якому ви відмовили у працевлаштуванні, на прихильника бренду. А якщо застосувати інструменти автоматизації зворотного звʼязку, знижується емоційне навантаження на рекрутера. І проблема відмов перетворюється на звичайну робочу задачу, яка не вимагає значних зусиль чи часу.

*На фото кадр з м/ф The Simpsons, 1989 р.

Читайте також