Про те, як можна покращити процес та результати найму Work.ua розповів Семен Соха, СЕО компаній Matis& Mary і Clever Study. Він поділився порадами з власного досвіду, але вони не є точною інструкцією, по якій треба беззаперечно рухатися. Але якщо їх застосувати, можна отримати позитивні результати.

Семен Соха
Семен Соха
СЕО компаній Matis& Mary і Clever Study

Крок 1. Формуємо портрет кандидата

Коли кандидати надсилають свої резюме, ми одразу думаємо про те, як підготуватись до співбесіди. Тут нам дуже допомогли знання у сфері маркетингових послуг. Перед тим, як просувати продукт будь-якого бренду, треба зрозуміти споживача, визначити цільову аудиторію.

Тоді ми з командою дійшли думки, що варто складати портрет кандидата, щоб осягнути його й підлаштуватись у комунікації. Тобто виходячи з резюме і першого спілкування (телефонної розмови чи листування в месенджері), ми складаємо загальне уявлення про особу, куди входять:

  • професійні якості;
  • софт і хард скіли;
  • психотип особистості;
  • пріоритети;
  • окремі критерії, важливі для компанії.

Ви можете виділити для себе, що ваша компанія цінує в працівниках, скласти перелік цих характеристик та надалі порівнювати портрети потенційних кандидатів з цим списком. Але не орієнтуйтесь виключно на нього, бо це тільки перший крок, який не розкриває особу на 100%. Далі варто підготувати правильні запитання для співбесіди.

Крок 2. Перший телефонний дзвінок

Не буду розповідати, які запитання варто ставити на співбесіді, а які ні. Це все є в загальному доступі, звідки можна взяти багато корисних кейсів. У нас при телефонних розмовах з потенційними кандидатами діє одне просте правило — не нагромаджувати людину інформацією і не розв’язувати технічні питання. Так, звичайно HR відповість на запитання кандидата. Але основна ціль першої зустрічі — знайомство. І ось, що ми намагаємося зрозуміти найперше:

  • Чому кандидат хоче саме до нас? Щоб зрозуміти його вмотивованість і лояльність.
  • Одне характерне стрес-запитання, яке не зачіпає почуттів людини. Його ціль — зрозуміти психотип, і наскільки кандидат відповідає нашим принципам та баченню.

Виділіть потенційну стресову ситуацію, яка може трапитися на посаді, на яку претендує кандидат, та сформулюйте запитання для співбесіди, пов’язане з цим. Саме так ви отримаєте більше інформації про людину і можете віднайти її особливі риси характеру. Такий хід допомагає нам визначати, наскільки спеціаліст підходить на запропоновану позицію в компанії.

Крок 3. Документ новачка

Коли кандидат проходить на наступний тестовий етап, ми надаємо йому документ новачка. Це збірка з інформацією про компанію, доступами до різних платформ, файлів, джерел, регламентів.

З розвитком спеціаліста в компанії ми додаємо більше посилань і доступів, розширюємо файл. Це діє як додаткова мотивація для кандидата та убезпечує нас від завчасного надання зайвої інформації.

Рекомендую створити такий документ для полегшення адаптації стажиста чи працівника у фірмі. Особливо це зручно, якщо ви працюєте в дистанційному форматі. Але і для офлайн-компаній такий документ буде корисним.

Крок 4. Взаємне оцінювання співпраці

Після всіх тестових завдань я обов’язково надаю оцінку роботи спеціаліста. Також залучаю до цього фахівців із суміжних посад, які можуть поділитись експертною думкою. Але важливо, що ми також даємо людині оцінити свою діяльність. До критеріїв оцінювання відноситься:

  • позитивні / негативні аспекти;
  • власна оцінка результативності від 1 до 10;
  • загальне враження від етапу (стажування / тестове);
  • ступінь комфорту й зручності процесу адаптації.

Це показує критичне мислення фахівця, розуміння власної роботи. Також можна порівняти самооцінку кандидата з нашим баченням, наскільки це збігається з реальним результатом.

Крок 5. Відеоінструкції

З часом, коли ми розширювали перелік послуг компанії та посади до них, зрозуміли, що в дистанційному форматі важко доносити інформацію виключно в текстом. Впродовж співбесіди не завжди можна висвітлити усі важливі аспекти, тоді ми вирішили записати відеоінструкції для кандидатів і працівників.

Це ролики, де я або члени команди розповідають про корпоративну культуру, цінності та формат роботи в агенції. На слух і з візуалізацією набагато легше і швидше сприймати інформацію. Досвід з відеоінструкціями ми ввели нещодавно, але вже бачимо результати, бо кандидатам не треба вичитувати великі тексти з регламенту, посібника.

Рекомендую скористатись цією фішкою у вашій компанії. Це спростить донесення і сприйняття важливої інформації. Навіть співбесіду можна адаптувати в такий формат: зафільмувати запитання до кандидата й попросити надати відеовідповіді. Це чудово підійде, якщо у вас немає можливості провести зустріч віч-на-віч ані дистанційно, ані офлайн.

Крок 6. Поступовий процес адаптації

Ми продовжуємо процес адаптації після працевлаштування кандидата, адже зміна місця роботи — це стресовий період. Тому «не звалюємо» спеціаліста купою обов’язків і відповідальності в перший день, а екологічно занурюємо в життя компанії, ознайомлюємо з усіма процесами поступово.


За допомогою таких етапів ми відбираємо спеціалістів на посади в Matis& Mary. Це перевірені поради для співбесіди, найму та адаптації.

Процес найму необхідно постійно вдосконалювати. Тож з кожним разом виокремлюйте те, що працює саме у вашій компанії, на що і як реагують кандидати, працівники. Вдосконалюйте запитання для співбесіди, аналізуйте отримані результати та полегшуйте адаптацію.

Якщо бажаєте поділитися своїм досвідом процесу найму, пишіть в коментарі й допомагайте колегам робити українські компанії краще 😉

Читайте також