Більшість із нас упевнені: запитання на співбесіді — це передусім про досвід, навички та відповідність вакансії. Нам здається, що рекрутер просто перевіряє, чи зможемо ми впоратися з обов’язками. Але насправді за цими, здавалося б, звичними розмовами ховається набагато більше.

У момент, коли ви відповідаєте, ейчар уважно слухає не лише те, що ви кажете, а й як саме: які слова вибираєте, з чого починаєте розповідь, на чому ставите акцент.

Ваша манера говорити, структурувати думки, оцінювати ситуації — усе це «зчитується». Саме так рекрутер визначає ваші мисленнєві патерни, або ж метапрограми — внутрішні шаблони мислення й поведінки, які впливають на те, як ви працюєте, комунікуєте та адаптуєтеся. Іноді саме ці нюанси вирішують: чи впишетеся ви в команду, чи комфортно вам буде на посаді, чи зможете дати компанії той результат, на який вона розраховує.

Work.ua пояснює, які існують метапрограми, як зрозуміти, які мисленнєві патерни притаманні саме вам та як ви можете використати ці знання собі на користь.

Що таке метапрограми та навіщо рекрутери їх використовують

Поняття «метапрограма» виникло в межах нейролінгвістичного програмування (НЛП). Це сформований і, як правило, несвідомий шаблон мислення, за яким людина фільтрує інформацію, ухвалює рішення та вибудовує взаємодію з середовищем. Метапрограму можна уявити як своєрідну «ментальну лінзу», через яку ми дивимося на реальність. І її досить важко змінити. Вона впливає на:

  • нашу мотивацію (ми більше про «досягти» чи «не втратити»?);
  • спосіб взаємодії з людьми (працювати самостійно чи в команді?);
  • ухвалення рішень (аналізуємо чи діємо інтуїтивно?).

Рекрутери здебільшого навіть не називають це «метапрограмами», а радше моделлю мислення, і точно звертають увагу на те, як ви говорите, на що робите акценти, як реагуєте на типові запитання.

Наприклад, один кандидат, розповідаючи про причину звільнення, каже: «Я більше не бачив можливостей для розвитку й хотів вийти на новий рівень». Інший — «Не хотів терпіти постійний тиск і нездорову атмосферу».

Звучить ніби схоже, але перший демонструє мислення з орієнтацією на досягнення, а другий — на уникнення.

Тож рекрутер не просто шукає хорошого спеціаліста, він шукає відповідну людину для конкретного середовища. Наприклад:

  • У команду, де постійно щось змінюється, візьмуть того, хто гнучкий і дієвий, а не того, хто чекає чіткого плану.
  • Якщо керівник дає мало зворотного зв’язку, важливо, щоб співробітник мав внутрішню мотивацію, а не потребував щоденної підтримки.

Які метапрограми існують

​​Конкретної загальновизнаної кількості метапрограм не існує, оскільки їх перелік залежить від підходу й моделі, яку використовують. На практиці HR-фахівці й рекрутери зазвичай користуються 12–16. Ми ж розберемо 5 найпоширеніших.

1. Джерело оцінки: зовнішня / внутрішня референція

Ця метапрограма визначає, на чию думку спирається людина при оцінці своєї роботи — на власну чи чужу.

Внутрішня референція — людина сама знає, коли добре впоралася із завданням, їй не обов’язково чути схвалення, вона впевнена у собі та має власні критерії якості й рідко потребує підтвердження. Це означає, що вона часто ухвалює рішення, ґрунтуючись на особистих відчуттях та думках. Як правило, люди із внутрішньою референцією добровільно беруть на себе відповідальність за свої успіхи та провали.

Зовнішня референція — людина орієнтується на думку, оцінку та реакцію оточуючих. Вона шукає підтвердження в інших та покладається на суспільні чи культурні норми для оцінки себе та свого оточення, більше піддається впливу авторитетів. Як результат, людина ухвалює рішення на основі думок та поглядів інших.

2. Цільова орієнтація: процес / результат

Деякі люди отримують задоволення від самого процесу роботи: вони обожнюють робити, досліджувати, перебувати «у потоці» та можуть довго працювати над завданнями без миттєвого результату.

Інші ж мають орієнтацію на результат: вони мислять категоріями «мета — досягнення».

3. Тип взаємодії: одинак / командний гравець

Одинак — це не обов’язково інтроверт. Це той, хто добре почувається, коли контролює свій простір і відповідає лише за себе. Він швидше занурюється в роботу без необхідності радитись чи чекати інших.

Натомість командний гравець шукає динаміку в співпраці: обмін думками, синергію, підтримку. Йому важливо бути частиною процесу разом з іншими, бо саме це заряджає і надихає.

4. Мотиваційна стратегія: прагнення / уникнення

Ця метапрограма відповідає за тип мотивації: чи ми рухаємося до бажаного, чи втікаємо від небажаного.

Людина з прагненням бачить позитивну мету: кар’єрне зростання, цікаві проєкти, нові горизонти. Її фокус на тому, що хочеться досягти.

Людина з уникненням мислить через ризики: щоб не втратити стабільність, не потрапити в токсичну атмосферу, не припуститися помилки. Вона орієнтується на захист, а не на наступ.

В обох випадках — мотивація сильна, головне знати, як із нею працювати. Наприклад, перші очікуватимуть від компанії виклики, інші — гарантії.

5. Стиль активації дії: активність / пасивність

Активна метапрограма означає, що людина швидко переходить до дії, ініціює, запускає процеси та не чекає, поки їй дадуть зелене світло. Часто такі люди сприймаються як «двигуни» команди.

Водночас пасивна метапрограма не означає лінь чи байдужість. Просто така людина реагує, а не ініціює. Їй потрібно зовнішнє спонукання: завдання, прохання, дедлайн. Зате вона часто виконує все чітко, без хаотичності.

Як використати знання про метапрограми на свою користь

Орієнтуватися на свої метапрограми під час вибору роботи — це не просто можливість знайти хорошу вакансію. Це шлях до середовища, у якому вам буде справді комфортно.

Тоді й співбесіда, і адаптація минатимуть легше, бо ви вже знаєте себе: свої цінності, тип мислення і те, що мотивує. Вам не доведеться «підлаштовуватися під шаблон», бо вибір уже враховує ваш природний стиль.

Визначте свої ключові метапрограми

Якщо ви схильні до зовнішньої референції, пасивного стилю дій чи інших «м’якших» метапрограм, це зовсім не означає, що ви поганий працівник. З такою медіапрограмою вам дійсно може бути важко самостійно ухвалювати рішення, тому здебільшого такі працівники добре адаптуються саме в командах, де є регулярна підтримка та зворотний зв’язок та передбачувані очікування.

Тож метапрограми — це лише особливості вашого мислення, які варто враховувати.

Читайте вакансії між рядків

Певні формулювання в описі вакансій можуть надати підказки про культуру компанії та тип людей, яких шукає роботодавець:

  • Фраза в описі вакансії: «Шукаємо ініціативну, проактивну людину, яка любить виклики та орієнтована на результат».
  • Що це може означати: Компанія в пошуку кандидата з орієнтацією на результат, внутрішньою референцією, мотиваційною стратегією «прагнення» та активним стилем активації дії.

Або:

  • Фраза в описі вакансії: «У нас чіткі процеси, зрозумілі завдання та стабільний графік — ідеально для тих, хто цінує порядок і передбачуваність».
  • Що це може означати: Компанія очікує кандидата з орієнтацією на уникнення, орієнтацією на процес, можливо, із зовнішньою референцією (коли працівник цінує зворотний зв’язок і чіткість ролей).

Порівняйте свої метапрограми з очікуваннями компанії

Якщо ви звикли до чіткого плану, а компанія шукає «людину, яка любить виклики та готова до хаотичних завдань» — адаптація буде болючою. Якщо вам важливо отримувати регулярний фідбек, а роботодавець очікує повної автономії — це потенційне джерело напруги.

Тож перш ніж погоджуватись на пропозицію роботи, зверніть увагу, які метапрограми «шифруються» в описі вакансії та як вони співвідносяться з вашими.

Бо справжній «метч» між працівником і компанією відбудеться тоді, коли ваші «внутрішні налаштування» будуть збігатися з корпоративною культурою компанії.


Знання свого стилю мислення або своїх метапрограм — це про чесність із собою. Коли ви розумієте, як працює ваша мотивація, як ви ухвалюєте рішення й чого насправді шукаєте, то вибір роботи стає усвідомленим. А отже, і шанс знайти місце, де вам буде комфортно не лише працювати, а й зростати, набагато вищий.