Дмитро Ільїн
Дмитро Ільїн
ветеран, кар’єрний консультант

Мене звати Дмитро, я ветеран та людина з інвалідністю внаслідок війни. Вже понад два роки, як звільнений за станом здоров’я. За цей час я довго шукав себе в цивільному житті й тепер хочу поділитись своїм досвідом спілкування з менеджерами, які наймають.

Я виділив кілька ключових тем, які найчастіше дратували мене у спілкуванні з рекрутерами. Більшість з переліченого не є нормальною комунікацією і для цивільних кандидатів, але у ветеранів додатково спрацьовує загострене почуття справедливості та відчуття неприйняття соціумом.

Ветерани приходять з унікальним досвідом, для них ціна слова, точність і взаємоповага мають критичне значення. Вони відчувають нещирість, некомпетентність і хаос. Багато компаній, щиро бажаючи найняти ветерана, провалюються на першій же співбесіді, припускаються базових помилок, які миттєво руйнують довіру.

Тож ця стаття у блозі Work.ua не про критику чи особисті образи, а про щире бажання допомогти побудувати професійний діалог із ветераном. Отже, почнімо.

1. Прирівняння військового досвіду до прогалини в карʼєрі

Проблема: рекрутер читає резюме і бачить, що кандидат не працював певний період за своєю цивільною спеціальністю. Цей час сприймається як пауза або прогалина. Можуть лунати запитання: «Для чого ви додали в резюме ваш досвід в армії, якщо це не стосується нашої вакансії?» або «Чому ви вирішили зробити таку перерву після звільнення?».

Чому дратує: таке ставлення миттєво знецінює найскладніший досвід в житті людини.

Служба в армії — це не просто вибір. Для ветерана це був обов’язок, який він мав виконати. Військовий досвід складно назвати «роботою» — це служіння державі 24/7 в умовах колосального стресу, що розвинуло навички, на які в цивільному житті витрачається багато років навчання та грошей. Як-от кризовий менеджмент, комунікація, лідерство, побудова підходящих маршрутів, аналіз ризиків, миттєве ухвалення рішень.

Як правильно: завдання рекрутера — не ігнорувати цей досвід, а «перекласти» мовою бізнесу. Пояснити собі та команді, у чому його унікальність, яка часто є перевагою над цивільними кандидатами.

2. Хибна рівність: «У нас до всіх однакове ставлення»

Проблема: кандидат ставить логічне запитання про програми підтримки чи адаптації ветеранів. У відповідь чує: «У нас немає поділу на військових і цивільних, ми всіх підтримуємо однаково». Або ще гірше — на наступних співбесідах керівник може відповісти: «Ой, це вам треба окремо з HR поговорити».

Чому дратує: це сигнал, що жодної підтримки немає. Фраза «всі рівні» насправді означає «ми не готові приділяти додатковий час на вашу адаптацію». Ветеран розуміє, що йому потрібен унікальний процес реінтеграції, і така відповідь показує, що компанія до цього не готова. А «поговоріть з HR» демонструє, що підтримка ветеранів — не частина культури, а просто галочка у відділі кадрів.

Є ще один надважливий аспект: маніпуляція темою підтримки. Часто роботодавці декоративно декларують дружнє ставлення та перевагу у працевлаштуванні ветерана. А на практиці кандидат стикається з рекрутером, який не може пояснити, в чому ця «дружність» полягає.

Як правильно: бути чесним і готовим. Якщо програми немає, скажіть: «Ми саме в процесі розробки. Розкажіть, яка підтримка чи умови були б важливі саме для вас на етапі онбордингу?». Якщо програма є, рекрутер і менеджер зобов’язані знати про неї. Це може бути менторство, спільнота, гнучкий графік, психологічна підтримка та інше.

3. Шаблонні відмови після глибокої розмови

Проблема: кандидат проходить довгу, часто емоційну співбесіду. Він ділиться особистим досвідом, мотивацією, відповідає на глибокі запитання. А за кілька днів отримує стандартну, скопійовану з шаблону відмову: «Дякуємо за ваш час, але наразі ми обрали іншого кандидата».

Чому дратує: це сприймається як зневага. Людина витратила годину чи більше, розкрилася, інвестувала емоційні сили, а у відповідь отримала бездушний шаблон. Це непрофесійно і зводить нанівець усі попередні зусилля з побудови контакту.

Як правильно: інвестувати хоча б 3 хвилини у персональний фідбек. Якщо співбесіда була глибокою, відмова має бути розгорнутою. Достатньо кількох конкретних речень: «Нам сподобався ваш досвід управління командою, але для цієї ролі нам потрібні були глибші знання у [зазначити технологію чи сферу]. Будемо раді бачити вас на інших позиціях».

4.Повне ігнорування

Проблема: рекрутер сам ініціює діалог (наприклад, на LinkedIn) або кандидат відгукується на вакансію, але після першого ж повідомлення, тестового завдання чи співбесіди рекрутер просто зникає. Жодної відповіді на уточнювальні запитання, відмови — просто тиша.

Чому дратує: це абсолютна неповага, яка гірша за будь-яку відмову. Людина витратила час, готувалася, відкрилася діалогу, а у відповідь отримала повний ігнор. В армійській культурі комунікація — це основа взаємодії. Не вийти на зв’язок без поважної причини — нонсенс. Це демонструє непрофесіоналізм і те, що кандидат для компанії — просто безликий запис у базі.

Як правильно: завжди закривати діалог, навіть якщо це масовий найм. Краще дати щиру та чуйну відповідь, але не писати шаблонами, не залишати людину в невизначеності. Якщо ви ініціювали контакт, ви зобов’язані його завершити.

5. Хаос у комунікації та порушення дедлайнів

Проблема: рекрутер каже: «Ми дамо вам відповідь за два дні», але зникає на тиждень. Кандидат змушений писати першим і «витягувати» фідбек. Або зустрічі переносяться в останній момент без чітких пояснень.

Чому дратує: в армії слово і дотримання термінів — основа взаємодії, а інколи ціна життя. Якщо компанія на етапі знайомства демонструє хаос, не дотримується власних обіцянок і не вважає за потрібне попередити про затримку — це сигнал про низьку організаційну культуру.

Як правильно: бути точним як годинник. Давати реалістичні дедлайни. Якщо ви не встигаєте дати відповідь у середу, як обіцяли, напишіть самі у середу: «Нам потрібно ще два дні, повернемося до вас у п’ятницю». Проактивна комунікація знімає 99% напруги. Дотримуйтесь слова.


Щоб успішно наймати ветеранів, компаніям не потрібно формувати «особливе ставлення». Достатньо бути підготовленим, чесним у комунікації, поважати досвід кандидата, цінувати його час та дотримуватись обіцянок. Це базові правила професійної етики, які стають критично важливими для налагодження довіри.

Також для дієвої інтеграції ветеранів буде замало навіть найпрофесійнішого HR-відділу. Це складна система, створення якої вимагає обов’язкового залучення людей з військовим досвідом. Не треба будувати роботу з ветеранами без ветеранів. Лише вони знають, що справді потрібно.