Зараз будь-яке звільнення сприймається болісніше, ніж до війни. Тож напевно, кожен ейчар хоча б раз ставив собі запитання: як компанія може розійтися з людиною так, щоб вона не втратила віру в себе? Як підтримати того, з ким доводиться прощатися у такий непростий час? Тим паче, якщо кожне HR-рішення має демонструвати цінності компанії.

Work.ua розповідає про психологічні аспекти звільнення та про те, як зробити цей процес максимально етичним в умовах війни.

1. Зафіксуйте підстави звільнення

Тут все логічно та зрозуміло. Авжеж, звільнення не може бути суто емоційним рішенням. Наприклад, коли думки з працівником розійшлися і керівник або ейчар емоційно випалює фразу: «Тебе звільнено!».

За будь-яким розірвання трудових стосунків мають стояти зафіксовані результати роботи працівника. Такий підхід важливий як для роботодавця, який має оцінити ефективність співробітника, так і для працівника, який повинен розуміти причини ухваленого рішення.

Упевніться, що підстава для звільнення чітко передбачена Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (2022, чинний зі змінами 2023–2025).

2. Поясніть причину відкрито й чесно

Люди не люблять, коли їм брешуть. Тож коли чують такі шаблонні фрази, як «оптимізація процесів», «скорочення витрат», «реструктуризація» тощо, — реагують негативно. Ховаючись за такі формулювання, ви можете поставити під загрозу бренд роботодавця. З боку це може виглядати так, ніби ви зберігаєте причину такого рішення в таємниці.

Краще чесно та спокійно поясніть, чому саме зараз компанія не може продовжувати співпрацю. Тут потрібно уникати оцінок особистості, звинувачень та говорити лише про професійні причини. Обережно поясніть, із якими саме завданнями працівник не впорався.

Також дайте йому можливість висловити свою думку. Можливо, він поділиться інформацією, яка стане для вас корисною. Наприклад, про настрій у колективі чи внутрішні процеси.

На цьому етапі вам важливо спокійно вислухати людину, а не вступати в суперечки чи заперечувати почуте. Головне завдання — не довести правоту, а завершити розмову гідно.

3. Підготуйте людину до змін

Якщо є можливість, попередьте працівника про звільнення заздалегідь. Бо подібна звістка — це завжди емоційний шок. Також краще не робити цього у п’ятницю ввечері або в публічному форматі.

Після першої розмови було б непогано залишити людині день-два, щоб «перетравити» новину, а згодом провести зустріч для уточнення деталей.

4. Підтримайте на виході

Працівнику, якого звільняють, важливо знати конкретику: коли останній робочий день, розрахунок, яка це буде сума тощо. Буває, роботодавці не активно викладають ці подробиці: щоб додатково не травмувати працівника; очікують, що він сам запитає; думають, ніби все ж і так очевидно.

Але яка б із причин не стимулювала роботодавця не підіймати тему, проговорити деталі звільнення треба обов’язково. А саме, описати кроки:

  • коли оформлення звільнення;
  • коли останній робочий день та чи буде час передати справи колегам;
  • коли буде виплата чи компенсація та про яку суму піде мова;
  • коли закриють всі доступи тощо.

Ці деталі допоможуть працівнику відчути контроль над ситуацією і знати, на що розраховувати.

Ще один спосіб підтримати людину — запропонувати дати рекомендацію її майбутньому роботодавцю. Навіть короткий абзац може допомогти вашому колишньому працівнику знайти нову роботу, за що він навіть в таких умовах може бути вдячним.

5. Подбайте про команду

Типовий (і, на жаль, дуже реалістичний) сценарій, коли про звільнення колеги повідомляють неправильно:

Ранок понеділка. Керівник, ніби між іншим, каже: «До речі, Святослава більше немає в компанії. Ми ухвалили рішення розійтися за його власним бажанням. Тепер завдання перейдуть до Марка».

Після цього — тиша. Хтось кидає коротке «ясно», хтось опускає очі. Жодних пояснень, слів подяки чи підтримки. Команда розгублена: «Чому звільнили? Чи може це статися з нами? Що взагалі відбувається?».

Через кілька годин у робочому чаті починаються чутки: «Кажуть, він щось не те сказав керівнику», «Здається, скоро буде скорочення», «Мені вже страшно питати про відпустку…».

Водночас керівник мовчить, бо вважає, що «не зобов’язаний пояснювати» деталі звільнення одного з членів команди.

У підсумку — колектив напружений, мотивація падає, а репутація керівника під загрозою.

Щоб уникнути ситуації, подібної до описаної вище і не вартої наслідування, домовтеся з працівником про формат, у якому він би хотів повідомити колег про своє звільнення. Запропонуйте людині можливість самій розповісти про своє розірвання трудових відносин. Якщо не захоче, разом узгодьте нейтральне пояснення, щоб уникнути чуток і зберегти репутацію працівника.

Сенс цього етапу — дати людині можливість піти спокійно, без показових сцен, образ, тиску, навіть якщо у вас з нею були розбіжності й неприємний досвід. А для колективу цей етап важливий, щоб не допустити атмосфери страху та невідомості. Вони поза роботою і так мають багато причин для переживань, то нехай ця сфера життя буде зрозумілою та прозорою.

Насамкінець

Ми всі розуміємо, що навіть дотримавшись всіх перелічених порад, це не змінить того факту, що звільнення — вкрай неприємна новина. До того ж не кожен готовий прийняти звільнення спокійно. Буває, що працівник не погоджується з рішенням, звертається до суду або провокує конфлікти. Тому і важливо у будь-якому разі дотримуватися першого пункту цього списку.

Саме в таких ситуаціях, як розірвання трудових відносин, найкраще видно справжні цінності компанії — чи вміє вона ставитися до людей по-людськи.