«Ветерани можуть бути драйверами змін у компанії»: Михайло Писанець, Центр зайнятості вільних людей

Якщо спиратися на дані, які команда Work.ua отримала за результатами чекліста «Наскільки компанії готові до працевлаштування ветеранів», то можна зробити висновок, що саме зараз нам потрібно посилити роботу над створенням контенту для роботодавців і саме в розрізі пошуку та найму. Адже лише 18% компаній мають відповідні програми навчання, які дозволяють рекрутерам зрозуміти військовий досвід.

Йдеться про пояснення особливостей військових спеціальностей, професій, чому потрібно працевлаштовувати ветеранів, куди саме їх працевлаштовувати, як правильно спілкуватися чи формувати вакансії. Працюючи з компаніями, ми насправді працюємо з усім суспільством.

Михайла Писанця ми обрали не випадково для такого предметного інтерв’ю. Оскільки це саме та людина, яка змогла сполучити військовий досвід з цивільним і здійснює його масштабування серед роботодавців і ветеранів. Він розвиває власний бізнес та має досвід керування персоналом. Це успішна робота у цивільному житті знаходиться на перетині технічної та економічної галузей.

У війську обіймав посаду заступника командира роти з особового складу та заступника керівника батареї з техніки та озброєння. У його обов’язки входило формування підрозділу «з нуля»: розподілення особового складу за штатними посадами, робота з особовим складом 106-320 осіб.

Михайло Писанець

ветеран, менеджер ветеранських проєктів Центру зайнятості вільних людей

— Михайле, розкажіть про себе. Ви працюєте у Центрі зайнятості вільних людей. Чим займаєтеся і як прийшли до цієї громадської організації?

— Це було після другого звільнення з армії, я колись ще був в АТО. Думаю, що фактично кожен ветеран, який зараз звільняється, має внутрішню потребу продовжувати якимось чином допомагати армії або суспільству. Не всі можуть навіть для себе її сформулювати, але таку потребу мають майже всі.

Коли звільнявся, то розмірковував, де буду працювати далі. Навіть думав про якісь мобільні групи. Більш як 30 років займався приватним бізнесом, зараз трошки продовжую ним займатися, але задля задоволення своєї потреби у допомозі армії / суспільству знайшов ще цю організацію. Зрозумів, що це теж працює на перемогу, тому що працевлаштувати ветеранів означає зробити їх корисними і для них, і для суспільства. Адже вони і соціалізуються, і будуть матеріально забезпечені, і у суспільстві буде краща ситуація.

Зараз більшість військовослужбовців звільняється з армії, отримавши якесь серйозне поранення, тобто інвалідність. В Україні, за статистикою, дуже низький відсоток працевлаштованих людей з інвалідністю, йдеться про 13%. У той час, як в Західній Європі — 50-60%.

Тобто значна частина людей не знаходить себе на роботі, сидить у чотирьох стінах, не працює і, як наслідок, є незадоволеною життям. Отже, з цим треба щось робити. Мільйон демобілізованих військових — це перспективна історія, зараз нам треба закласти ґрунт, щоб бути готовими зменшити кількість проблем, які можуть виникнути після демобілізації.

— Зараз уже є компанії, які заявляють, що наймають ветеранів. Є частина компаній, які ще про це не заявляють і, можливо, навіть не усвідомлюють, що це необхідно робити. Чому роботодавці мають бути зацікавлені у наймі ветеранів?

— Ветерани — це ті ж цивільні люди, які ще додатково отримали нову спеціальність і досвід. Це як у прислів’ї «За битого двох небитих дають». Як на мене, воно досить чітко відображає суть.

Ветерани — набагато досвідченіші люди, причому, як кажуть, рік за п’ять. Людина, яка відслужила рік в умовах повномасштабного вторгнення — це як п’ять років набуття певного цивільного досвіду. І це охоплює і професійні, і соціально-комунікативні навички.

Багато людей на війні відкривають у собі таланти, які не були в них розвинені у цивільному житті. Наприклад, чимало бачив у хлопців, які приходили на рядові посади, проявлявся талант до керівництва. Це все про відповідальність, конкретність, дотримання слова, виконання завдання — це дійсно працює.

Люди змінюються у цьому плані у кращий бік. Якщо у цивільному житті робочий подивиться на годинник, побачить, що зміна закінчилась, він все кине і піде відпочивати. У військовому житті так не працює, бо таке ставлення може призвести навіть до катастрофічних наслідків — втрати позицій, майна, людей. Тому це праця 24/7.

— Однією з переваг є навички, що їх здобувають захисники. Які переваги отримує компанія, наймаючи ветеранів?

— Які ще переваги? Раніше ми не знали, що таке інклюзивність. Виявляється, що більше різних людей змішати в одному колективі, то більші можливості цього колективу. Різні люди можуть по-різному побачити розв’язання проблеми й бути ефективними.

Люди з досвідом війни з великою ймовірністю, навіть повернувшись на своє старе робоче місце, можуть побачити речі, які можна зробити швидше, дешевше, з меншими зусиллями. В армії звикаєш, що ти можеш нічого не мати з матеріального забезпечення, але воно тобі потрібне і треба придумати, як його надбати. Це про шлях до інновацій, до розвитку.

Якось я вів лекцію, де пояснював HR-фахівцям, як влаштоване армійське життя, і дійшов до математичного розрахунку, що в армії майже кожен другий отримує керівний досвід. Навіть солдати. Чому? Найменшим колективом в армії вважається відділення — це 7-8 людей. Відтак є командир відділення і його перший заступник — старший солдат. Є пара: кулеметник і помічник кулеметника, у цій парі хто керівник? Кулеметник. Це маленький колектив з двох осіб, але він — керівник. Він ухвалює рішення, досить серйозні часом, керує цією другою людиною. Він має все передбачити, підготувати. Така ж пара може бути гранатометник і помічник гранатометника.

Тобто якщо розібрати всю цю штатну ситуацію, то половина — це керівники. Маленькі, але керівники. Коли командир відділення відлучається, то його заміняє цей старший солдат, його заступник. Немає заступника — буде кулеметник. І так далі, до останньої людини. Коли залишиться одна людина у відділенні, то вона буде одночасно керівником цього відділення. У армії не буває такого, що, умовно, зараз «директора фірми» немає на місці. Але буває так, що тимчасово директором фірми може стати «прибиральниця», яка на зміні. Це трохи інакше влаштовано, ніж у цивільному житті.

В армії завжди є відповідальний, завжди є керівник. Тому люди вимушені брати на себе відповідальність і проявляти водночас певні таланти до керівництва.

— Керівник в армії — це людина з лідерськими якостями?

— Звісно, здебільшого це лідери. У командири, керівники вибиваються люди з лідерськими якостями. Командиру взводу, наприклад, досить легко солдата з лідерськими якостями призначити на посаду, яка дозволить йому реалізувати свої здібності. Дати йому сержанта, командира відділення. Тобто людей можна досить легко та швидко просувати до певного рівня. Але, на жаль, далі система стає. Що стосується офіцерського складу, то там все складніше, і це неправильно, це треба змінювати.

— Чи повинна компанія мати програми з найму ветеранів? Якщо так, то що обов’язково в них варто включити?

— Бізнес — це аналогія військових дій. Перемагає сильніший, більш адаптований, той, що активніше рухається, бачить перспективи. Хочемо чи не хочемо, але мільйон ветеранів повернеться, ми на це сподіваємося, до цивільного життя, а потім буде другий мільйон чи третій… Якщо брати до уваги економічно активне населення, якого у нас зараз 13 мільйонів, і 1, 2 чи 3 мільйони ветеранів, то це дуже високий відсоток. Тобто хочуть чи не хочуть керівники компанії, але їм доведеться врешті-решт запрошувати ветеранів і мати їх серед своїх працівників. Це перше.

Друге. Якщо вже зрозуміло, що ветеранів потрібно наймати, тоді треба краще зрозуміти їхні переваги. Якщо хочеш розвитку фірми, то орієнтуйся на те, що будеш шукати таланти серед ветеранів, отаких першопрохідців, які можуть нестандартно дивитися на ситуацію, щось просувати, робити нове. Я це називаю «шукай таланти». От вийде (або сьогодні вже виходить) певна кількість ветеранів на ринок праці, й хто зрозумів, що йому треба, той перший кращих і забере, і, можливо, його фірма завтра-післязавтра завдяки цьому дуже швидко випередить конкурентів.

Але розуміння має бути вже зараз, а тоді починаємо пошук. Зокрема завдяки Work.ua прописувати ці вакансії таким чином, щоб було зрозуміло, кого ти шукаєш. Наприклад, добрими кризовими менеджерами можуть бути ветерани, які мають відповідну освіту. Вони будуть кращими кризовими менеджерами, ніж такі самі вони вчора в цивільному житті. Ветеран уже набагато більш адаптований, звик працювати у кризових умовах, знаходити ресурси, розв’язувати великі завдання малими силами. От вона і є ветеранська політика. Звісно, більші компанії мають серйозно визначити такі програми, невеликі компанії — хоча б приблизно розуміти.

Що стосується ветеранів з інвалідністю, то роботодавець може подумати вже сьогодні, які місця він міг би їм запропонувати. Так, нехай людина на кріслі колісному, але в компанії є вакансії, які їй підійдуть, робота, яка їй під силу.

— Військові часто кажуть, що у війську вони разом з тим втрачають конкурентні можливості на ринку праці. Мовляв, поки їхні колеги зростали, здобували нові досвіди, вони втрачали. Тобто вони не оцінюють свій військовий досвід як перевагу. Чи має роботодавець надавати перевагу людині з військовим досвідом з ринку праці, а не цивільному? Чи потрібна нам позитивна дискримінація?

— Є дійсно певні спеціальності, більше це стосується, можливо, ІТ чи навіть якоїсь правничої сфери, де постійно змінюються база знань і правила, де треба бути в темі, всі ці зміни відстежувати. І тому — так, якщо вчорашній юрист певний час провів в окопах, то він дещо втратить. Водночас за цей час він освоїв іншу діяльність, став більше адаптивним до інших сфер, отже, в принципі його здатність навчатися скоріше за все не втратилася, а навпаки, стала кращою. Тому найімовірніше він за короткий період наздожене втрачене. Єдине, що треба дати йому цю можливість.

Позитивна дискримінація певно має бути. Я вже не кажу про дійсно моральну складову. Досі більшість компаній, якщо у них запитати, навіщо вони наймають ветеранів, говорять про моральну складову. «От ми винні цим людям», «Ми маємо їм поклонитися» і так далі. І при цьому вони зовсім не розглядають професійних навичок і переваг ветеранів, а починають з цієї благодійної діяльності. Насправді ветерани не хочуть і не очікують благодійності, їм просто треба дати шанс. Раз у того, хто не був мобілізований, був такий шанс, то треба як мінімум цю ситуацію вирівняти, збалансувати, дати цьому ж ветерану такі ж можливості.

— Щодо того, як виписувати вакансії для роботи, що підійде і ветеранам з інвалідністю. У вас є рекомендації, як коректно мало б виглядати це оголошення про роботу? Чи ви у Центрі самі навчаєте роботодавців, як робити описи вакансій?

— Так, ми дійсно навчаємо роботодавців, як виписувати такі вакансії. Вони тільки починають цей процес пошуку і найму ветеранів. Навіть мені самому незрозуміло, як відреагують люди та наскільки ефективно це буде. Але це треба робити й врешті-решт з часом відшліфується те, як це має подаватись. Перший етап — роботодавці мусять зрозуміти, що їм цього не уникнути. І коли вони це зрозуміють, то почнуть процес саме такого прописування вакансій, де буде зазначено «надамо перевагу ветерану».

— Зараз ми маємо на Work.ua 10 000 вакансій від компаній, які запрошують ветерана на роботу і є різні посади — від керівних до низькооплачуваних. І бачимо, наприклад, компанію, яка з 4-5 вакансій тільки до низькооплачуваних додає плашку «підходить ветерану». І серед них є держструктури, середній бізнес у містах, містечках, селах, до яких ми часто не доходимо з комунікацією. Як працювати зі стереотипами у цьому випадку, наприклад, що всі ветерани мають ПТСР тощо? Як заходити на такі підприємства, компанії, в органи місцевого самоврядування, туди, де ветераноорієнтованість ще не дійшла?

— У будь-якому разі ці всі зміни дійсно першим потягнув великий бізнес і великі державні структури. У середніх тільки воно починається, а до малих ще не дійшло. Але статті про це, обговорення, ваш матеріал — усе це формує думку суспільства. Потрібно більше інформації.

У нас жодного разу не було, щоб військовослужбовці один на одного, наприклад, наставили зброю. Могли сваритися, битися, що завгодно, але кожен знає, що ця зброя — особиста, номерна. Набагато більш відповідальне, ніж у людей на дорогих джипах, які вистрибують за будь-якої нагоди й починають «шмаляти» один в одного з травматичних пістолетів. Тому це міт. Немає тієї неадекватності серед військовослужбовців, яку нам намагаються сформувати.

— Багато ветеранів, людей з військовим досвідом, які зараз шукають роботу не вказують, що мають військовий досвід. І виходить так, що, з одного боку, в компаній немає розуміння, але з іншого — у військових нема розуміння, що їхній досвід також є цінним.

— Потрібна просвітницька діяльність. Людям треба пояснювати іноді елементарні речі. Часто люди, зокрема ветерани, не можуть, не готові сформулювати свій досвід і перевести на цивільний лад.

— Чому це знецінення у військових відбувається?

— Повертаємось до попереднього: суспільство було не дуже добре налаштоване до ветеранів, вважало їх неадекватними, ветерани про це знають і тому вирішують, що краще не писати про військовий досвід. І це «чому дурні — бо бідні, чому бідні — бо дурні».

Саме просвітницька діяльність навчить людей правильно формулювати свій досвід, переводити на цивільний лад і більш правильно його представляти.

Суспільству, зокрема HR-працівникам, рекрутерам, треба вчитись розуміти цей досвід. Наприклад, є така посада «головний сержант». Що HR-фахівець знає про неї? А головний сержант — майже заступник командира роти, офіцера. Якщо це правильно подасть шукач роботи й правильно зрозуміє HR, то це ж майже заступник директора, а як мінімум — це потенційний або вже готовий керівник відділу. Тобто HR-спеціалісти мають вичитувати, вихоплювати ці фрази та розуміти, чому вони дорівнюють, чому вони відповідають.

— Як рекрутеру навчитися читати військове резюме?

— Можна почати з інформації у відкритому доступі. Зі свого боку ми в Центрі зайнятості вільних людей проводимо тренінги з компаніями, створені саме для HR-спеціалістів, рекрутерів пояснюють особливості військових спеціальностей, посад, роботи. Зокрема ми в організації також пояснюємо, розказуємо, коли до нас хтось з такими запитами звертається. Тобто навчаємо азів, а знаючи базу, вже можна розширювати знання у сфері.

Днями я писав звіт про те, які військові спеціальності можуть підійти на оператора бурильної машини й чому. Всі, хто є на цьому ринку — і громадські організації, і Міністерство ветеранів — все-таки щось роблять, намагаються провести цей лікбез.

— Про що варто запитувати на співбесіді, а про що ні? Говорити про навички чи про досвід?

— Кажуть: «Якщо ти не можеш побороти революцію, то треба її очолити». Треба впровадити ветеранів у систему найму рекрутингу і HR. І вони, перебуваючи у цьому середовищі, думаю, досить швидко вплинуть на ситуацію. Принаймні великі компанії можуть собі це дозволити. Якщо, наприклад, HR-штат з 5-10 людей, то можна взяти на одне місце ветерана.

На вакансію HR-спеціаліста або рекрутера чудово підійде військовий, який займався морально-психологічним забезпеченням — починаючи із заступника командира роти й вище.

Це все люди, які працювали з даними військовослужбовців, добре їх знали, вивчали. Будь-які командири, до речі, цим займаються. Знають кадрову роботу, як вести справи, накази. І от вони вже готові рекрутери та HR-спеціалісти, досить їм трохи повчитись і зорієнтуватись. От це може бути найшвидшим шляхом розв’язання цієї проблеми.