В Україні налічується 3 мільйони людей з інвалідністю, за перші півтора року повномасштабного вторгнення їх кількість збільшилася приблизно на 300 тисяч. Через щоденні атаки рф ця цифра постійно зростає — військові та цивільні отримують важкі травми.

Це реальність, яку власники бізнесів не можуть ігнорувати. У наш час доступність стає обов’язковим критерієм облаштування просторів. А інклюзивний підхід до найму нових кандидатів підсилює репутацію компаній.

Як розібратися в цих темах, щоб впровадити зміни на краще? На що варто звернути увагу в першу чергу? Як розробити стратегію і зробити перші кроки? Як підсилити свою команду практичними знаннями? Як надавати більше можливостей працевлаштування для людей з інвалідністю?

Громадська організація «Доступно.UA» розробила підказки, які допоможуть бізнесам стати більш інклюзивними. Їх публікує Work.ua.

Інклюзія в бізнесі — про що йдеться

Інклюзивний підхід — це залучення різних людей у робочі процеси, де всі мають однакові права, ресурси та можливості самореалізації. Як результат, команди стають більш різноманітними, а робоче середовище — більш дружнім для людей (незалежно від їхньої раси, культури, релігії, фізіології й т. ін.).

Чому інклюзію пов’язують із темою інвалідності? Інклюзія — це не тільки про людей з інвалідністю, це загалом про рівні можливості для всіх людей. Проте активне залучення людей з інвалідністю на ринок праці — це одна з нагальних потреб нашого суспільства.

Це також можливість для компаній репутаційно вирости, стати провідниками відкритості та неупередженості. Трансляція таких цінностей відгукується симпатією у клієнтів, адже зараз українці надають перевагу свідомим бізнесам.

Приклад 👉 Компанія не тільки робить архітектурно доступний вхід до магазину, вона також продумує доступність сайту та додатку для людей з порушеннями зору та слуху, наймає працівників з інвалідністю, проводить тренінги для персоналу та ділиться досвідом змін в інфопросторі.

Перешкоди, з якими стикаються кандидати з інвалідністю: що треба розуміти

Серед людей з інвалідністю багато талановитих і працьовитих кандидатів. Вони можуть підсилити потенціал компанії в будь-якій сфері. Це також ветерани та ветеранки з важкими травмами, які повертаються до цивільного життя, опановують нові професії та проходять співбесіди. Їхній військовий досвід і здобуті навички можуть додати ефективності на цивільній посаді.

Та, на жаль, більшість кандидатів з інвалідністю отримують відмову в прийнятті на роботу. Серед причин — дискримінація та неготовність компаній змінюватись і позбавлятися радянських стереотипів.

Найбільш розповсюджені проблеми ⬇️

  • Стигматизація. Ще до того, як людина показала професійні навички, на неї вішають негативний ярлик. Мовляв, людина з інвалідністю «не має достатньо кваліфікації», «не впорається з обов’язками», «стане тягарем для колективу» і т. ін. Це упереджене ставлення з боку роботодавців, яке позбавляє кандидатів можливості проявити себе та зростати у своїй професійній сфері.
  • Архітектурна недоступність. Попри популярність віддаленої роботи, не всі люди з інвалідністю хочуть працювати вдома. Є і ті, хто охоче погодиться на офіс (особливо коли цього вимагає професія). Та далеко не всі компанії можуть забезпечити гідні умови для роботи — інколи людина не може навіть зайти в приміщення, оскільки офіс не є доступним.
  • Некоректна комунікація. Керівники, HR-менеджери та колеги можуть проявляти зверхність і розгубленість. Чи дозволяють собі нетактовні висловлювання на кшталт «людина з вадами», «ампутант» і т. ін. Такі дії принижують гідність та змушують людину відчути себе гіршою за інших.
  • У людині бачать лише податкові пільги. «Просто покладіть свою трудову книжку, ми за це будемо нараховувати вам гроші» — пропонують власники компаній. Та багатьох не влаштовує така ситуація, люди з інвалідністю хочуть отримувати досвід, розвиватися і бути частиною колективу, а не забезпечувати комусь податкові пільги.
  • Брак досвіду та соціалізації. Через те, що людям з інвалідністю відмовляють у працевлаштуванні, у них бракує досвіду та кейсів, які можуть підсилити резюме. В результаті люди отримують відмову через дві причини: свою інвалідність і відсутність практичних навичок. Це замкнене коло, з якого дуже важко вибратись.

Перші кроки в напрямку інклюзії — із чого почати?

🔸 Проаналізуйте наявну ситуацію.

  • Чи є у вас політики diversity and inclusion (різноманітність та інклюзія)?
  • Чи дійсно ви готові працевлаштовувати різних кандидатів?
  • Чи вміють HR-спеціалісти коректно комунікувати з людьми з інвалідністю, з ветеранами та ветеранками?
  • Чи є архітектурно доступними офісні приміщення, де працюють ваші співробітники?
  • Які саме бар’єри заважають комфортно пересуватися та користуватися приміщеннями?
  • Чи знають ваші працівники, як допомогти колегам/клієнтам з інвалідністю, якщо виникне така потреба?
  • Чи доступний ваш сайт / додаток для людей із порушеннями зору та іншими порушеннями?
  • Чи знаєте ви, як комунікувати з працівниками / клієнтами з порушеннями слуху?
  • Який бюджет ви готові вкладати у розвиток доступності?

🔸 Створіть стратегію розвитку.

Коли ви пройдетесь цими запитаннями, зможете створити стратегію розвитку вашого бізнесу, розділивши її на різні періоди. Наприклад:

  • кілька місяців;
  • пів року;
  • 1 рік;
  • 3 роки;
  • 5 років.

Далі проведіть оцінку першочергових потреб та можливостей. Пропишіть свої цілі та розбийте їх на:

  • ті, що легко втілити;
  • довгострокові задачі.

Приклад 👉 Провести тренінги для HR-спеціалістів про коректну взаємодію з людьми з інвалідністю (місяць); прибрати незначні архітектурні бар’єри в офісі, зробити контрастне маркування скляних конструкцій та сходів (кілька місяців); облаштувати доступний простір та зручні місця для співробітників з інвалідністю (1 рік); переобладнати весь офіс (довший період).

🔸 Важливі кроки із залученням спеціалістів.

Детально пропишіть, яких знань вам не вистачає і в чому вас треба підсилити ⬇️

  • Звертайтесь до організацій, які проводять аудит приміщень та надають рекомендації з архітектурної доступності.
  • Сконтактуйте з розробниками сайтів, які займаються вебдоступністю.
  • Долучайте керівників, менеджерів, HR-рів до тренінгів і семінарів про інклюзивну корпоративну культуру.
  • Спілкуйтеся з громадськими організаціями, які займаються захистом прав людей з інвалідністю, ветеранів та ветеранок тощо. Залучайте експертів/ток та консультантів/ток звідти, щоб створювати стратегії розвитку своєї компанії.
  • Збирайте корисні матеріали, щоб на регулярній основі ділитися ними зі своїми співробітниками (це може бути внутрішня розсилка чи серія дописів у соцмережах).
  • Впроваджуйте стажування для нових співробітників, щоб дати людям час на соціалізацію.
  • Проводьте тренінги для співробітників про коректну взаємодію з людьми з інвалідністю.
  • Якщо на втілення ідей не вистачає коштів, долучайте партнерів, які розділяють ваші цінності.

🔸 Аналіз результату.

Раз на декілька місяців аналізуйте втілені зміни. Чи дійсно вони приносять результат? Чи вони просто існують для галочки «у нас є інклюзивність»?

Приклад комунікаційної псевдодоступності 👉 Людину з інвалідністю запросили на співбесіду. Їй пропонують посаду, але під час комунікації ставлять нетактовні питання, співробітники не знають, як коректно взаємодіяти з людиною з інвалідністю.

Приклад архітектурної псевдодоступності 👉 На вході до офісного приміщення є сходи, їх продублювали пандусом з високим кутом ухилу — цим пандусом користуватися небезпечно та фізично неможливо. У таких змінах немає сенсу.

На що обов’язково варто звернути увагу при облаштуванні доступних просторів

Починати варто з простого розуміння «що і для кого ви робите». Наприклад, якщо в офісі працюватиме людина, яка користується кріслом колісним, вона має бути самостійною в пересуванні. Тобто працівник чи працівниця не повинні щоразу кликати колег, щоб ті підіймали її/його сходами чи допомагали долати високі пороги у дверних проходах (на вході до переговорної кімнати чи до вбиральні тощо).

Якщо ж через неправильну організацію простору людина кожен раз вимушена просити про допомогу — це приниження людської гідності. А також марнування сил і часу замість того, щоб спрямувати ресурси на робочі питання та реалізацію свого професійного потенціалу.

Щоб організувати комфортний та безбар’єрний простір для співробітників треба перевірити доступність: у вхідній групі, у просторах між поверхами, у кожному робочому приміщенні, у вбиральнях, у зонах відпочинку та на шляхах руху.

🟩 Вхід

  • Вхід до будівлі має бути в один рівень із вулицею.
  • Якщо є сходи, їх треба дублювати нормативним пандусом із кутом нахилу до 4,6 градуса (8%). Ширина пандуса 1,2 м (ухил залежить від перепаду висоти, ви можете орієнтуватись по додатку Д у *ДБН В.2.2-40:2018 Інклюзивність будівель і споруд).
  • По всій довжині пандус мають супроводжувати поручні з обох боків на висоті 0,7 і 0,9 м. Вони виступають за початок і кінець пандуса (на 30 см). Поручні заокруглені на кінцях.
  • Якщо в пандуса велика висота, треба встановити на ньому зони для відпочинку з нормативними розмірами: має бути горизонтальний майданчик глибиною не менш як 1,5 м.
  • Пандус виготовляють із шорсткого матеріалу. Його початок і кінець візуально контрастують з іншими поверхнями.

🟩 Двері та проходи

  • Оптимальна ширина проходу у дверях має бути від 0,9 м, а проходів від 1,2 м.
  • Пороги — відсутні або вони не перевищують 0,02 м (якщо, наприклад, по пожежній безпеці вони необхідні й виділені контрастним кольором).

🟩 Ліфти

  • Рекомендовані розміри кабіни ліфта: ширина — 2,1 м; глибина — 1,1 м; ширина дверного прорізу не менш ніж 1,2 м.
  • Цифри продубльовано шрифтом Брайля.
  • У кабіні також встановлюють поручні на висоті 0,9 м.

🟩 Контрастне маркування

  • Усі скляні конструкції в приміщенні (стіни, перегородки, скляні двері й т. ін.) треба контрастно маркувати на висоті 1,2–1,5 м.
  • Якщо є сходи, перша й остання сходинки мають бути контрастно промарковані на всю їхню довжину.

🟩 Вбиральня

  • Ширина проходу у дверях у вбиральні — не менш як 0,9 м.
  • Розмір кабінки — від 1,8 м на 1,65 м.
  • Біля унітаза обов’язково мають бути розміщені поручні — один стаціонарний (допускається відкидний), інший відкидний на висоті 80 см та 60 см.
  • Щоб було зручно мити руки, під умивальником треба залишити простір 0,7 м. Дзеркала розташовувати, щоб нижня грань була на рівні 0,85–0,9 м. Або встановлювати дзеркало, яке регулюється по висоті (або регулюється кут нахилу дзеркала).
  • Гачок для одягу / милиць / білої тростини — на висоті 1,3 м.

Також варто облаштувати сповивальний столик.

❗️ Це тільки частина того, що має бути в доступній будівлі. Усі вимоги подані в Державних будівельних нормах (ДБН). Це база, на яку варто орієнтуватися.

*Будівля та всі приміщення мають відповідати ДБН «Інклюзивність будівель і споруд».

**При будуванні вулиць та доріг варто дотримуватись ДБН «Вулиці та дороги населених пунктів».

Довідково: Громадська організація «Доступно.UA» з’явилася у 2015 році. ЇЇ головна місія — сприяти тому, щоб усі люди мали рівні можливості, незалежно від рівня мобільності.

«Доступно.UA» перевіряє локації на безбар’єрність та надає рекомендації щодо створення комфортних просторів. Проводить інформаційно-мотиваційні тренінги про коректну взаємодію з людьми з інвалідністю.

Корисні матеріали:

✅ Словничок коректної термінології від «Доступно.UA».

До кого можна звернутися за консультацією

✅ ГО «Доступно.UA» — архітектурна доступність, коректна комунікація з людьми з інвалідністю.

✅ ГО Громадський рух «Соціальна єдність» — захист прав людей з порушеннями слуху, переклад жестовою мовою.

✅ Inclusive IT — соціальне підприємство, яке займається питаннями вебдоступності.

✅ «Лабораторія цифрової доступності» — тестувальники, які перевіряють сайти та мобільні додатки на доступність.

✅ Євгеній Свєт — тифлопедагог, консультант із безбарʼєрного середовища.

✅ Володимир Висоцький — консультант з питань доступності побудованого середовища.

✅ Юрій Васильченко — консультант з питань архітектурної доступності та інклюзивності.


Задавайте тренд доступності. Діліться досвідом втілених змін і публічно комунікуйте про успішні кейси. Будьте лідерами у своїй галузі та подавайте приклад іншим компаніям.

Перші втілені кроки та навчання співробітників — це теж позитивні зміни, про які варто говорити. Тож долучайтесь до публічних дискусій, щоб надихати інші бізнеси!